Живага А. Ю. Управление конфликтами и стрессами в организации indd
жүктеу/скачать 1.05 Mb. Pdf көрінісі
|
| ◊ часто работают в менее комфортных условиях, чем руково-
дители двух предыдущих уровней; ◊ не только выполняют основную работу, но и ведут текущую документацию, отвечают на звонки и факсы, поскольку часто не имеют своего секретаря; ◊ не всегда имеют служебный транспорт, больше устают фи- зически, так как много времени проводят на ногах. Организационный стресс представляет собой многомерный феномен, детерминированный внутриорганизационными факто- рами трех уровней (индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда) и внешни- ми (макросредовыми) стресс-факторами, зависящими от каче- ства и успешности взаимодействия организации с микро- и ма- кробизнес-средой. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию. При комплексном изучении организационного стресса целе- сообразно выделять три подструктуры на личностном уровне: – работа; – карьера; – жизнь. чем выше привлекательность работы в данной конкретной ор- ганизации, больше уверенность в карьерном продвижении и «за- щищенности рабочего места», чем больше удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания работ- никами дистресса. имеется некоторый оптимальный уровень ра- бочей напряженности (стресса), который стимулирует работников к профессиональному развитию и личностному росту, а также спо- собствует их лояльности по отношению к своей организации. Общим признаком и причиной организационного стресса вы- ступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожида- ниями и реальными возможностями работника. Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: • субъективном; • поведенческом; • когнитивном; • физиологическом; • организационном. к субъективным причинам и проявлениям организационного стресса относятся следующие страхи у работников: ◊ страх не справиться с работой; ◊ страх допустить ошибку; ◊ страх быть обойденным другими; ◊ страх потерять работу; ◊ страх потерять собственное «я». Причинами организационного стресса являются: ▪ нарушение чувства комфорта и безопасности труда; ▪ дефицит времени для завершения плановых заданий; ▪ трудные и ранее незнакомые производственные задачи; ▪ чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчаст- ные случаи; ▪ конфликты с вышестоящими руководителями, подчинен- 70 71 ными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив; ▪ длительная работа без отдыха, переутомление; ▪ несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения. к стресс-факторам рабочего пространства относятся также ро- левые конфликты, высокие профессиональные требования, экс- тремальные условия деятельности для определенных профессий (летчик, космонавт, полярник, диспетчер и др.). Особую катего- рию организационных стрессов составляет фактор высокой лич- ной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Например, современные исследования показывают, что лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены раз- витию стресс-синдрома «профессионального выгорания». В качестве организационных стрессоров могут выступать не- известность о планах и перспективах развития компании, не- справедливость («непрозрачность») материального поощрения работников, отстраненность от активного участия в принятии решений. В том случае, если работники не привлечены к обсуж- дению или информированию о готовящихся организационных изменениях, они чувствуют себя «неучтенными». Данное обсто- ятельство выступает как негативный опыт и способствует разви- тию эмоционального стресса. Если работники не имеют возмож- ности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности саморе- ализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению уве- ренности в профессиональной самоэффективности. Выделяют шесть причин, вызывающих организационный стресс: – интенсивность работы; – доминирование фактора времени; – недостаточность или высокая интенсивность общения; – монотонность работы; – различные внешние воздействия; – резкое нарушение обычной системы (порядка) работы. Возникать эти причины могут из-за слабого руководства или неудовлетворительного психологического климата. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате этого ограничены возможности обсуждать профессио- нальные проблемы, получать одобрение, поддержку и спокойствие от осознания того, что коллеги переживают те же трудности. Установлено, что тип поведения и личностная уязвимость к ор- ганизационному стрессу обусловливают развитие ишемической болезни сердца. Наибольший риск коронарных заболеваний имеют лица, вынужденные часто менять род занятий и условия работы, приспосабливаться к новым требованиям, новому по- ложению (статусу) в обществе или должностной позиции, посто- янно сталкивающиеся с высоким темпом жизни, конкуренцией, большим дефицитом времени, экономическими трудностями и имеющие «особый и довольно специфический тип эмоциональ- ной активности», названный типом «А». М. Фридман в своей книге дал следующее описание «лич- ностных» характеристик людей, которые склонны к заболеванию ишемической болезнью сердца [2, с. 61]: • высокий темп жизни для достижения выбранной, но нечет- ко сформулированной цели; • постоянное стремление к соревнованию и конкуренции; • настойчивое желание признания и выдвижения, высокая мотивация достижения успеха; • постоянное участие в разнообразных видах деятельности и вечный дефицит времени; • привычка ускорять темп выполнения физических и психиче- ских функций; • исключительная психическая и физическая готовность к действию; • малоподвижный образ жизни; • курение и другие вредные привычки. Тип личности «Б», «иммунный» к ишемической болезни, явля- ется полной противоположностью типу «А» – спокойный и разме- ренный образ жизни, четко поставленные цели и рациональные средства их достижения, умеренная мотивация, чередование ак- тивности и отдыха и др. Тип поведения «АБ» занимает среднюю позицию по склонности к коронарным заболеваниям. итак, к негативным последствиям организационных и профес- сиональных стрессов относятся: – болезни и физиологические последствия; – снижение стабильности персонала (текучесть кадров, уве- личение числа несчастных случаев на производстве); – снижение производительности (количества и качества труда); 72 73 – снижение трудовой мотивации, вовлеченности в работу, лояльности и привлекательности работы в организации; – психологические последствия (нарушение волевого кон- троля, увеличение конфликтности в коллективе, переживания депрессии переутомления, переживание одиночества и неудов- летворенности жизнью, различные комплексные переживания, называемые стресс-синдромами). Последствием длительного организационного стресса может быть «профессиональное выгорание» как совокупность негатив- ных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей ор- ганизацией в целом. жүктеу/скачать 1.05 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|