Мусабекова Айнаш Орикбаевна Ержанова Салтанат Кулдасбаевна «Персоналды басқару» пәні бойынша Дәрістер курсы мамандығы: «5B051900-Еңбекті ұйымдастыру және нормалау» Қарағанды 019 лекция
Кәсіби бағыттау мен бейімделу адам мен ұйым арасындағы қатынас
жүктеу/скачать 0.89 Mb.
|
| 2. Кәсіби бағыттау мен бейімделу адам мен ұйым арасындағы қатынас
Жұыскер еңбегінің өнімділігін арттыру бағытындағы алғашқы қадам -кәсіби және ұжымдағы әлеуметтік бейімделу. Егер ұйым басшылығына жұмыскердің жетістікке жетуі қолайлы болса, онда ұйым - қоғамдық жүйе, ал әрбір жұмыскер - ондағы жеке тұлға болып қалуына барлық мүмкіндіктер жасалады. Ұйымға жаңа адам келгенде ол өзімен бірге тәжірибесі мен өмірлік көзқарастарын әкеледі. Американдық мамандар Кэррол мен Тоси бұл жайында былай дейді: "Ұйымның қатарлы мүшесі белгілі бір бейімделу уақыты өткеннен кейін одан не күтетінін түсіне бастайды, ал ұйым басшылығы оның ұмтылыстары мен үміттерін жақсы түсіне бастайды". Әлеуметтік бейімделуден кейін жұмыскерде жұмысқа деген жаңа көзқарас қалыптасады. Еңбек ресурстарын басқару саласындағы ірі ғалым Э.Шейн әлеуметтік бейімделуді "билік механизмдерін ұғыну, ұйымда белгіленген ұстанымдарды қабылдау және қандай нәрселердің маңызды екендігін түсіну үрдісі" деп анықтайды. Адамды өз ұжымына кіргізу үшін ұйым басшылығы бірқатар ресми және ресми емес әдістерді пайдаланады. Жұмысқа қабылдау кезінде ұйым адамға өзі жайында нақты және шындыққа сай мәлімет беруі тиіс. Одан кейін әдетте арнайы еңбек біліктілігі, дайындық пен тиімді жұмыс туралы әңгіме жүргізіледі. Қызмет сатысында жоғары тұрған әріптестердің үйретулері, ұйымдағы ережелер мен ұстанымдар жаңа жұмыскердің ұжымда бейімділуіне көмектесетін қосымша әдістер болып саналады. "Ай Би Эм", "Тандем Компьютерз", "Пак Белл" сияқты кейбір ұйымдар өздеріне тиесілі корпоративті мәдениетті қалыптастыру үшін ресми бағдарламалар жасайды. Ол бағдарламаларда жұмыскерлер қызметіне, лауазымына байланыссыз корпорация имиджіне сай әрекет ету үшін ұйымның олардан не талап ететіні көрсетілген. Кейде ресми емес әңгімелер арасында жұмыскерлер ұйымдағы нақты жағдаймен таныс болады: мысалы, шын билік кімнің қолында, қызмет сатысымен жоғарылаудың іс жүзіндегі мүмкіндіктері қандай, әріптестердің жұмыс өнімділігінің жеткілікті деп санайтын көлемі қандай. Ресми емес топтарда қабылданған ережелер, жұмысқа деген көзқарастар мен құндылықтар ұйымның ресми жарияланған мақсаттары мен ұстанымдарын қолдауы, не оған қарсы шығуы мүмкін. Шетелдік тәжірибе көрсеткендей ұйым басшысы жаңа қызметкерлердің бейімделуін ұйымдастыруға қажетті көңіл бөлмейтін болса онда олар үміттерінің ақталмағандығы себебінен ұйымнан көңілдері қалып, жаңа жұмыста бұрыңғы тәжірибеге сүйену керек деп санайды да, жұмысы жайлы қате пікірге келеді. Басшы сондай-ақ ұйым туралы жинаған ақпарат жұмыскерлердің жүйкесін жарақаттандыруы мүмкін екіндігін естен шығармауы керек. АҚШ-та автомобиль жасаушы ірі фирмаға орналасқан колледж түлектері арасында жүргізілген зерттеулер бойынша жұмыстан кеткендердің көбісінің үміттері ақталмағандығы анықталды. АДАМ МЕН ҰЙЫМ АРАСЫНДАҒЫ ҚАТЫНАС Мықты ұйым өз жұмыскерлерінің потенциалын тиімді пайдалануға барлық мүмкіндіктер жасайды. Сондай-ақ адамның ұйымға деген көзқарасы мен оның адам үшін маңызы сияқты мәселелерді де естен шығармау керек. Ұйыммен ара қатынасқа кіре отырып адам ұйым мүддесі үшін қандай тәуекелге баруы керектігін, қандай көлемдегі жұмысты, қандай жағдайда және қанша уақытта орындау керектігімен байланысты мәселелерді түгелдей білгісі келеді. Адамды ұйыммен арадағы қатынасы қанағаттандыруы, не қанағаттандырмауы оның ұйымға деген көзқарасы мен ұйым мақсаттарына жетуге қосқан үлесіне байланысты Адам мен ұйым арасындағы қатынастың осы бір екі құраушысын да үйлесімді пайдалана білу менеджменттің басты мақсаттарының бірі, өйткені ол ұйымды тиімді басқарудың негізін құрайды. Адамның ұйымда жұмыс атқаруы ұйымдық ортамен қарым-қатынасқа кірумен ұштасады. Бұл екі жақ үшін де маңызды өте күрделі және жоспарлануы тиісті үрдіс. Жалпы ұйымдық орта деп адамның өз жұмысын орындау барысында әрдайым жанасып отыратын ұйымның бір бөлігі. Біріншіден, ол оның жұмыс орны мен тікелей қарым-қатынас ортасы. Алайда жұмыскерлердің көбісі үшін ұйымдық орта жұмыс орнымен ғана шектелмейді, оған ұйымның мына сипаттамалары мен құраушылары жатады: кәсіптік сала, саладағы және нарықтағы алатын орны, ұйым өлшемдері, басшылық, ұйымдық құрылым, жүріс-тұрыс ережелері, әлеуметтік кепілдіктер жүйесі, ұйым философиясы, қарым-қатынас нормалары, еңбектік қатынастар, әріптестер мен т.б. Ұйымның әрбір мүшесінің өзіндік ортасы болады, өйткені ол ұйымның өзіне керекті аспектілері мен сипаттамаларына аса көңіл бөліп, ұйымдық ортада белгілі бір орынды иеленеді, нақты қызметтер атқарады. Әлеуметтену деп аталатын адамның ұйымдық ортаға сіңу үрдісі осы ортаның қасиеттеріне ғана емес, сондай-ақ адамның өзінің қасиеттеріне де байланысты. Әрбір адам көп жоспарлы күрделі құрылым және ол нақты әрекеттер мен операцияларды орындайтын тетік емес, өзіндік ойлары, қасиеттері бар саналы тіршілік иесі. Адам мен ұйым өздерінің арасындағы қатынас белгілі бір жұмысты орындаумен ғана шектелгенмен, шынында ол ауқымы кең тамыры терең. Бұндай қарым-қатынас барысында туындауы мүмкін даулы мәселелердің шығу себептері мыналар: 1) адамның ұйым жайындағы, ондағы алатын орны жайындағы үміттерінің орындалмауы; 2) ұйымның адамға қатысты үміттерінің ақталмауы. Жеке тұлғаның негізгі үміттері мыналарға қатысты болады: жұмыстың мазмұны, мағынасы мен маңызы; жұмысының ерекшелігі мен шығармашылық сипаты; жұмыстың қызықтылығы мен қарқындылығы; тәуелсіздік деңгейлері, құқықтар мен жұмыстағы билік; жауапкершілік пен тәуекел сипаты; қызметтің қоғамда бағалануы мен статусы; жұмыстың жалпы еңбек үрдісіне ену деңгейі; жұмыс орнының қауіпсіздігі мен қолайлылығы; әлеуметтік тұрғыдан қорғалу мен ұйым тарапынан берілетін жеңілдіктер; еңбек сатысында өсу мен даму кепілдігі; жоғары тәртіп мен жұмысты реттейтін ережелер; ұйым мүшелерінің арасындағы қатынастар; ұйымда жүмыс істейтін нақты адамдар. Адамның жеке қасиеттері әр түрлі болатыны сияқты, олардың болашақ жұмыс орны жайындағы үміттері де бір біріне ұқсамайды. Ұйымның жұмыскерлерден талап ететіндері: белгілі бір салада маман болу, қажетті білімі мен біліктілігінің болуы; ұйым мақсаттарына жетуге үлесін қосатын ұйым мүшесі болу; өзіндік қасиеттері мен рухани ерекшеліктері бар адам болу; әріптестерімен оңтайлы қарым-қатынас орната алатын ұжым мүшесі болу; ұйымның құндылықтарын сыйлай білу; өз қабілеттерін дамытуға тырысатын жұмыскер болу; ұйымға жан-тәнімен берілген және оның мүдделерін қорғауға дайын адам болу; өзіне тапсырылған жұмысты сапалы орындайтын жұмыскер болу; ұйым ішінде белгілі бір орынды иеленетін және кейбір жауапкершілікті мойнына ала білетін ұйым мүшесі болу; ұйымда қабылданған ережелерді бағдар тұтып, басшылықтың сөзін екі етпейтін жұмыскер болу. Адам мен ұйымның бір-біріне қатысты үміттерін сәйкестердіру үшін жұмыскердің не тілейтінін және ұйымның оған не бере алатындығын анықтау керек. Адамның ұйымдағы атқаратын рөлі мен алатын орнының арасындағы сәйкестікті орнату үшін екі бағыт пайдаланылады. Біріншісі - осы сәйкестікті орнатудағы негізгі бағыт, екінші бағытта адамның иемденетін орны мен рөлдерді атқарудағы потенциалы қарастырылады. Бірінші бағытты пайдаланған кезде адам білгілі бір жұмысты орындау үшін, яғни өз рөлін орындау үшін жалданады. Екінші жағдайда жұмысты адамның қабілеттеріне сай таңдайды. Бірінші жол - дәстүрлі бағыт, ол қазіргі менеджмент тәжірибесінде әле де қолданылады. Екіншісі негізінен басқарудың жапондық типіне тән. Соңғы бағытты іске асыру мол қаржыны қажет ететіндігіне қарамастан әлемдік менеджмент тәжірибесінде оны кең пайдалануда. Адам мене ұйым қатынасын қалыптастырудағы екі бағыттың басты ерекшеліктерін атап өтейік: 1. Адам нақты жұмыс орындау үшін жалданады: жұмысты зерттеу мен сипаттау, біліктілік талаптарын анықтау, біліктілік талаптары бойынша үміткерлерді іріктеу, адамды нақты жұмысқа орналастыру. 2. Жұмыс немесе қызмет адам үшін таңдалынады: адамның мүмкіндіктері мен ынталарын зерттеу; ұйымда адамның орнын анықтау; адамның мүмкіндіктері мен оның орнына сәйкес жұмыс таңдау; жұмысты белгілі бір адамға бекіту жүктеу/скачать 0.89 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|