Мусабекова Айнаш Орикбаевна Ержанова Салтанат Кулдасбаевна «Персоналды басқару» пәні бойынша Дәрістер курсы мамандығы: «5B051900-Еңбекті ұйымдастыру және нормалау» Қарағанды 019 лекция
Құрылымдық жəне технологиялық жұмыссыздарды реттеуде классикалық рекрумент
жүктеу/скачать 0.89 Mb.
|
| 2. Құрылымдық жəне технологиялық жұмыссыздарды реттеуде классикалық рекрумент ролінің мəні бар, ол адамдардың жұмысқа тұру уақытын азайтады, бұл өндіріс саласындағы қызметкерге қатысты, сонымен бірге ақпараттық технологиялар рекрументтің дамуында ерекше орын алады.
Статистикалық мəліметке сүйенсек, 2014 ж. ІІІ-тоқсанына Қазақстанда 458, 1 мың (5,1 %) адам жұмыссыздар тіркелген жəне олардың орта жасы 35 жас, сондай-ақ 27 дейінгі жастар жұмыссыз. Жұмыссыздар ретінде жұмыспен қамту орындарына 47,8 мың адам ресми тіркелген (тіркелген жұмыссыздар үлесі — 0,5 %). Бағалау бойынша, жасырын жұмыссыздық деңгейі 2014 ж. 1 қарашасына экономикалық тұрғыдан белсенді халықтың 0,3 % (28,6 мың адам) құрайды). Осындай бола тұрса да жұмысқа қабылдаймын деген хабарландырулар көптеп табылады, бірақ жұмыс орындары орта жастағы адамдардан гөрі жастарды жұмысқа алуды тиімдірек деп санайды, қазір өндіріс саласында классикалық рекрутменттің Graduate Recruitment бағыты белең алуда, ол түлектерді таңдау, тағлымнамаларды ұйымдастыру, практикаларды ұйымдастырып, ары қарай жұмыспен қамтуды да қарастырады, яғни классикалық рекрументтің бағыты жақсы даму үстінде. Заманауи өндірістік кəсіпорындардың тиімді жұмыс істеуі жоғары сапалы мамандардың болуын қажет етеді, өндіріс саласындағы басшылар, жетекшілер, олардың көбіне жұмысы бар жəне жұмыс іздемейтін болып келеді. Осындай қызметкерлерді іздеу — рекрументтің ең жетіспейтін бағыттарының бірі — «Executive Search», жетекшілерді не негізгі мамандарды «эксклюзивті іздеу» болып табылады, осы бағыт əлемде 2007 ж. бастап өте тез қарқынмен дамуда. Қазақстандық «Antal Kazakhstan» рекрутингтік компаниясының мəліметтері бойынша, 2012 ж. шет елдік компанияларда топ-менеджерлердің тастаған түйіндемелері бос орындардан артса, ал жұмыс берушілер арасында заң департаменттеріне, маркетинг директорларына, өндіріс бойынша директорларға, қаржылық директорларға сұраныс артып отыр. Кəсіби персоналды таңдаумен рекрутингтік агенттіктер немесе персоналды таңдау бойынша агенттіктер айналысады, оларды кандидаттардың мəліметтер базасын алып, оған еңбекпен қамту бойынша кандидаттардан ақша алатын кадрлық агенттіктермен шатастыруға болмайды. Рекрутингтік агенттіктер персоналды таңдау бойынша ұсыныс білдіретін компаниялардан ақша алады. Ең үздік персонал ол жұмысы бар адамдар болып табылады, рекрутерлар компания сұранысын жұмыс орнында іздеп, оларды басқа компанияларға тартады, бұл əдіс «Executive Search», немесе тура іздеу, деп аталады. Өндіріс саласындағы менеджерлерді тікелей іздеу келесідей сипатталады: толық маркетингтік зерттеу жүргізіледі, іздеу жоғары білікті менеджерлер арасында болады, олар көбінде жұмысы бар жəне басқа жұмыс іздемейді, тікелей іздеу əдісі топ-персоналдар, менеджерлер, орта звенодағы менеджерлер сегментінде тиімді болады, бұл кезде хедханти-технологиясын қолдану тиімді болады, керекті кандидатураны іздейтін агенттіктің гонорары кандидаттың жылдық ақысының 20–35 % құрайды. Өндіріс саласында тура іздеу технологиясының негізгі принциптері келесідей (кестені қара): «Executive Search» негізгі бағыттарының бірі хедхантинг болып табылады, оның мақсаты — жоғары топтағы басшыларды, жоғары білікті мамандарды іздеу жəне таңдау, нақты адамды тапсырыс беруші өндіріс компанияларға тарту. Негізгі қызмет принциптеріне тактика (кеңесшілер еш уақытта үміткерлерді жұмыс орнын ауыстыр деп агрессивті жауап бермейді; кеңесшілер əр уақытта қызметкердің мотивациясын біледі жəне сол бағытта жұмыс жасайды); болу эффектісі (келіссөздердің барлық кезеңдерінде кандидаттың мотивациясы туралы толық есеп беріледі жəне мүмкін болатын іс-əрекеттер механизмін əзірлейді); құпиялылық. Өндірістік менеджерін уақытша жұмысқа қабылдау классикалық рекрутингтің барлық кезеңдерін өзіне кірістіреді, одан кейін еңбек шарт жасасу, банктен жеке шот ашу, еңбек ақысын төлеу, іс жүргізу, персоналды уақытша жұмысқа алу персоналдың ұтқырлығын арттыруды ұйымдастыру, экономика салалары бойынша жəне ел өңірлері бойынша еңбек ресурстарын бөлу болып табылады. Уақытша персоналды таңдау жəне ұсыну қажетті қызмет болып табылады, ол біздің елімізде жақсы дами қойған жоқ, ондай агенттердегі қызметкерлердің саны жалпы еңбекпен айналысатындардың 1 % артпайды. Қазір уақытша жұмыстар ретінде көбіне жазда жəне құрылыс, тамақтандыру, көңіл көтеру орындарын ғана айтуға болады. Қазақстандық экономиканы модернизациялау өндірісте жаңа ғылыми жолдарды іздестіруді қажет етеді, оның жолын рекрумент деп қарастыруға болады. Кластер түсінігінде меншіктік қатынастар емес, тиімділіктің, неғұрлым тығыз араласудың нарықтық қатынастары жатады. Кластерді дамыту отандық экономиканың бəсекеге қабілеттілігін арттыру жəне жеке меншік- мемлекеттік серіктестік механизмдердің интенсификациясы деп қарастыруға болады. Өндіріс нарығы жүйесінде рекрументтік кластерлерді қалыптастырудың жаңалығы көрсетілген жүйеде рекрументтік қызмет элементтерінің интеграциясына негізделеді жəне келесілерден тұрады: рекрутмент бірыңғай жүйе ретінде қарастырылады; рекрутменттің көп деңгейлі жүйесі қалыптасады; рекрутингтік технологиялар мен ресурстардың айналымы мен интеграциясы қамтамасыз етіледі, коммуникация, ақпараттық технологияларды қолдану кеңейеді. жүктеу/скачать 0.89 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|