Мусабекова Айнаш Орикбаевна Ержанова Салтанат Кулдасбаевна «Персоналды басқару» пәні бойынша Дәрістер курсы мамандығы: «5B051900-Еңбекті ұйымдастыру және нормалау» Қарағанды 019 лекция
жүктеу/скачать 0.89 Mb.
|
| Мәдениет – адамның өз қолымен, ақыл-ойымен жасағандары және жасап жатқандарының бәрін түгел қамтиды. Жай ғана сауат ашудан және тазалық ережелерін сақтаудан бастап, өмірдің асқан үлгілі шығармаларын жасағанға дейінгі ұғымды қамтып жатқан – мәдениет саласының өрісі кең. Мәдениет – тарихи құбылыс. Оның дәрежесі мен сипаты қоғамдық өмірдің жағдайларына байланысты өзгеріп отырады. Тарихи дәуірлердің алмасуы мәдениеттің мазмұны мен формаларына сөзсіз терең өзгерістер енгізеді.
Мәдениетті тұлғалық сипатта қарастырғанда, бірнеше елеулі түсініктерге тоқтала кету қажет, олардың ішіндегі маңыздылары: · мәдени әрекет, · мәдени орта, · мәдени игіліктер мен қажеттіліктер және · мәдени ұйымдар мен ұжымдар. Бұлардың арасында ең түбегейлісі — мәдени әрекет. Әрекеттену — жалпы адам мен қоғамның өмір сүру тәсілі, тіршіліктің тірегі. Мәдени әрекет деп, әдетте, мәдениет игіліктерін өндіруге, таратуға, тұтынуға бағытталған мақсатқа сәйкес әлеуметтік іс-қимылдарды атайды. Мәдени игіліктерді толассыз жасау нәтижесінде адам өзінің де мәдени деңгейін көтереді. Осы әрекеттің қайнары, түпкі қозғаушы күші ретінде ғылым адамның талап-мұқтаждарын, мәдени қажеттіліктерді бөліп қарастырады. Осылардың қатарына біз мынандай адамдық қажеттіліктерді жатқызамыз: өмірдің мәні мен мағынасын іздеу, өмірден өз орнын табуға ұмтылу, шығармашылыққа талпыныс, альтруизм, гумандылық және тағы басқалары. Мәдени орта ұғымы мәдениеттің коммуникациялық (қатынастық) табиғатымен тығыз байланысты. Мәдени орта заттық-материалдық, әлеуметтік ұйымдар мен ұжымдардан, рухани қызмет орындарынан тұрады. Оларға техника мен қүрал-жабдықтардың даму деңгейі, тұрмыстық мәдени дәрежесі, адамдардың білімділігі, кәсіптік шеберлігі, рухани мәдениетті сақтау және насихаттау ұйымдары (мұрағаттар, мұражайлар, кітапханалар, клубтар және тағы басқалар) жатады Белгілі бір мекеменің игілігіне қызмет ететін жұмыскерлердің бойында рухани мәдениеті болмаса, не төмен болса, ол адам компанияға, мекемеге жақсылық әкелмейді. Яғни жұмыскердің бойында адамгершілік нормалары, құндылықтары, өзін – өзі ұстау қасиеттері болуы керек. Сол кезде ұйымның мәдениеті қалыптасады. Мекеменің басты мақсаты – қызметкерлерді белгілі бір нормаға, өзін – өзі ұстау қасиетіне үйрету. Бұл жағдай көбінесе мекеменің бетке ұстар қызметкерлері арқылы жүзеге асырылады. Осындай адамдардың бойында бірегейлік қасиеті болу керек. Құндылық - әлеуметтің материалдық, рухани игіліктеріне жеткізеді. Ұйымдық мәдениеттегі құндылық жүйесі – тәртіпке, шынайылыққа, талапкерлікке үйретеді. Бұндай қасиеттердің ең бастысы мекеменің басшысы көрсету керек және сол басшының бойында болу керек қасиет. Басшының мекемені алға тартатынқасиеттері (харизма) болу керек. Оған сәйкес басшының имиджі қалыптасады. Имидж деген іскер адамның сыртқы келбеті, оның қоғамдағы беделі. Осы құндылықтар арқылы мекеменің қандай деңгейде, қандай мақсатта қызмет ететінін көре алады. Яғни мекеме қызметкерлерінде бірлік рухы, қиыншылық тудыртқан сұрақтарды жылдам әрі сапалы түрде шешетіндей болу керек. Осындай қасиеттер қызметкерлерде болмаса, олар көздеген мақсаттарға жете алмайды. Қызметкерлердің позитивті құндылығы төмендегідей болу керек: · Мекеменің жеңісі – менің жемісім; · Қызметте жарыс жоқ - бірлік бар; · Ұйымда жеке мүдделер жоқ; · Бір мақсат – үйлесімді әрекеттер және т.б. Құндылықтарды екіге бөліп қарастыруға болады. Тұлғаның құндылықтары және мекеме құндылықтары. Алайда кейбір құндылықтар қызметкерлерге немесе қызметшіге ғана қатысты болады. Мысалы: игілік, қауіпсіздік, сапа, инициатива, тәуелсіздік. Ал кейбір құндылықтар екі жерде де кездесе береді. Мысалы: отбасы, жұмыс, бедел және тағы сол сияқты құндылықтар. Төменде әр құндылықтың қысқаша түсінігі көрсетілген: Қауіпсіздік (безопасность) – коммерциялық сырды сақтау, мекеменің қауіпсіздігін қорғау және ең бастысы істелген жұмыс қызметкерлерге зиян келтірілмеу керек. Игілік (благополучие) - материалдық игілікке бағытталған, материалды түрде қызметкердің әл – ахуалын көтеру. Билік (власть) - билік жетелеген іс-әрекет аркылы өзінің және мекеменің көздеген мақсатына жету. Басқа адамдар үшін үлгі бола алу. Басқара білу, жауапкершілікті сезіну. Заңдылық (законность) – қызметкер мен қызмет беруші алдында нормалардың сақталуы, көзделген мақсатқа заңды түрде жету. Инициатива – қызметкердің белсенділігін арттыру құндылығы. Мансап (карьера) – бұл құндылық қызметкерге біліктілігін арттыруға және ерекшеленуге көмектеседі. Ұжым (коллектив) – бұл құндылық қызметкерге жекебасын ойлау емес,ұжым болып шешім қабылдау, көмектесу, бірігуге үйретеді. Дегенмен де осындай құндылықтар әр қызметшінің бойында болса, онда ол мекеме ең үздік мекемеге айналады. Мекеменің мәдени нормалары – мекеме қызметкерлерінің тұлға ретінде, ұжым ретінде бір ортаға сіңісу стандарттары. Қызметкер қызмет етіп жатқан мекеме қаншалықты керек екендігін сезінсе, соншалықты мекеменің нормаларына сәйкес келетін болады. Белгілі бір нормалар қызметкерлерге жарияланбайды, бірақ оны қызметкер өзі біледі. Мысалы қызметкер бір ұйымға жұмысқа тұрды делік, ол қызметкерге ең бірінші қандай нормативтермен, қандай нормаларға сәйкес жұмыс істейтіндігі туралы басшы айтады. Сол сияқы әр қызметкерге ауызекі түрінде жеткізіліп отырады. Нормалар екі түрге бөлінеді. ОҢ – мекеменің мақсатын орындау, мекеменің дамуына бар күш – жігерін салу, сапалы қызмет көрсету. ТЕРІС – мекеменің беделін даттау, Яғни пара алу, өзінің игілігі үшін жан – жал шақыру, жұмысқа келмеуі, мекеменің құпиясын жария ету. Жоғарыда көрсетілген құндылықтар мен нормалар жүйесі біртұтас дүниетанымның қалыптасуына өз әсерін тигізеді. Дүниетаным - жеке адамның, әлеуметтік топтың, таптың немесе тұтас қоғам қызметінің бағытын және шындыққа деген қатынасын айқындайтын принциптердің, көзқарастардың мақсат-мұраттар мен сенімдердің жүйесі. Дүниетаным қалыптасуына саяси, адамгершілік және эстетикалық көзқарастар көп әсер етеді. Ғылыми білімдер дүниетаным жүйесіне ене отырып, адамның немесе бүкіл топтың қоршаған әлеуметтік және табиғат заңдылықтарын бағдарлау мақсаттарына қызмет етеді. Сонымен қатар, ғылым адамдарды әр түрлі нанымдар мен адасулардан құтқарып, оның шындық болмысты ақыл-ойы арқылы тануына жағдай жасайды. Дүниетаным - адамдар мен табиғатқа, жалпы құндылықтарға, моральдық ережелерге жеке тұлғаның жалпы қатынасын білдіретін негізгі сенім, қалып, таным немесе қоғам мүшелерімен ортақ көзқарас қалыптастырып, қоршаған ортамен қатынас қалыптастырудағы негізгі өлшем. Ол – адамның дүниені ақиқат пен теориялық және тәжірибелік жағынан бірлікте тану мақсатындағы рухани-тәжірибелік әдіс. Дүниетанымда тұтас адамзат әлемінің үлгісі сияқты мәдениет категорияларының жүйесі. Ал енді мекеме қызметкерлерінің дүниетанымы жайлы айтар болсақ, әр адамның дүниетанымы мен мәдени деңгейі әр түрлі болады. Әр түлі болғандықтан қызметкерлер арасында көптеген қақтығыстар болуы мүмкін. Адамның санасында қалыптасқан дүниетанымды өзгерту мүмкін емес. Дегенмен де белгілі бір деңгейде жұмыс бабына сәйкестендіруге болады. Сондықтан құндылықтар, нормалар бірінші жұмыс күінен бастап қадағалану керек. Өзін – өзі ұстау стилі. Ұйымды мәдени түрде басқару үшін 4 негізгі мәдени категориялар сақталу керек. Мекемеде менеджерлер мен кеңесшілер осы категорияларды сақтауға міндетті. Яғни олар: символдар, тіл, рәсімдер, әңгімелер. Символдар –(грекше symbolon — танымдық белгі, таңба) лингвистика, логика, математика ғылымдарында таңба ұғымын береді; өнерде, философияда нәрсенің, құбылыстың қасиетін, сыр-сипатын бейнелеп, астарлап білдіретін әмбебап эстетикалық категория. Символ көркем бейне мен ұғымның аралығында екеуінің де қызметін атқара алады. Алайда символ ұғымнан гөрі астарлы мағынаға бай, ал көркем бейнеден гөрі нақтылы мәнге ие. Символдың символикалық формасы сақтала отырып, ишаралайтын нәрсесімен салыстыратану барысында көпқырлылығы ашылады, бұл оның ерекшелігі болып табылады.Таңбалар мекеме арасында екіге бөлінеді. Біріншісі таңбалар арқылы мекеменің имиджін жария етсе, екіншісі мекеме арасындағы қызметшілердің қарым қатынасы. Таңба арқылы компания жайлы білуге болады. Тіл – дыбыс жүйесі. Тіл арқылы қызметкерлер идеяларымен, қызығушылықтарымен, сезімдерімен бөлісе алады. Кез – келген мекемеде өзінің жеке тілі болады. Ол тілді тек со мекемеде жұмыс жасайтын қызметкер ғана түсіне алады. Және әр мекемеде өзінің жарнамалайтын мақалы, ән ұраны, өлеңі болады. Сондай – ақ әр мекемеде сленг,жест, жаргондары болуы мүмкін. Бұның өзі әлеумет арасындағы мәдени құндылықтарға жатады. Рәсімдер - салт жоралары, әдет - ғұрып түрі, символикалық жүріс - тұрыстың күрделі формасы, белгілі әлеуметтік және мәдениеттік құндылықтарды көрсететін реттелген іс -әрекеттің жүйесі. Бұл ойлап табылған, театрланған мәдени құбылыс. Негізінен рәсімдер көрермендер тамашалау үшін жасалады. Рәсімдерге киім кию стилі жатады. Осы кім кию үлгісі арқылы мекеменің мәдениетін көруге болады. Нарыққа ету кезінде иерархиялық (сатылық) басқарудан бірте-бірте нарықтық өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатынастарға ету өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың артықшьшығын керсететін бір беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы ұйым ішінде — жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын түсіну қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес тұтынушыға; ысырапшылыққа емес пайдаға; ойланбай орындау емес, жаңалықты жақсы керетін қызметкерге бұру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға ету қажет. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші орынға кешуге тиісті. «Адам ресурстарын басқару» тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалған шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; персоналдық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпоративті стратегиялардың объектісі болады; еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш команда құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; персоналдық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді, сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында белімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі. Персоналдарды басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы, АҚШ-да ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен қарайтын және салымдар толық қайтара алатын ресурс есебінде қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше құндылық; бұл жерде корпоративті мәдениет пен ұйымдастырушылық бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз тұжырымдамасына әлі «қолы жеткен жоқ». Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы. Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады: ұйымдастырушы-әкімшілік; экономикалық; әлеуметтік-психологиялық. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы уәжге бағытталған. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі. Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалды ынталандыруы орындалады. Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық материалдық қорды, пайданы, еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Персоналды басқарудың экономикалық әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады. Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатынастар байланыстарға әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді. Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады. Персоналды басқарудың мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу үдерістеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері. Адамдарды басқару ірі және шағын кәсіпорындардағы, коммерциялық немесе коммерциялық емес ұйымдармен қатар өндірістік және қызмет көрсету аясындағы барлық шаруашылық қызметтері үшін өте маңызды. Керекті адамдарсыз ешбір ұйым өзінің мақсаттарына жетіп, әрі қарай өмір сүре алмайды. Сондықтан да кадрларды басқару (еңбек ресурстары) басқарудың теориясы мен тәжірибесінде маңызды аспектілердің бірі болып табылады. Кадрларды (персоналдарды) басқару - кәсіпорын ішіндегі адамдар мен олардың қарым-қатынастарының байланысынан тұратын менеджменттің бір бөлігі. Ол тек өндіріс пен коммерцияға ғана емес, сонымен бірге жұмыс бастылықтың барлық аяларына қатысты тиімділік пен әділеттілікке жетуге бағытталған. Кадрларды басқару еркектер мен әйелдерді біртұтас тиімді ұйымға біріктіріп, оларды фирманың және өздерінің жетістікке жетуі үшін ынталандырады. Сонымен бірге жұмысқа жалдаудың әділетті шарттарын қамтамасыз етеді. Персоналдарды басқару жоспарлау, жалдау, таңдау, жұмыс күшін орналастыру; жұмыскерлерді оқыту мен дайындау; жұмыс бойынша ілгерілеу, мансап; жалдау шарттары мен еңбекақыны төлеу стандарттары; жұмыс шарттары мен қызмет көрсету; ресми және ресми емес байланыс, жалданушылар мен жалдаушыларға кеңес беру; еңбекақы және жұмыс шарттары туралы келіссөздер сияқты бөлімдерді кіргізетін саясатты жасау және оны іске асырумен байланысты. Персоналдар менеджменті сонымен қатар жұмыс тәсілдерін, әкономикалық және әлеуметтік өзгерістерді де зерттейді. Қазіргі кезде ұйымның персоналдарды басқару тұжырымдамасының бағыттарын дұрыс таңдауы, оларды берілген мақсаттарға сай бағыттау негізінде жұмыскердің жеке тұлға ретіндегі рөлі, оның ынталандыру маңызды болып табылады. Әдебиеттер: 1. Рахметов Б. А. Персоналды басқару, теория, тестілер, тәжірібе сабақтары: оқу құралы / Б. А. Рахметов. – Алматы: Экономика, 2006. 2. Управление персоналом организации: учеб./ Под ред. А. Я. Кибанова; ГУУ – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.-695 с. жүктеу/скачать 0.89 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|