Оқулық Алматы 2005 ббк 67. 405я7

жұмысқа келмеген күндерді өз бетімен пайдалану, жеке еңбек 
шартының мерзімі аяқталғанға дейін жұмысқа шықпау жатады. 
Жұмыста болмау ретінде қызметкердің бір жұмыс күнінде 
дəлелді себептерсіз жұмыста үш сағат болмауы саналады. Жұмыста 
болуды есепке алу үздіксіз жəне жалпылап жүзеге асырылуы 
мүмкін, алайда бұл бір жұмыс күні ішінде орын алуы тиіс. 
Жұмысқа жалпы ұзақтығы үш сағаттан аспайтындай кешігіп келу, 
жұмыстан уақытынан бұрын кету жұмыста болмау болып 
саналмайды. Заңдарды бұза отырып, басқа жұмысқа ауысқан кезде 
қызметкердің жұмыс істеуден бас тартуы, қоғамдық шараға 
қатыспау, қызметкерді жұмыс берушінің жұмысқа жібермеуі 
жұмыста болмау болып саналмайды. 
Еңбек 
туралы 
заңдарда 
қандай 
жағдайларда 
дəлелді 
себептермен жұмысқа шықпау жұмыста болмау деп саналмайтыны 
көзделмеген. Сондықтан, жұмыс беруші əрбір нақты жағдайда 
барлық мəн-жайларды ескере отырып, қызметкердің жұмысқа 
келмеу себебінің дəлелділігін немесе дəлелсіздігін өзі анықтайды. 
Мұндай себептерді дəлелсіз деп таныған соң ғана, жұмыс беруші 
қызметкерді бұл негіз бойынша жұмыстан босату мəселесін 
шешеді. 
Қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан 
босатудың тағы бір негізі болып қызметкердің жұмысқа 
алкогольдік немесе нашақорлық масаң күйде немесе өзге де 
түрдегі уыттық улану жағдайында келуі мүмкін. Мұндай 
қызметкердің əрекеті оның жұмыста жұмыс уақытының қандай 
ұзақтығында аталған жағдайларда болуына, оның өз жұмыс 
орнында немесе ұйымның аумағында не қызметтік іссапарда 
жүргеніне қарамастан, жұмыстан босатуға əкеп соғады. 
Қызметкерді жұмысқа алкогольдік немесе нашақорлық масаң 
күйде немесе өзге де түрдегі уыттық улану жағдайында келуіне 
байланысты жұмыстан босату бұл тұлғада осыған дейін тəртіптік 
жаза болған-болмағанына қарамастан жүзеге асырылады. Алайда, 
мұндай жағдай медициналық қорытындымен немесе жұмыс 
берушінің, ішкі істер органдарының актілерімен жəне т.б. 
дəлелденуі тиіс. 
Заңдардың талаптарына сəйкес жұмыс беруші жұмысқа 
алкогольдік немесе нашақорлық масаң күйде немесе өзге де түрдегі 
уыттық улану жағдайында келген қызметкерді сол күні жұмыстан 

шеттетіп (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 31-бабының 2-тармағы), 
оны жұмыстан босату туралы мəселені шешуі тиіс. 
Бұл жерде ерекше атап өтетін бір жағдай, жұмысқа жұмыс 
уақытынан тыс кезде, демалыс күндерінде, еңбек демалысы кезінде 
жəне т.б. кезде алкогольдік немесе нашақорлық масаң күйде немесе 
өзге де түрдегі уыттық улану жағдайында келген қызметкерді 
жұмыстан босатуға болмайды. 
Жұмыстан босату негізі ретінде тек осындай күйде келу ғана 
емес, сонымен қатар жұмыста жұмыс уақыты кезінде алкогольдік, 
нашақорлық масаң күйді немесе өзге де түрдегі уыттық улану 
жағдайын туғызатын заттарды пайдалану да болуы мүмкін. Мұндай 
заттарға спирттік ішімдіктер, нашақорлық заттар, мұнай 
өнімдерінің қалдықтары, əсері күшті дəрі-дəрмектер жəне т.б. 
осындай масаңдануды туғызуы мүмкін заттар жатады. Ескеріп 
өтетін бір жайт, жұмыстан босату үшін мұндай заттарды жұмыс 
уақытында пайдалану негіз болады. Егер қызметкер аталған 
заттарды жұмыстан тыс уақытта пайдаланса, онда жеке еңбек 
шартын бұзудың негіздері жоқ. Мұндай заттарды жұмыс істеу 
нормасын орындай отырып, алайда жұмыс уақытында 
пайдалану жеке еңбек шартын ҚР «ҚР еңбек туралы» 
заңының 26-бабының 9-тармағына сəйкес бұзуға негіз болады. 
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жеке еңбек шартын 
бұзудың негізі болып қызметкердің еңбек қорғау немесе өрт 

жүктеу/скачать 2.12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: