П86 Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований
жүктеу/скачать 2.04 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Диагностика социально-психологического климата в коллективе и особенности планирования организационной работы
- Критерии психологического удовлет- неудовлет- затрудняяюсь
- Социально-психологический климат и эмоциональное выгорание учителей средней общеобразовательной школы
|
На сегодняшний день в России нет достаточно достоверных исследований взаимосвязи гендерной идентичности и стиля руководства, что является, на наш взгляд, достаточно серьезной проблемой в этой области. Тем не менее, гендерные особенности проявляются в каждом стиле, формируя разнообразные особенности руководства. Например, мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности». В управлении 119 персоналом женщина–руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя–мужчину. Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности [4]. Таким образом, при изучении стилей управления и возможностей их реализации необходимо учитывать их гендерную специфику, которая вносит существенные коррективы социально-психологического характера, внося в каждый стиль дополнительные уточнения, когда и в каком случае их целесообразнее применять, что сказывается на эффективности работы руководителя. Это позволит более глубоко и полно анализировать поведение руководителя в той или иной ситуации, что позволит руководителю замечать слабые стороны выбранного стиля и совершенствовать его, повышая качество своей работы. Список литературы
Шатерникова С.Г., слушатель доп. образования кафедры организационной и прикладной психологии Южного Федерального Университета, г. Ростова-на-Дону Научный руководитель – кандидат психологических наук, доцент кафедры организационной и прикладной психологии Южного Федерального Университета Жолудева С.В. Диагностика социально-психологического климата в коллективе и особенности планирования организационной работы Условия деятельности современных компаний стремительно меняются, и это заставляют по-новому взглянуть на организацию коллектива и принципы его управления. Работать в сплоченном коллективе не только приятно, но и выгодно для всех его участников. Между тем, настоящая команда возникает не спонтанно, а в результате целенаправленных действий. Вот почему изучение формирования социально-психологического климата, как части технологии командного строительства, приобретают всю большую актуальность. Психологический климат – комплексное понятие, отражающее уровень взаимоотношений в коллективе, а так же результаты деятельности коллектива. Причем разные исследователи по-разному понимают природу психологического климата. Отечественные исследователи предлагают четыре подхода к данной проблеме. Сторонниками первого подхода климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания (Л.П.Буева, Е.С.Кузьмин, Н.Н.Обозов, К.К.Платонов, А.К.Уледов) [1; 41]. Второй подход подчеркивает, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой (А.А.Русалинова, А.Н.Лутошкин). Климат понимается как настроение группы людей [1; 44]. 120
Авторы третьего подхода (В.М.Шепель, В.А.Покровский, Б.Д.Парыгин) считают, что в процессе формирования складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы [1; 45]. Создатели четвертого подхода В.В.Косолапов, А.Н.Щербань, Л.Н.Коган определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций [1; 45-46]. Если говорить об определении данного явления в западной научной литературе, то здесь преобладает определение психологического климата как организационной культуры в организациях, отношений рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э.Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата как отношений между работниками [2; 22]. К.Аргирис, основываясь на своих исследованиях климата в банке, дал ему следующее определение: «официальная политика организации, потребности сотрудников, ценности и индивидуальности, которые действуют в условиях самосохраняющейся сложной, живой и постоянно развивающейся системы» [2; 223]. Понятие «климат» понимают как организационное влияние на мотивацию и поведение сотрудников, т.е. оно включает в себя такие аспекты, как организационная структура, система вознаграждения, а также ощутимая поддержка и дружеское участие руководителей и коллег. Климат предполагает общий взгляд коллектива на организационную политику, деятельность и мероприятия, как официальные, так и неофициальные. Кроме того, климат – это ясные цели организации и средства, используемые для достижения [3; 229]. Таким образом, более четким представляется определение психологического климата коллектива как преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива. Можно выделить пять составляющих для оценки социально-психологического климата.
121
смотря насколько далеко эти отношения зашли и как они влияют на результат деятельности коллектива).
При проведении мероприятий по изучению социально-психологического климата даётся не просто общая оценка климата в коллективе, но выявляются конкретные проблемы и рассматриваются возможности их решения. Мы поставили перед собой задачу оценки психологического климата в ООО «Спортивный клуб «Скиф» г.Ростов-на-Дону. Ранее в данной организации специальной работы с персоналом не проводилась, поэтому наше исследование должно было охватить обширный круг вопросов и дать срезовые показатели по основным критериям. Так для изучения социально-психологического климата нами были выбраны следующие критерии: 1) окружающая среда за пределами предприятия; 2) обстановка на самом предприятии; 3) физические условия труда; 4) удовлетворенность работой; 5) характер выполняемой деятельности; 6) организация совместной деятельности; 7) психологическая совместимость сотрудников; 8) стиль руководства. Для каждого критерия были составлены вопросы. Результаты, полученные по составленной анкете, приведены в таблице 1. Оценка психологического климата в коллективе (в %)
Окружающую среду за пределами предприятия как удовлетворительную оценивают 62,5% работающих, что свидетельствует о позитивном настрое большинства работников к жизни в городе и стране в целом. Примерно такое же количество работников (75%) положительно оценивают обстановку на самом предприятии, что говорит о желании работать именно в этом коллективе, несмотря на то, что удовлетворенность характером выполняемой работы высказали только 50% работающих. В беседах с отдельными работниками спортивного клуба выяснилось, что у них есть желание расширить свои служебные обязанности, чтобы 122 реализовать на практике свои способности и таланты. Вопрос о психологической совместимости сотрудников оказался наиболее сложным, так как единого представления об этом явлении не было. Говорили о недоверии друг к другу и руководству, необходимости общения с неприятными сотрудниками, отсутствии симпатии между людьми и готовности идти на компромисс, невозможности профессионального и интеллектуального развития из-за плохих отношений с сотрудниками и руководством. Результаты опроса также показали, что есть неудовлетворенные работники всеми критериями оценки социально-психологического климата в коллективе, а также затрудняющиеся ответить на поставленные вопросы, что говорит об отсутствии комплекса мер по формированию благоприятного СПК. Показательно и то, что стиль руководства на изучаемом предприятии большинством определен как либеральный (а попросту попустительский). Начальник словно отсутствует, все решения отдав на откуп коллективу. Подчиненные начинают сомневаться в своей нужности, способности справиться с задачей, у них нет объединяющего и направляющего начала. Это тревожный сигнал. Здесь тем более важны не одиночные шаги, пусть даже реальные; здесь нужна комплексная программа по формированию благоприятного СПК. С чего можно начать. Прежде всего, с изменения стиля руководства. Многоопытный и всезнающий руководитель всё же иногда должен прислушиваться к мнению своего подчинённого персонала, интересоваться потребностями и желаниями людей. Но одновременно с этим не переступать определённую черту, слишком сильно сближаясь с подчинёнными. Социальная дистанция необходима - это требование актуально и для высшего, и для среднего руководящего звена. Нужно дополнительно провести оценку рейтинга руководителей, т.е. оценку персоналом деловых и личностных качеств конкретных руководителей. Подходить к такой оценке надо, чётко разделяя личностные качества и деловые. Есть смысл проверить уровень значимости и авторитетности, т.е. референтометрию (внутригрупповую и внешнегрупповую). Внутригрупповая подразумевает выявление внутри коллектива людей, которые являются авторитетами для других членов этой же группы. А с помощью внешнегрупповой - выявляем, на каких людей равняются члены этой группы вне её круга. Здесь же можно определить неформальных лидеров в коллективе. Важным является отдельное исследование стиля лидерства отдельных руководителей. Затем имеет смысл рассмотреть соответствие стиля руководства типу коллектива и целям его деятельности. Рекомендации руководителям даны с учетом того, что в одной и той же компании на разных этапах, в разных ситуациях, даже на разных этапах формирования коллектива должны применяться различные стили управления, должен сохраняться разумный баланс между достижением цели и сохранением взаимоотношений в коллективе. Власть должна обеспечивать результат, но не вызывать в членах команды отторжения или неприятия. В идеале, для того чтобы создать в коллективе благоприятный психологический климат, руководителю следует подбирать коллектив, где люди между собой совместимы по темпераменту (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик), опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); самому быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и 123 контролировать их качественное выполнение; создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной компании); давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее; обеспечить нормальные условия труда. Отсутствие психологической совместимости говорит о том, что необходима работа по формированию организационной культуры в целом, и правильной расстановке кадров в частности. Это означает, что специалисту по кадрам нужно иметь профессиограмму каждого работника. Кроме этого нужна мотивация каждого работника на выполнение его должностных обязанностей. Этим самым решаются две проблемы психологическая совместимость и удовлетворенность своей работой. На данном предприятии специалиста по кадрам нет. Его обязанности распределены между двумя людьми и являются для них не основными. В основе решения этой проблемы лежит правильная работа с кадрами уже при приеме на работу. Поэтому необходимо иметь специалиста по кадрам, который в полном объеме будет проводить нужную для дальнейшей успешной деятельности данного предприятия работу с кадрами. Список литературы
Фадеева В.С., студентка III курса, Научный руководитель – кандидат психологических наук, доцент Ребрилова Е.С. Социально-психологический климат и эмоциональное выгорание
Социально-психологический климат трудового коллектива – это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния [2].
Благоприятный социально-психологический климат коллектива характеризуется оптимизмом, радостью от общения с коллегами, доверием в группе, чувством защищенности, безопасности и комфорта сотрудников в организации. Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в рабочей группе, неуверенностью, боязнью работников ошибиться или произвести плохое впечатление, страхом наказания, что впоследствии может 124
спровоцировать выраженный синдром эмоционального выгорания работников организации [3]. Синдром эмоционального выгорания - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия [2]. Несмотря на немалое количество работ, посвященных изучению отдельных форм профессиональных деформаций (Х. Френденберг (1974 г.), К. Маслач (1981г.), Б. Перлман и Е. Хартман (1974-1981 гг.), Е. Махер (1983г.), К. Кондо (1991г.) и др.), исследований синдрома эмоционального выгорания на выборке представителей профессии типа «человек-человек» явно недостаточно. Следствием является дефицит научного знания о сущности и механизмах данного явления, отсутствие надежных и эффективных техник его предупреждения, его профилактики и коррекции у учителей средней образовательной школы. Нами проведено исследование взаимосвязи оценки социально-психологического климата с синдромом эмоционального выгорания у учителей общей образовательной школы. Для получения эмпирических данных нами были использованы следующие методики: «Методика диагностики профессионального выгорания» (MBI) К. Маслач и С. Джексон (Адаптирован Н.Е. Водопьяновой) и «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. В результате мы установили, что коллектив учителей средней общеобразовательной школы в целом оценивают социально-психологический климат как благоприятный. Однако, при оценивании компонентов социально-психологического климата отмечается, что при оценке эмоционального компонента 40% респондентов имеют негативное отношение к коллективу, что говорит о том, что данные респонденты не хотят работать в данном коллективе. При оценке поведенческого компонента мы установили, что 40% имеют негативную оценку, что говорит о нежелании данных респондентов организовывать свой досуг с членами данного коллектива. Оценивая когнитивный компонент, мы видим, что лишь 10% имеют негативную оценку. Большинство респондентов имеют выраженный синдром эмоционального выгорания. Установлена взаимосвязь между оценкой показателей социально-психологического климата в коллективе и эмоциональным выгоранием его членов. Отмечается, что у респондентов отмечается эмоциональное истощение при снижении оценки эмоционального компонента социально-психологического климата организации, деперсонализация при снижении оценки поведенческого компонента климата. Таким образом, можно говорить о том, что синдром эмоционального выгорания действительно во многом связан с социально-психологическим климатом в коллективе учителей средней общеобразовательной школы. Практическая ценность работы заключается в том, что полученные результаты могут быть полезны в деятельности менеджеров учебного заведения, психологов по работе с персоналом для снижения степени эмоционального выгорания педагогов и нормализации социально-психологического климата коллектива. 125
Список литературы
2000.
2004.
Чилингарян Г.Р., студентка IV курса МЭСИ, г. Москва Научный руководитель – старший преподаватель МЭСИ, г. Москва Палт Е.А. жүктеу/скачать 2.04 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||