П86 Психология, образование, социальная работа: актуальные и приоритетные направления исследований
Особенности диагностики трудовой мотивации сотрудников
жүктеу/скачать 2.04 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Проблема внедрения инноваций в профессиональную деятельность учителей на этапе появления новых образовательных стандартов
- Психологические особенности личности с табачной зависимостью
- Особенности диагностики психологического климата в коллективе
Особенности диагностики трудовой мотивации сотрудников Успех организации в реализации целей и решении соответствующих им задач в значительной степени зависит от уровня заинтересованности работников в этом. Хорошая мотивация способствует успешному достижению обшей конечной цели производства, полной трудовой отдаче всех работников, развитию их творческой активности и удовлетворению физических и духовных потребностей. От того, какие цели преследует работник на своем рабочем месте, зависит настоящее и будущее организации, в которой он работает. Поэтому для HR-специалистов главной задачей является не только подбор специалистов для работы в организации, но и определение личных мотивов и потребностей потенциального работника, что ему интересно, к чему он стремиться, чего он ждет на рабочем месте, его цели на будущее в этой организации. Таким образом, эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, нуждаются в дальнейшей разработке. Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Решением различных вопросов психологии мотивации занимались такие ученые, как К. Замфир, Е.П. Ильин, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Х. Хекхаузен и другие [1]. Например, по мнению Уткина Э. А.: «Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [2]. Диагностика мотивации сотрудников, как и любая другая организационная диагностика, это трудоемкий процесс, где должно быть учтено множество факторов: размер организации и ее сфера деятельности, график работы сотрудников, условия работы, корпоративная культура компании. Опросник, предложенный сотрудникам должен быть адаптирован к особенностям организации и учитывать ее специфику. Перед нами стояла задача изучить уровень трудовой мотивации в организации, в том числе, характеристики особенностей функционирования данной организации и выявление основных проблем, а также определение типов трудовой мотивации персонала. Методологической базой для нашего опросника выступила теория мотивации Фредерика Герцберга. Учитывая основные положения теории нами был составлен опросник, направленный на определение уровня трудовой мотивации персонала. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой 101 осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Опросник был разработан нами с учетом особенностей организации, в которой проходило исследование. В нем представлено 20 вопросов, относящихся к гигиеническим и мотивационным факторам, по два вопроса на каждый фактор, исходящих из теории мотивации. В нашем исследовании сотрудникам было необходимо оценить аспекты работы в своей организации по пятибалльной шкале. Данный опросник позволил нам определить уровень трудовой мотивации сотрудников в организации. Исследование проводилось в Министерстве по физической культуре и спорту Ростовской области. В исследовании приняли участие 22 сотрудника. 
Рисунок 1. Выраженность состояния трудовой мотивации (ср.б.) 1 – политика организации и руководства; 2 – условия работы; 3 – заработная плата, социальный статус; 4 – межличностное отношение с начальником, коллегами и подчиненными; 5 – степень непосредственного контроля за работой; 6 – успех; 7 – продвижение по службе; 8 – признание и одобрение результатов работы; 9 – высокая степень ответственности; 10 – возможность творческого и профессионального роста. На рисунке 1 представлены результаты выраженности состояния трудовой мотивации сотрудников в средних значениях. Нами было установлено, что состояние трудовой мотивации в организации находится на достаточно высоком уровне. Максимальный бал, который можно было набрать по шкале – 10 б. На высоком уровне находятся показатели шкалы: «Признание и одобрение результатов работы» (8,7 б.); «Успех» (8,04 б.); «Продвижение по службе» (8,04 б.); «Политика организации и руководства» (8,3 б.); «Возможность творческого и профессионального роста» (8 б.). На среднем уровне находятся показатели шкалы: «Межличностное отношение с начальником, коллегами и подчиненными» (7,9 б.); «Степень непосредственного контроля за работой» (7,3 б.); «Высокая степень ответственности» (7,6 б.); «Условия работы» (6,7 б.); «Заработная плата» (6,8 б.). Низких показателей не было выявлено. Таким образом, анализ уровня трудовой мотивации сотрудников показал, что состояние трудовой мотивации в организации находится на достаточно высоком уровне. Сотрудники считают свою организацию хорошим местом работы, чувствуют превосходство своей компании над другими, гордятся тем, что работают в ней. Персоналу небезразличны дела компании, ее планы, проблемы, они стремятся участвовать в жизни своего предприятия и прилагать усилия для ее процветания. Сотрудники следуют общепринятым организационным правилам и нормам, стараются выполнять свою работу качественно. Анализ уровня трудовой мотивации сотрудников позволил нам оценить общий уровень мотивации сотрудников, выявить проблемные вопросы и наметить дальнейшие действия. Так мы планируем диагностировать более подробно 102 выявленные проблемные зоны организации, такие как условия работы и заработная плата. На основе полученных данных будут разработаны предложения по улучшению системы мотивирования сотрудников. Список литературы
2009.
с.236.
–2002. – № 7.
Баранова А.А., студентка III курса Научный руководитель – доктор психологических наук, профессор Жалагина Т.А. Проблема внедрения инноваций в профессиональную деятельность учителей на этапе появления новых образовательных стандартов Актуальность данной работы обусловлена, прежде всего, значительными изменениями, которые претерпевает отечественная система образования в этом столетии. Они характеризуются стремительным темпом инновационных процессов, требующих массового участия учителей. Непрерывность таких изменений в образовании обуславливает современные требования государства и общества к профессиональному развитию учителя, ориентированного на выполнение инновационной деятельности. Однако далеко не всегда у учителя присутствует данная готовность, либо же она недостаточно сформирована. Это усложняет профессиональную работу учителя, может вывести его из равновесия, привести к несоответствию его состояния окружающей обстановке, что, в свою очередь, ведёт к возникновению стрессовых состояний учителя. В результате учитель не может достаточно эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность. У педагога повышается тревожность, неудовлетворенность профессией, нервозность, что уменьшает проявления творчества, инновационность в работе. Исследование факторов стрессоустойчивости учителей в условиях внедрения инноваций в образовательный процесс является актуальным в аспекте социальной значимости, так как знание особенностей проявления стресса и формирования механизмов совладания с ним могут быть использованы в профилактике эмоционального выгорания учителей, в гармонизации взаимоотношений между участниками образовательного процесса, будет способствовать повышению эффективности деятельности учителей. [1; С. 3-4] Целью нашего исследования было выявление взаимосвязи инновативных качеств учителя со стрессоустойчивостью. Объектами нашего исследования выступили учителя в возрасте от 21 до 57 лет с педагогическим стажем работы 1 – 37 лет. 103
Был проведён теоретический анализ с целью определения методологических основ. Также были подобраны следующие методики, валидные целям и задачам исследования, а именно: «Шкала организационного стресса» Мак-Лина, «Шкала самооценки инновативных качеств личности» Н.М.Лебедева, А.Н.Татарко, методика «Оценка профессионального стресса» К. Вайсмана. В ходе работы была сформулирована следующая гипотеза: существует взаимосвязь инновативности учителя с уровнем его стрессоустойчивости. [2; С. 207] Методологическими основами нашей работы были подход к пониманию инноваций А.И. Пригожина, теория стресса Р. Лазаруса, взгляды Дж. Шерит и Г. Сальвенди на проблему профессионального стресса, понимание стрессоустойчивости П.Б. Зильбермана. Исследование проводилось в несколько этапов:
• На первой встрече проводилась методика: «Шкала организационного стресса» Мак-Лина. • На второй встрече была предложена методика «Шкала самооценки инновативных качеств личности» (Н.М.Лебедева, А.Н.Татарко). • На третьей встрече была дана методика «Оценка профессионального стресса» (опросник К. Вайсмана).
   
По результатам первичной обработки протоколов испытуемых была составлена матрица исходных данных. Для обоснования выбора критериев математической обработки матрица первичных результатов была проверена на нормальность распределения. Большинство распределений не было близко к нормальному. Т.о., для достижения цели исследования адекватен выбор корреляционного анализа по критерию Ч. Спирмена. По результатам корреляционного анализа выявлено, что подверженность стрессу отрицательно связана с риском ради успеха (r=-,400*; p=,039). Риск представляет собой осознанную человеком возможную опасность. Склонность к риску связана с низкой тревожностью и сильной нервной системой. У людей, обладающих данными характеристиками, довольно высокий уровень стрессоустойчивости. Готовность к риску является важным личностным свойством, определяющим успешность деятельности. Люди, ориентированные на риск ради успеха, обладают мотивацией достижения, инициативны, настроены на позитивный исход дел, строят оптимистичные прогнозы своей деятельности и открыты для нового. Все перечисленные качества являются, кроме того, факторами, повышающими стрессоустойчивость личности. Склонность к риску ради успеха снижает вероятность возникновения профессионального стресса в процессе выполнения трудовой деятельности. Таким образом, наша гипотеза о связи инновативных качеств учителя и его стрессоустойчивости подтвердилась. 104
Список литературы
Быстрова М.В., студентка III курса Научный руководитель – кандидат психологических наук, старший преподаватель Бородкина Л.В. Психологические особенности личности с табачной зависимостью Актуальность. Курение табака представляет важнейшую социальную проблему в России. В нашей стране курит более 60% мужчин и 10% женщин. Курение оказывает значительное влияние на здоровье населения и продолжительность жизни, способствуя развитию более чем 20 заболеваниям (Киселева Е.А. и др., 2005). Никотин является психоактивным веществом, то есть при регулярном потреблении может вызвать синдром зависимости, обладает мощным атаксическим (анксиолитическим действием), а так же эйфоригенные эффекты. (Robinson T.E., 1993; Nestler E. J. ettal, 1993, Tassin J., 1998). Количество рецидивов у лиц, прекращающих курение сопоставимо с данным показателем у лиц, зависимых от опиоидов, что косвенно указывает на тяжесть зависимости. (Короленко Ц.П., Донских Т.А. 1990; Wibberley C., Price J.F., 1998). До настоящего времени остаются недостаточно изученными психологические механизмы развития никотиновой зависимости. Таким образом, решение профилактических и лечебных задач в отношении курения невозможно без знания и понимания структуры и особенностей личности. Гипотеза. В формировании мотивов зависимого поведения находят отражения различия молодёжи в уровне агрессивности, акцентуациях характераи мотивации. Цель исследования: изучение психологических особенностей лиц молодого возраста с табачной зависимостью. Объектом курсовой работы 5 лиц с табачной зависимостью в возрасте от 16 до 25 лет, отвечавшие диагностическим критериям «Синдрома зависимости» (F1х.2) международной классификации болезни (МКБ – 10). Контрольная группа состояла из 5 здоровых лиц в возрасте от 19 до 25 лет, не имеющих зависимости к психоактивным веществам. Предметом курсовой работы являлись такие психологические особенности у юношей и девушек с табачной зависимостью, как типы акцентуаций личности, мотивационная направленность личности, агрессивность. Результаты работы могут быть использованы при проведении психодиагностического обследования лиц с зависимостью к психоактивным веществам. Предложенная модель обследования позволяет использовать индивидуальный подход и оптимизировать психокоррекционную работу с данным контингентом лиц. Комплекс предложенных методик позволяет оценить эффективность психокоррекционных мероприятий и обладает прогностическим значением в отношении аддиктивного повеления у лиц молодого возраста. Исследование проводилось среди студентов Тверского государственного университета. Для изучения агрессивности и конфликтности, выявления типа 105 акцентуации личности и ряда устойчивых тенденций личности использовались методика «Личностная агрессивность и конфликтность», методика Г. Шмишека, методика «Диагностика мотивационной структуры личности». Метод факторного анализа применялся для вариации признаков и выделения определенного числа основных факторов, лежащих в основе рассчитанных корреляций. Выводы, полученные в результате исследования:
Список литературы
Голикова В.С., студентка IV курса факультета педагогики и практической психологии Южного Федерального Университета, Научный руководитель – кандидат психологических наук, доцент кафедры организационной и прикладной психологии Южного Федерального Университета Жолудева С.В. Особенности диагностики психологического климата в коллективе Любая организация стремится достичь наибольшей производительности с наименьшей затратой ресурса. Множество психологических аспектов может влиять на это. Существенной базой для развития такой организации является благоприятный психологический климат коллектива. Существуют несколько определений понятия психологический климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе[2]. Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива [2]. В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три "климатические зоны": 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и 106 задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального [2]. Социально-психологический климат включает в себя целый комплекс различных характеристик. Существует наиболее общая система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. Характеристики благоприятного психологического климата:
На основании этих характеристик нами был разработана анкета, направленная на изучение психологического климата коллектива. Анкета включает 10 вопросов, оценивающих особенности психологического коллектива. В нашем исследовании сотрудникам было необходимо оценить особенности психологического климата коллектива по семибальной шкале, чем ближе к 1 тем более выражен негативный полюс показателя, соответственно, чем ближе к 7 – положительный. Максимальный балл по каждой шкале составлял 7. При обработке полученных данных показатели можно распределить на три уровня: до 3 баллов – уровень считать высоким, от 3 до 6 – средним, от 6 до 7 – низким. Сотрудником были предложены такие полюсные показатели как дружелюбность-враждебность, вовлеченность в общее дело – отчужденность, ответственность за свои дела – безответственность, свобода высказываний - вынужденное воздержание от высказываний и др. Данная анкета позволила нам оценить особенности психологического климата коллектива. Исследование проводилось в одном из трудовых коллективов филиала ООО "ИКЕА ДОМ" Аксайского района Ростовской области. В исследовании приняли участие 10 сотрудников. Рассмотрим полученные данные. 107
На рисунке 1 отражена выраженность характеристик психологического климата изучаемого коллектива в средних значениях. Так же нами было установлено, что общий уровень характеристик психологического климата находится на высоком уровне (2,59 балов). На высоком уровне находятся такие показатели как: дружелюбие – 2,1 б.; вовлеченность в общее дело – 2,9 б.; ответственность за свои дела – 2,4 б.; свобода высказываний 2,3 б.; свобода действий в принятии решений – 2,4б.; удовлетворенность принадлежностью коллективу – 1,8 б.; доверие – 2,4б. 
Рисунок 1. Выраженность характеристик психологического климата (ср.б.) 1 – дружелюбие; 2 – вовлеченность в общее дело; 3 – ответственность за свои дела; 4 – свобода высказываний; 5 – свобода действий в принятии решений; 6 – требовательность по отношению к делам друг друга; 7 – эмоциональная поддержка коллектива в трудных ситуациях; 8 – удовлетворенность принадлежностью коллективу; 9 – доверие; 10 – постоянная информированность о текущих планах и задачах. На среднем уровне показатели: требовательность по отношению к делам друг друга – 3,1 б.; эмоциональная поддержка коллектива в трудных ситуациях – 3,1 б.; постоянная информированность о текущих планах и задачах – 3,3 б. Важным моментом является то, что низких показателей в данном коллективе выявлено не было. Таким образом, можно сделать вывод, что уровень психологического климата, в изучаемом нами коллективе, находится на высоком уровне. Сотрудники довольны своей принадлежностью именно этому коллективу, уровнем дружелюбия и доверия внутри коллектива, общей вовлеченностью и свободой действий и высказываний среди коллег. Каждый чувствует свою ответственность за выполняемое дело и в то же время требователен к делам другого. Тем не менее, в коллективе существуют и зоны требующие улучшения, такие как информированность сотрудников о текущих планах и задачах отдела и эмоциональная поддержка сотрудников друг другом. В данном случае проводится подготовка создания мероприятий, позволяющих улучшить выявленные проблемные зоны. Список литературы
108
Егорова Г.С., студентка III курса Научный руководитель – кандидат психологических наук, старший преподаватель Бородкина Л.В. жүктеу/скачать 2.04 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|