Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері

Кадрларды толықтырудың ықтимал көздерін іздестіру мақсатында әр мекеме өз әдіс-амалдарын қолданады. Ваканттық қызмет орнын басу үшін жұмысшыларды іздеу - мекеменің ішкі ресурстары арқылы және сыртқы көздер арқылы да іске асырылады.

Лайық адамдарды іздеу жұмысы мекемеде бұрыннан қалыптасқан сұрыптау критерийлерінің негізінде басталады.

Ішкі сұрыптауда лайықты талапкерді айқындау үшін төмендегі әдіс-амалдар жиі қолданылады:

· Қызметкерлердің арасынан ең қолайлы талапкерді формальді мінездеме негізінде айқындау (білім, кәсіп, еңбек стажы, жасы, жынысы және т.б.);

· Ваканттық қызметтің негізгі талаптарына жауап беретін потенциалды талапкерді айқындау үшін кадр резервін құру;

· Мекеме жұмысшыларын ваканттық қызметке ауыстыру конкурсына вакансиялар және конкурсқа қатысу шарттарын ақпараттау арқылы тарту;

Минимальді шарттарға лайық үміткерлер санының көп болуы ең тәуір үміткер мен вакансияны ауыстырудың негізгі шарты болып келеді. Мұнда талапкер саны бір орынға бірнеше адамнан бастап бірнеше ондықтардың арасында болады.

Ішкі ауыстырудың артықшылықтарын көптеген әртүрлі факторлармен атауға болады:

· Бұрыннан жұмыс істейтін қызметкерге профессиональді өсуіне мүмкіндік беру;

· Жаңа лауазымға орналасу үшін жеке адамға тән ерекше қасиеттердің қалыптасуы;

· Кадрлар ағымын шектелуі;

· Жұмысшының, оның тәжірибесін және іскерлік қасиеттерін білгендіктен іріктеу кезінде қателер азая түседі, демек оның ұсынылған қызметке лайықтылығы да;

· Іздеуге кететін шығын да азаяды;

· Персоналдың ізденгіштігі және жұмысқа беріліп істеуге қызығушылығы артады және т.б.

Ішкі іріктеу кемшіліктерінің көбі психологиялық проблемалармен байланыстылығы – бұл жаңа ойлардың тоқыраушылығы, жұмысшылар арасындағы күрделену қауіптері және т.б.

Сыртқы еңбек рыноктарын тарту көбінде болмай қоймайды, өйткені кез келген мекемеге ерте ме, кеш пе жаңа кадрлар керек болады.

Бұл көздердің құндылықтарын төменде келтірейік:

· Саны көп талапкерлердің ортасынан таңдау;

· Тоқырауға ұшыраған ұжым ішінде шиеленіс туу қаупі азаяды;

· Кәсіби біліктілігі жоғары жұмыскерді қабылдаған жағдайда жетілдіруге және қайта дайындыққа кететін шығынның азаюы.

Сыртқы источниктен кадрлар тарту кейде табысты болмайды: жаңа қызметкердің көп уақыт үйренгеніне қатысты, оның ұжымға келуіне байланысты моральды-психологиялық климатының нашарлауы, жоғары кәсіби және коммуникативті қабілеттілігі шындыққа жанаспағанда “кот в мешке” деген кері әсерін қалдырады. Мұның бәрі сыртқы источниктерді қолдану методы қауіпті екенін көрсетеді.

Мекемеге персоналды ойдағыдай іріктеу үшін - вакантты қызметтерге сыртқы және ішкі іріктеу көздерін рационалды түрде жүргізу принципін қолдану керек.