Підручник
Новація трудового договору
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
| 11.5. Новація трудового договору
Однією з особливостей трудового договору є дія принципу визначеності трудової функції працівника. Чинне трудове законодавство України гарантує працівникові стабільність трудового договору і забезпечує йому можливість глибоко опанувати свою спеціальність, досягти найвищого рівня кваліфікації, розкрити свої творчі можливості в роботі. Відповідно до ст. 31 КЗпП України роботодавець не має права Модуль 3. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ВІДНОСИН 225 вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Навіть у радянський період законодавство забороняло використання примусової праці. Так, згідно з ч. 1 ст. 36 КЗпП УРСР 1922 р., наймач не міг вимагати від наймита роботи, що не відносилася до того роду діяльності, для якої він був найнятий, а також роботи, явно небезпечної для життя або не відповідала законам про працю. Однак у процесі виробництва виникають випадки коли сторони трудового договору чи інші суб’єкти хочуть змінити його зміст. Під зміною трудового договору можна розуміти, по-перше, укладення нового трудового договору, по-друге, модифікацію попереднього трудового договору, який був для працівника і роботодавця підставою виникнення існуючих між ними трудових правовідносин, і, по-третє, нова, відмінна від попередньої угода, яка йменуються переведення на іншу постійну роботу і є підставою виникнення нових трудових правовідносин. Зміст норм ст. 32, 33 і 34 КЗпП України дає підстави стверджувати, що новація трудового договору, включає: переведення на іншу роботу; переміщення; зміну істотних умов праці. Характеризуючи новацію трудового договору, на наш погляд, важливо наголосити на тому, що основна ідея законодавця, яку закладено у норми вказаних статей цього Кодексу, полягає не в неможливості, наприклад, зміни трудової функції (бо це не відповідало б вимогам науково-технічного прогресу), а в неможливості її зміни без згоди сторін трудового договору або без врахування їх інтересів (Р.З. Лівшиць). Переведення на іншу роботу безпосередньо пов’язане з гарантування свободи праці та забороною використання примусової праці. Чинне трудове законодавство України не містить легального визначення поняття переведення на іншу роботу. Закон вказує тільки на основні ознаки переведень. Немає одностайності поглядів на цю категорію й у науковців. Згідно з ч. 1 ст. 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, а також переведення на інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законодавством. Вдале визначення поняття «переведення», на наш погляд, містить ч. 1 ст. 30 ТК РБ: «Переведенням визнається доручення наймачем працівнику роботи за іншою професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою (за виключенням зміни найменування професії, посади) порівняно з обумовленими у трудовому договорі, а також доручення ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ 226 роботи у іншого наймача чи в іншій місцевості (за виключенням службового відрядження)». Переважна більшість науковців України розуміють під жүктеу/скачать 3.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|