Підручник
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
| строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини
фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Трудове законодавство України чітко передбачає випадки укладення строкових трудових договорів, обмежує застосування таких різновидів договору, але у разі їх укладення встановлює окрему підставу для їх припинення – закінчення строку договору. Однак першою особливістю застосування цієї підстави є наявність у п. 2 ст. 36 КЗпП України правила, аналогічного правилу сформульованому в ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України. Якщо після закінчення строку трудового договору (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП України) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору продовжується на невизначений строк. Судова практика вказує на особливості припинення строкового трудового з окремими категоріями працівників, для яких законодавство встановлює додаткові гарантії у разі звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України. Слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком у цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує або утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП України). Не може бути визнано, що роботодавець виконав цей обов’язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад за станом здоров’я). Передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП України гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв’язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи. За п. 3 ст. 36 КЗпП України працівники звільняються в разі призову або вступу працівника або власника-фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до ч. 3 та 4 ст. 119 цього Кодексу. У роз’ясненні Державної інспекції України з питань праці від 17 червня 2014 р. «Щодо поновлення на роботі працівників, які були ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ 238 звільнені у зв’язку з призовом на військову службу під час мобілізації» зазначається, що передбачені законом гарантії поширюються на всіх працівників, призваних на військову службу під час мобілізації, та на працівників, які вступили на військову службу під час мобілізації за особистим бажанням. У п. 6 ст. 36 КЗпП України визначено підстави припинення трудового договору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці. У попередньому підрозділі було розкрито основні положення щодо тлумачення таких категорій як «інша місцевість» та «зміна істотних умов праці». Відповідність дій роботодавця вказаним вище критеріям дає підстави для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Крім того, необхідно звернути увагу на декілька важливих положень, які напрацювала судова практика щодо застосування цієї підстави припинення трудового договору. Так, відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України у тому разі, коли відповідно до закону така форма трудового договору для даного працівника була обов’язковою. У таких випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або був звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд змінює дату звільнення. Крім того, встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП України, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд вправі зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП України. За п. 7 ст. 36 КЗпП України трудовий договір припиняється у зв’язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. Основною ознакою, що характеризує правомірність звільнення засудженого працівника є застосування кримінального покарання, яке жүктеу/скачать 3.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|