Можливість оскарження незаконного звільнення

Модуль 3. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ВІДНОСИН 
271 
звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання 
нижчеоплачуваної роботи. Саме тут і виникає основна проблема. Частина 
2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з 
ініціативи підприємця 1982 р. передбачає можливість використання двох 
механізмів покладання тягаря доведення необґрунтованості звільнення. 
Пункт «а» ч. 2 ст. 9 Конвенції, тягар доведення наявності законної 
підстави для звільнення покладає на роботодавця, а п. «b» встановлює 
правило, відповідно до якого органи, що наділяються повноваженнями 
виносити рішення про причину звільнення (а таким органом в Україні є 
суд – прим. автор.), з урахуванням поданих сторонами доказів та 
відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і 
практикою. 
Такі 
процедури 
передбачає 
цивільне-процесуальне 
законодавство. Згідно з п. 4 ч. 3 ст. 2 ЦПК України цивільне судочинство 
здійснюється на засадах змагальності сторін. Частина 1 ст. 81 зобов’язує 
кожну сторону спору доводити ті обставини, на які вона посилається, як 
на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим 
Кодексом. Розгляд цивільних справ про поновлення на роботі через 
незаконне звільнення до таких випадків не належить. Отже ні трудове, ні 
процесуальне законодавство України не покладають тягаря доведення 
обґрунтованості звільнення на роботодавця. 
Суттєвим недоліком КЗпП України є відсутність у ньому спеціальної 
норми, яка б містила чітке застереження про заборону звільняти 
працівника за подання скарги на неправомірні дії роботодавця, як це 
передбачено у п. «с» ст. 5 Конвенції МОП № 158 про припинення 
трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 р. Проте норма ст. 234 
КЗпП України містить суттєвіші гарантії захисту права на працю, бо 
передбачає таку юридичну конструкцію, як поновлення судом строків, 
пропущених з поважних причин. У той час, як ч. 3 ст. 8 Конвенції 
встановлює правило, відповідно до якого можна вважати, що працівник 
відмовився від свого права оскаржити рішення про звільнення, якщо він 
не скористався з цього права протягом розумного строку після 
припинення трудових відносин. Тобто, якщо в місячний строк з дня 
вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки 
працівник не скористався своїм правом на оскарження, то працівник 
вважається таким, що відмовився від цього права. Норма ст. 234 КЗпП 
України є прогресивнішою, ніж відповідна норма Конвенції. Але 
місячний строк на звернення до суду у разі незаконного звільнення, 
передбачений ч. 1 ст. 233 КЗпП України, не повною мірою відповідає 
критерію розумності строку на звернення до юрисдикційного органу, що 
передбачений ч. 3 ст. 8 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових 
відносин з ініціативи підприємця 1982 р., хоча б з огляду на те, що 
працівник 
повинен 
мати 
певну 
альтернативу. 
Наприклад, 

ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ
272 
працевлаштуватися в іншого роботодавця, стати на облік у службу 
зайнятості, а не у статусі безробітного боротися за своє право на працю. 
Процедура оформлення звільнення і проведення розрахунків з особою, 
яку звільнено законодавчо встановлена в більшості країн. Згідно з ч. 2 ст. 
12 Конвенції МОП № 95 (переглянутої) про захист заробітної плати 1949 
р., коли минає термін трудового договору, остаточний розрахунок 
заробітної плати, належної працівнику, має бути проведено відповідно до 
національного законодавства, колективного договору чи рішення 
арбітражного органу, або – коли немає такого законодавства, угоди чи 
рішення – в розумний термін з урахуванням умов контракту. 
Відповідно до ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов’язаний в день 
звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і 
провести з ним розрахунки у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. У разі 
звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобов’язаний також у 
день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В 
інших випадках звільнення копія наказу про звільнення видається на 
вимогу працівника. В разі потреби на вимогу працівника згідно зі ст. 49 
КЗпП України роботодавець зобов’язаний видати працівнику довідку про 
його роботу на даному підприємстві, установі, організації із зазначенням 
спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної 
плати. 
Стаття 116 КЗпП України встановлює строки розрахунку при 
звільненні. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать 
йому від підприємства, установи, організації провадиться в день 
звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені 
суми мають бути виплачені йому не пізніше наступного дня після 
пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про 
нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець 
повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених 
сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, 
роботодавець в усякому випадку повинен у зазначений ст. 116 КЗпП 
України строк виплатити не оспорювану ним суму. 

жүктеу/скачать 3.64 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: