Запобіжні заходи організаційного характеру

ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ
432 
метою профілактики правопорушень, а також як захід впливу на 
порушника трудової дисципліни (О.В. Смирнов). 
З нашої точки зору, важливим моментом у розкриті сутності 
відсторонення від роботи є юридична природа цього правового заходу. 
Відсторонення від роботи необхідно розглядати як примусовий захід, що 
виконує превентивно-запобіжну функцію у трудових правовідносинах. 
При цьому запобігання небажаним негативним наслідкам у разі 
продовження трудової діяльності працівника виявляється неоднозначно. 
В одних випадках, приміром, при відстороненні від роботи у разі появи 
на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного 
сп’яніння, запобігання стосується неправомірних дій працівника, які 
можуть нанести матеріальну і моральну шкоду як роботодавцю, так і 
оточуючим. У іншому ж випадку, коли працівника залишають у такому 
стані на робочому місці, особливо, якщо його праця пов’язана з 
обслуговуванням машин, механізмів, агрегатів, можуть мати місце уже 
небезпечні наслідки. Особи, які хворіють особливо небезпечними чи 
небезпечними інфекційними хворобами або є носіями збудників останніх, 
можуть бути відсторонені від роботи навіть за відсутності їх вини 
(хвороба – об’єктивна обставина). 
Питання підстав відсторонення від роботи має важливий 
практичний аспект. У ст. 46 КЗпП України не передбачено вичерпного 
переліку підстав для відсторонення від роботи. У випадках, встановлених 
законодавством, роботодавцю надається право або встановлюється 
обов’язок відсторонювати працівника від роботи. Однак, трудовим 
договором, у тому числі й контрактом, додаткові підстави для 
відсторонення від роботи встановлюватися не можуть. 
Підстави відсторонення можна класифікувати на декілька видів: 
1) порушення правил поведінки; 2) порушення правил техніки 
експлуатації; 3) відсутність права на управління роботами або 
транспортом; 4) погіршення стану здоров’я (В.О. Процевський). 
У цілому підтримуючи таку класифікацію, її необхідно доповнити 
такими видами: а) розкрадання майна роботодавця; б) порушення вимог 
щодо рівня професійності та гігієни праці окремими категоріями 
працівників. 
Ще одним проблемним питанням застосування ст. 46 КЗпП України 
є строк відсторонення від роботи. У чинному трудовому законодавстві 
не встановлено ні строків відсторонення від роботи, ні правової форми 
наслідків його застосування. У деяких випадках строк може 
обмежуватися прийняттям рішення про притягнення до дисциплінарної 
відповідальності. 
Інколи 
він 
визначається 
самою 
причиною 
відсторонення і настанням відповідного юридичного факту (одужання 
працівника, набирання законної сили вироку суду тощо). Але в більшості 
випадків він залежить від того, як скоро роботодавець прийме відповідне 

Модуль 4. ЮРИДИЧНІ ГАРАНТІЇ ДІЄВОСТІ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА 
433 
рішення. На практиці такий період затягується іноді на тривалий час. У 
результаті цього працівник не отримує заробітну плату, що позбавляє 
його засобів до існування. 
Варто погодитися з думкою про те, що такий строк має 
обмежуватися настанням юридичних фактів, які усувають негативний 
вплив на трудові правовідносини. Зокрема, при притягнення суб’єкта до 
дисциплінарної відповідальності цей період не може тривати більше 
одного місяця. Найбільш очевидно це можна побачити у випадках 
відсторонення від роботи працівника, який не пройшов переатестацію, 
що дає право на виконання певної роботи, або медичний огляд, коли 
робота пов’язана з харчовими продуктами. Відсторонення у цих випадках 
триває доти, доки працівник не виконає обов’язок пройти медичний 
огляд або переатестацію. 
Отже основними ознаками відсторонення працівника від роботи є: 
– працівник у примусовому порядку усувається від виконання своєї 
трудової функції; 
– усунення від виконання трудової функції обумовлюється 
протиправною діяльністю працівника або причинами об’єктивного 
характеру; 
– трудові правовідносини роботодавця з працівником не 
припиняються, але працівник, як правило, не отримує заробітну плату (у 
випадках відсторонення з об’єктивних причин виплачується допомога по 
державному соціальному страхуванню); 
– це явище має тимчасовий характер і обмежується часом усунення 
перешкод для нормальної трудової діяльності; 
– основна мета примусових заходів – зупинення протиправної 
поведінки працівника, забезпечення безпеки працівників чи інших 
громадян, запобігання можливим шкідливим наслідкам або зменшення їх 
негативного впливу. 

жүктеу/скачать 3.64 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: