Підручник
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
| скасовуються або зменшуються. Однак поєднання догани із
позбавленням премії або інших заохочувальних виплат не перетворює її у штраф як грошове покарання. Подібні стягнення містять п. 2, 3 і 4 ст. 109 Закону України «Про судоустрій і статус суддів», які передбачають: догану - з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді протягом одного місяця; сувору догану - з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді протягом трьох місяців; подання про тимчасове (від одного до шести місяців) відсторонення від здійснення правосуддя - з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді та обов’язковим направленням судді до Національної школи суддів України для проходження курсу підвищення кваліфікації, визначеного органом, що здійснює дисциплінарне провадження щодо суддів, та подальшим кваліфікаційним оцінюванням для підтвердження здатності судді здійснювати правосуддя у відповідному суді. ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ 472 Дисциплінарні санкції, які зазначені вище, дуже сумнівні з точки зору правомірності їх застосування до суддів. Основний аргумент на рахунок їх легітимності – це те, що судді мають спеціальний правовий статус, а тому загальні положення трудового законодавства на них не поширюються. По-перше, слід зазначити, що подібні ідеї мають давні історичні корені. Економічні важелі впливу на дисципліну працівників активно використовувались у російському дореволюційному законодавстві як до робітників промислових підприємств, так і державних службовців. У п. 7 ст. 65 розділу «Про злочини і проступки по службі державній» Укладення про покарання кримінальні і виправні говориться про утримання із грошового забезпечення державного службовця за дисциплінарні проступки, а в п. 3 про вирахування із часу служби. Вчені вказуючи на необхідність застосування економічних методів впливу на порушників трудової дисципліни пропонували застосовувати дисциплінарну санкцію у формі пониження заробітної плати: «переведення на знижену оплату праці». Тобто порушник трудової дисципліни виконує роботу за визначеною договором трудовою функцією, але заробітну плату, наприклад, протягом трьох місяців отримує на 25% менше ніж зазвичай. Різниця в заробітній платі вноситься до фонду матеріального заохочення і використовується в якості матеріального стимулювання добросовісних працівників (В.С. Венедіктов, В.М. Скобєлкін). По-друге, така санкція як «переведення на знижену оплату праці» не може бути передбачена трудовим законодавством України для працівників, які не мають спеціального статусу. Відповідно до ч. 4 ст. 97 КЗпП України роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішень з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. А згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП України розмір оплати праці – це істотна умова праці, зміна якої визнається переведенням на іншу роботу. Отже, переведення на іншу роботу (тобто новація трудового договору, яка потребує згоди працівника) не може розглядатись як дисциплінарна санкція. Законодавством України чітко визначена структура заробітної плати, яка передбачає ряд виплат заохочувального характеру (премії, надбавки та інші виплати). У разі позбавлення заохочувальних виплат або зниження їх розміру відбувається зменшення розміру заробітної плати працівника, що, на перший погляд, дає підстави розглядати ці заходи як дисциплінарні санкції. Але їх основна мета – не покарання, а запобігання порушенням трудової дисципліни, забезпечення належного виконання працівниками трудової функції, стимулювання, хоча й «негативне», працівників до покращення професійної діяльності. З нашої точки зору, Модуль 4. ЮРИДИЧНІ ГАРАНТІЇ ДІЄВОСТІ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА 473 наявність у законодавстві запобіжних заходів матеріального характеру, яким є позбавлення премії або інших заохочувальних виплат, компенсує жүктеу/скачать 3.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|