Підручник

Модуль 4. ЮРИДИЧНІ ГАРАНТІЇ ДІЄВОСТІ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА 
475 
20.4. Порядок застосування дисциплінарних стягнень 
Перш за все застосування норм трудового права про дисциплінарну 
відповідальність працівників має ґрунтуватися на людському ставленні 
до працівника. Дії відповідних посадових осіб мають основуватися на 
принципах гуманізму і справедливості та з урахуванням ступеня 
шкідливості дисциплінарних правопорушень. Особа працівника була й 
повинна залишатися серцевиною діяльності із застосування норм про 
дисциплінарну відповідальність. Говорити про таке нас спонукає норма 
ч. 2 ст. 61 Конституції України, у якій зазначається, що юридична 
відповідальність особи має індивідуальний характер. Жорсткість щодо 
правопорушника може виявлятися у випадках свідомого, цинічного та 
нічим не виправданого нехтування правами та законними інтересами 
роботодавця або інших працівників. 
Варто зауважити, що трудове законодавство України, певною мірою, 
вже відповідає цим нормам Конституції. 
1. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути 
застосоване тільки одне стягнення. Ця норма є цілком логічним 
продовженням норми ч. 1 ст. 61 Конституції України про те, що ніхто не 
може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду 
за одне й те саме правопорушення. Згідно з ч. 2 ст. 149 КЗпП України за 
кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне 
дисциплінарне стягнення. 
2. Стаття 147-1 КЗпП України досить чітко визначає органи, 
уповноважені застосовувати дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні 
стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на 
роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного 
працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за 
статутами, положеннями та іншими актами законодавства про 
дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також 
органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї 
статті. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені 
тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених 
законодавством. 
Так, відповідно до п. 3 розд. V Статуту про дисципліну працівників 
спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, накладати 
дисциплінарні стягнення на підлеглих мають право командири 
(начальники) служб, зокрема: 
командир відділення, командир взводу, заступник (помічник) 
командира взводу, заступник (помічник) командира загону – 
оголошувати зауваження або догану; 
командир загону, начальник регіонального штабу служби, командир 
(начальник) служби та його заступники, начальник штабу служби – 
оголошувати зауваження, догану, звільняти (розривати контракт). 

ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ
476 
3. Важливою гарантією для працівника є незначні строки давності 
для дисциплінарних проступків (шість місяців з дня вчинення проступку) 
та строків для застосування дисциплінарного стягнення (не пізніше 
одного місяця з дня його виявлення). 
Відповідно до ч. 2 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення не 
може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. За 
ч. 1 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується 
роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 
одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення 
працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або 
перебування його у відпустці. 
За ч. 5 ст. 74 Закону України «Про державну службу», дисциплінарне 
стягнення до державного службовця застосовується не пізніше шести 
місяців з дня виявлення дисциплінарного проступку, без урахування часу 
тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці, а також не 
застосовується, якщо минув один рік після його вчинення. 
4. Важливою гарантією є право працівника давати письмові 
пояснення, що передбачено ч. 1 ст. 149 КЗпП України. Відмова 
працівника надати письмові пояснення, відповідно до ч. 1 ст. 63 
Конституції України, не є порушенням дисципліни. Особа не несе 
відповідальності за відмову давати показання або пояснення щодо себе. 
Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, 
якщо роботодавець має докази того, що пояснення ним вимагалися. Такі 
дії роботодавця можуть підтверджуватися актом за підписом декількох 
осіб, який фіксує відмову працівника надати пояснення щодо 
дисциплінарного проступку. 
Однак, ні чинний КЗпП України, ні проекти ТК України не 
передбачають низки важливих норм, які б гарантували працівнику 
прийняття щодо нього обґрунтованого і справедливого рішення 
роботодавцем. 
На відміну від КЗпП України, Закон України «Про державну 
службу» у ст. 73 – 78 містить цілу низку норм, які гарантують 
державному службовцю обґрунтоване і справедливе рішення. 
Перш за все, роботодавець має встановити наявність чи відсутність 
обставин, які виключають дисциплінарне провадження щодо працівника. 
До таких обставин слід зарахувати: 
- 
відсутність події або складу дисциплінарного проступку; 
- 
неосудність особи, яка скоїла протиправну дію чи виявила 
бездіяльність; 
- 
дії особи у стані крайньої необхідності; 
- 
видання акта, який усуває застосування дисциплінарного 
стягнення; 
- 
відміна акта, що встановлював дисциплінарну відповідальність; 

Модуль 4. ЮРИДИЧНІ ГАРАНТІЇ ДІЄВОСТІ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА 
477 
- 
закінчення 
терміну, 
передбаченого 
для 
накладення 
дисциплінарного стягнення; 
- 
припинення трудових відносин; смерть особи, щодо якої було 
розпочате дисциплінарне провадження. 
Подібна норма, за пропозицією проф. В.І. Щербини, вже 
передбачалась у ст. 25 Дисциплінарного статуту митної служби України. 
Виходячи з конституційних положень працівник має право знати, в 
якому дисциплінарному правопорушенні його звинувачують, давати з 
цього приводу пояснення, доказувати свою невинуватість, а також 
вважати себе невинуватим у вчиненні дисциплінарного проступку, поки 
його вина не доведена у встановленому законодавством порядку. 
Пояснення правопорушника є джерелом доказів і відображають позицію 
сторони, яка порушила дисципліну. Тому, на наш погляд, застосовуючи 
стягнення до працівника, роботодавець у наказі чи розпорядженні 
повинен аргументувати своє рішення посиланнями й на інші джерела 
доказів. 
Мотивування роботодавцем рішення щодо застосування до 
працівника дисциплінарних стягнень є важливою гарантією дотримання 
його трудових прав. В іншому випадку рішення роботодавця будуть 
недостатньо обґрунтованими, а можливо, й свавільними. 
Подібні норми містить й законодавство України. Важливою в цьому 
плані є ст. 73 Закону України «Про державну службу», яка передбачає 
формування дисциплінарної справи щодо дисциплінарного проступку 
державного службовця. 

жүктеу/скачать 3.64 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: