Підручник
Органи й інститути виробничої демократії
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Методи і форми участі
- Сфери участі
| 9.2. Органи й інститути виробничої демократії
Ці суб’єкти трудового права дуже різноманітні. Історію законодавчого регулювання діяльності органів виробничої демократії можна класично розкрити на прикладі Німеччини. Перші паростки законодавчого регулювання організації трудящих у межах підприємства містилися у законі про охорону робітників від 1 квітня 1891 р., який у §134h передбачав факультативне запровадження робітничих комітетів. Перші схеми участі працівників у прийнятті рішень на підприємствах Німеччини дотуються початком ХХ ст. Стаття 165, розд. 6 Імперської Конституції Німеччини від 11/VIII–19 р. надавала імперії виключну компетенцію стосовно законодавства про ради: робітничі та економічні, визначення їх функцій, а також регулювання їх взаємовідносин із іншими самоврядними громадськими організаціями. Стосовно прав професійних спілок зберігалися значні обмеження, але розширювалися права рад підприємств, а також змішаних організацій (трудових камер, комісій спеціалістів, економічних рад). Особливо активно використовувались органи виробничої демократії у соціалістичних країнах. Так, згідно з п. 1 Положення про робітничий контроль, прийнятого ВЦВК РРСД від 14 листопада 1917 р. запроваджувався робітничий контроль над виробництвом, купівлею, продажем продуктів і сирих матеріалів, їх зберіганням, а також за фінансовою стороною діяльності підприємств. У п. 2 Положення зазначалося, що робітничий контроль здійснювався всіма робітниками через свої виборні установи, як-от: заводські, фабричні комітети, ради старост і т. п., при чому до складу цих установ входили представники від службовців і від технічного персоналу. У подальшому розвиток виробничої демократії в соціалістичних країнах дав можливість прийняти законодавство, яке дозволяло створення у рамках підприємств таких організаційних форм, які були обов’язкові для адміністрації підприємства. Колективу та окремим працівникам вони давали можливість брати участь в управлінні діяльністю підприємства та контролювати адміністрацію. Ці організаційно-правові форми можна класифікувати на різні групи за індивідуальним складом (органах), характеру їх повноважень (дій). До першої групи органів відносили всі наради і збори з участю колективу підприємства або значної його частини. У радянський період були відомі такі різновиди нарад: загальні збори, конференції делегатів робітників, виробничі наради, господарські активи, наради бригади, технічні конференції, наради начальників цехів (бригадирів), огляди і конференції з охорони праці, конференції новаторів, комітети жінок, молоді тощо. До другої групи органів належали різноманітні комісії, в яких брала участь відносно невелика частина колективу підприємства, що ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ 158 виконувала специфічні завдання. Такими, наприклад, були економічні та організаційні комісії, комісії з науково-технічного розвитку, з підвищення кваліфікації, громадські інспекції з охорони праці, комісії по трудових спорах, із соціального страхування. Вказані комісії займались, як правило: плануванням, вдосконаленням виробництва і організацією праці; соціальним страхуванням; розглядом трудових спорів тощо. Перераховані органи – якби перехідна форма між безпосередньою участю колективу підприємства в управлінні виробництвом і опосередкованою (через профспілку). Нині демократія в масштабах підприємства стає безпосереднім продовженням демократичних принципів діяльності економічних суб’єктів соціального ринкового господарства. Проте участь працівників в управлінні підприємствами або, як прийнято говорити на Заході, участь трудящих у прийняття рішень на рівні підприємств не відразу отримало право на існування. Це відбулося під тиском профспілок і ліберально налаштованих політичних діячів низки країн. Значну роль відіграли норми і рекомендації МОП, направлені на розширення прав трудящих. До таких важливих актів належать Конвенція № 154 про колективні переговори, Рекомендація № 94 про співробітництво на рівні підприємства, Рекомендація № 129 про зв’язки на підприємстві, Конвенція № 135 і Рекомендація № 143 про представництво трудящих. Противники цієї ідеї вважають, що участь трудящих в управлінні на рівні підприємства ставить під сумнів право власності та порушує принцип єдиноначальності, а це може негативно вплинути на ефективність роботи підприємства. На рівні ж суспільства участь трудящих в управлінні виробництвом, на їх думку, може підірвати вже визнану роль соціальних партнерів у системі трудових відносин (роботодавців і профспілок) і взагалі породити тенденцію до делегування трудящим прав управління. Цілі і завдання участі працівників в управлінні підприємствами носять: 1) етичний; 2) соціально-політичний; 3) та економічний характер. Свого часу експертами Міжнародного Бюро Праці у Женеві була розроблена робоча схема складання національних доповідей для держав- членів МОП з питань участі трудящих у прийнятті рішень на рівні підприємства. Ця схема досить детально розкриває основні складові участі працівників в управлінні виробництвом і включає такі компоненти: А. Рівні участі: 1) цех підприємства; 2) підприємство, установа чи організація; 3) компанія; 4) група компаній та багатонаціональні компанії; 5) зв’язки на національному, регіональному та галузевому Модуль 2. ПРАВОВІ МОДЕЛІ Й МЕХАНІЗМИ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ … 159 рівнях; 6) відносини з іншими типами участі (участь у прибутках і капіталі). Б. Методи і форми участі: 1) інформація і консультація; 2) колективні переговори; 3) участь у роботі різного роду комітетів і рад на підприємстві; 4) участь у керівних органах підприємства, включно з правом вето; 5) співучасть у прийнятті рішень на паритетних засадах; 6) самоуправління, включаючи кооперативи і підприємства, що перейшли у власність трудових колективів або профспілок. В. Сфери участі: 1) технічні питання організації роботи; 2) питання зайнятості і умов праці; 3) економічна і фінансова політика підприємства; 4) питання загальної політики, включаючи саме існування підприємства і його структурну перебудову. Виходячи з означених компонентів участі, експерт МОП Жак Мона запропонував таку класифікацію типів участі працівників у справах жүктеу/скачать 3.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|