«Совершенствование кадрового планирования в организации

5 
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Тольяттинский государственный университет» 
 
Институт финансов, экономики управления 
(институт, факультет) 
Менеджмент организации 
(кафедра) 
ОТЗЫВ 
руководителя о выпускной квалификационной работе 
Студента Ланчиковой Екатерины Ивановны 
38.03.03 «Управление персоналом» 
(код и наименование направления подготовки) 
Тема «Совершенствование кадрового планирования в организации(на примере 
ООО «Батист»)» 
Оценка выпускной работы по четырехбалльной системе («отлично», 
«хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно»). 
Руководитель, 
д.э.н., доцент 
(подпись) 
М.О. Искосков 
(И.О. Фамилия) 
«___» _________ 2016 г. 

6 
Содержание 
Введение…………………………………………………………………………. 
1 
Теоретические аспекты кадрового планирования в организации…… 
1.1 Понятие кадров организации, анализ их состава и структуры……… 
1.2 Цели, задачи и методы кадрового планирования в организации…… 
1.3 Направления 
совершенствования кадрового планирования в 
организации: отечественный и зарубежный опыт………………………… 
2 
Анализ кадрового планирования на примере ООО «Батист»……….. 
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО«Батист»…… 
2.2 Анализ состава и структуры кадров ООО «Батист»………………….. 
2.3 Анализ 
эффективности 
кадровой 
политики 
и 
кадрового 
планирования ООО «Батист»………………………………………………... 
3 
Направления совершенствования кадрового планирования ООО 
«Батист»…………………………………………………………………………. 
3.1 Создание кадровой информационной системы………………………… 
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий……….. 
Заключение……………………………………………………………………… 
Библиографический список…………………………………………………… 
Приложения……………………………………………………………………. 
8 
11 
11 
17 
35 
40 
40 
50 
58 
61 
61 
64 
69 
73 
78 

7 
Аннотация 
Бакалаврскую работу выполнил студент: Ланчикова Екатерина Ивановна 
Тема работы: « Совершенствование кадрового планирования в 
организации (на примере ООО «Батист») 
Научный руководитель: д.э.н., доцентМ.О. Искосков 
Объектом исследования является предприятие ООО «Батист». 
Предметом исследования является процесс кадрового планирования ООО 
«Батист». 
Границами исследования являются 2013-2015 гг. 
Основными источниками информации при проведении анализа являлись 
уставные, отчётные документы и другая внутренняя информация, данные о 
развитии отрасли, специальные издания, периодическая печать, наблюдения за 
деятельностью фирмы. 
В основе лежит исследования кадрового планирования в организации, 
который апробирован методами исследования, анализами и обработками 
материалов, в том числе анализ, синтез, моделирование, дедукция, экономико-
статистическая обработка результатов. 
Практическая значимость состоит в том, что разработанные мероприятия 
позволят совершенствовать кадровое планирования в организации, за счет 
создания кадровой информационной системы в ООО «Батист» 
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, 3-х разделов, 
заключения, списка литературы из 60 источников и 2 приложений. Общий 
объем работы, без приложений, 72 страницы машинописного текста, в том 
числе таблиц - 11, рисунков – 10. 

8 
Введение 
Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую 
большое число независимых переменных - новые изобретения, изменения 
населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства 
государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция 
на национальном рынке.Кадровое планирование должно включать возможность 
обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает 
необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали 
выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов. 
В современном обществе потребления постоянное совершенствование 
управления организацией является важнейшим условием ее развития в любой 
сфере. Появление новых приемов, средств и методов ведения деятельности 
заставляют предприятия «держать руку на пульсе» и вносить соответствующие 
коррективы в процессы управления компанией.Совершенствование управления 
- необходимый элемент развития любой организации. Но совершенствовать 
управление можно по-разному - используя опыт (эмпирический подход) или 
решая наиболее острые проблемы, которые явно тормозят развитие, т.е. 
истинным считается только то, что даёт практически полезные результаты 
(прагматический подход). Однако наибольший эффект может дать только 
научный подход, который подразумевает исследование объективных тенденций 
развития, анализ причин и факторов возникновения проблем, распознавание 
«слабых сигналов» изменения обстановки, их сравнения между собой. 
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровое 
планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала 
наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между 
производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и 
интересами и потребностями работников - с другой. 

9 
Цель 
исследования 
состоит 
вразработкемероприятий 
по 
совершенствованию кадрового планирования ООО «Батист». 
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие 
задачи: 
- 
рассмотреть понятие кадров организации, анализ их состава и 
структуры; 
- 
рассмотреть цели, задачи и методы кадрового планирования в 
организации 
- 
исследовать 
направления 
совершенствования 
кадрового 
планирования в организации: отечественный и зарубежный опыт; 
- 
провести анализ состава и структуры кадров ООО «Батист»; 
- 
провести анализ эффективности кадровой политики и кадрового 
планирования ООО «Батист»; 
- 
предложить 
направления 
совершенствования 
кадрового 
планирования ООО «Батист», в том числе создание кадровой информационной 
системы; 
- 
рассчитать 
экономическую 
эффективность 
предложенных 
мероприятий. 
Объектом исследования является ООО «Батист». 
Предметом исследования –процесс кадрового планированияООО 
«Батист». 
Границами исследования являются 2013-2015 гг. 
Теоретической основой исследованияявились научные трудыследующих 
отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом и в 
частности кадрового планирования:А.Р. Алавердовв, Е.О. Куроедовой, О.В. 
Нестеровой, Н.А. Казаковой, А.В. Александровой, С.А. Курашовой, Н.Н. 
Кондрашевой, Р.И. Акмаевой, Т.Н. Бабич, И.А. Козьевой, Ю.В. Вертаковой, 
Э.Н. Кузьбожева, В.Н. Глумакова, М.М. Максимцова, Н.И. Малышева, И.В. 
Гонтаревой, Р.М. Нижегородцева, Д.А. Новикова, О.Ю. Исопескуль, К.С. 

10 
Крячко, С.С. Минасян, В.Д. Марковой С.А. Кузнецовой, С.Г. Поповой, Е.В. 
Полищук, Л.В. Филипповой, Е. Б. Шаповал и др. 
В работе применены апробированные методы исследования, анализа и 
обработки материала, в том числе анализ, синтез, моделирование, дедукция, 
экономико-статистическая обработка результатов. 
Теоретическая значимость работы состоит в методологическом 
использовании результатов исследования кадрового планирования в 
организации.
Практическая 
значимость 
исследования 
состоит 
в 
разработке 
мероприятий по совершенствованию кадрового планирования ООО «Батист».
Бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка 
используемой литературы и приложений.
Общий объем работы 72 страницы машинописного текста, с 
приложениями,в том числе таблиц-11, рисунков –10. 

11 
1 
Теоретические аспекты кадрового планирования в организации 
1.1 
Понятие кадров организации, анализ их состава и структуры 
Кадры предприятия – это совокупность работников различных 
профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и 
входящих в его списочный состав. Списочный состав включает всех 
работников, которые были приняты на работу, связанную как с основной, так и 
не основной деятельностью. 
Так, в соответствии с выполняемыми ими функциями кадры предприятия 
подразделяются 
на 
следующие 
категории: 
рабочие 
основные 
и 
вспомогательные, руководители, специалисты, служащие[15, с. 71]. 
На предприятии к специалистам относят лиц, которые осуществляют 
техническое и организационное обслуживание, а также руководство 
производством и обслуживанием. В данную категорию относят работников, 
занятых инженерно-техническими, экономическими работами, например, 
бухгалтер, экономист, инженер, юрисконсультант, техник, механик и пр.
К категории младшего обслуживающего персонала (МОП) относят 
работников, которые выполняют работы по содержанию чистоты в 
организации, а также по обслуживанию аппарата управления. К данной 
категории также относят подсобных рабочих (например, дворник). К ученикам 
на предприятии относят лиц, которые проходят производственное обучение или 
частично участвуют в производстве [8, с. 90]. 
К служащим относят работников, которые осуществляютснабженческо-
сбытовые, финансово-расчетные и иные функции, в том числе подготовка и 
оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К 
категории служащих относят агентов по снабжению, секретарей, кассиров, 
делопроизводителей, экспедиторов и др.

12 
Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и 
практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им 
конкретного вида работы. 
К категории руководителей в организации относят работников, которые 
занимают должности руководителя предприятия. Данные лица наделены 
полномочиями принимать решения, осуществлять контроль и организация их 
выполнения. Руководители могут быть линейными, то есть возглавлять 
обособленные хозяйственные системы, а также функциональные – 
руководители, которые возглавляют функциональные отделы или службы.
Так по уровню, который они занимают в общественной системе 
управления народным хозяйством, руководители подразделяются на: 
- 
низового звена, то есть начальники цехов, прорабы, мастера и др.; 
- 
среднего звена, например, начальники крупных цехов, директора 
предприятий и пр.; 
- 
высшего звена, например, руководители министерств и ведомств, 
руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора 
крупных объединений.
Категория рабочих включает в себя работников организации 
(предприятия), которые непосредственно заняты созданием материальных 
ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие 
могут быть как основные, так и вспомогательные.
Основные рабочие непосредственно выполняют производственные 
процессы по изготовлению продукции. Вспомогательные рабочие заняты 
обслуживаем оборудования и транспортировкой материалов [26, с. 14-19]. 
Так, все категории работников в своем составе предусматривают 
конкретное количество профессий, представленных группами специальностей. 
Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации. 

13 
Профессия представляет собой совокупность специальных теоретических 
знаний и практических навыков, которые необходимы для выполнения 
определенного вида работ в какой-либо отрасли производства[5]. 
Специальность представляет собой вид деятельности в пределах данной 
профессии, имеющая специфические особенности и требующая от работника 
специальных знаний и навыков[5]. 
Квалификация представляет собой совокупность знаний и практических 
навыков, которые позволяютработы определенной сложности[17]. 
Рабочих 
по 
уровню 
квалификации 
подразделяют 
на 
высококвалифицированных, квалифицированных, малоквалифицированных, 
малоквалифицированных, неквалифицированных. Квалификация рабочих 
определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным 
категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории. Структура кадров, 
выраженная в процентах, представляет собой соотношение перечисленных 
категорий работников.
Современный рабочий имеет дело с большим потоком информации, 
поэтому должен иметь не только общие и профессиональные знания, но и 
обладать способностью правильно воспринимать и интерпретировать 
информацию, быстро реагировать на ее изменение. В современных условиях 
повышаются требования к специалистам с высшим образованием. Они должны 
уметь экономически мыслить, овладеть новыми методами хозяйствования, 
изучить системный анализ и вопросы управления производством в условиях 
рынка, овладеть знаниями в области социологии, психологии, права, 
финансирования, внешнеэкономической деятельности. На решение этих задач 
направлены периодические аттестации специалистов, система подготовки и 
переподготовки кадров. 
Таким образом, под структурой кадров понимается процентное 
отношение численности каждой из перечисленных категорий к общей 
численности ППП. Структура кадров изменяется в результате НТП (доля ИТР 

14 
повышена, в численности рабочих понижена доля вспомогательных рабочих и 
доля рабочих, занятых тяжелым неквалифицированным трудом). Анализ 
структуры кадров позволяет определить потребность в них, планировать их 
подготовку. 
Не являясь постоянной величиной, кадры предприятия, постоянно 
меняются, а именно меняется их количественная и качественная 
характеристика. Данные изменения происходят не только под воздействием 
объективных факторов, но и на основании управленческих решений.
Выделяют внутренние и внешние факторы. Так, к внутренним факторам 
можно отнести организацию производства, технологии на предприятии, 
характер, выпускаемой продукции. Внешние факторы представляют собой 
состояние рынка труда, состояние экономики страны, демографические и 
политические процессы. Воздействие внешних факторов абстрагируется в 
таких параметрах макроэкономического характера, как количество активного 
(трудоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, предложение 
рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою 
очередь эти характеристики определяют количественными и качественными 
параметрами трудовых ресурсов. 
Для анализа структуры кадров на предприятии обычно определяется и 
сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей 
среднесписочной численностью персонала предприятия P: 

жүктеу/скачать 1.16 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: