Учебное пособие для студен­тов вузов. М.: Академический Проект, 2000. 352 с. (Gaudeamus)

Гаррингтон Эмерсон — сын бродячего священника, теоретик, пропагандист, публицист, инженер-самоучка и, как называет его Д.Нельсон, «человек Ренессанса среди искателей приключений» [114, с. 127]. Свою юность Эмер­сон провел в путешествиях по странам Европы, в зрелом возрасте, будучи всемирно признанным авторитетом ме­неджмента, посетил Советский Союз, где высоко оцени­вал промышленные достижения русских.

Свою карьеру Эмерсон начал профессором совре­менных языков в университете штата Небраска (1876— 1882). Уже здесь он зарекомендовал себя как человек нового типа, активно выступающий против академичес­кого традиционализма. В 90-е годы Эмерсон занимает­ся созданием электрических кораблей, прокладкой те­леграфного кабеля, строительством почтовых дорог на Аляске. Кроме того, он пытался (правда, безуспешно) получить средства для постройки электрокорабля для кругосветного путешествия. В другой раз он хотел воз­двигнуть судоверфь в Вашингтоне и построить подвод­ную лодку с неглубокой осадкой для русского флота.

По-настоящему перелом в судьбе Эмерсона произо­шел в 1903 г., когда его пригласили консультантом в на­циональную железнодорожную компанию. В 1910 г. Ко­миссия по регулированию торговли между штатами рассматривала конфликт между группой фирм — отпра­вителей грузов и железнодорожными компаниями, стре­мившимися под предлогом высоких издержек на зарп­лату повысить тарифы. Привлеченный в качестве эксперта Г. Эмерсон доказал, что применение научных методов позволит железнодорожным компаниям сни­зить издержки на 1 млн долл. ежедневно. Компании по­терпели поражение. В последние годы Эмерсон полу­чил известность как индустриальный инженер, предприниматель и писатель. Изящный стиль, остроум­ная и экспрессивная манера изложения нравились чи­тателям. Его книги стали бестселлерами.

И по темпераменту, и по методологии подхода к уп­равлению Эмерсон сильно отличался от Тейлора. Он не стремился к строгой систематизации идей. Из всего ар­сенала «научного менеджмента» он применял только хронометраж и поощрительные системы. Сампфорд Томпсон впоследствии скажет: «Тейлоровская система начинается там, где кончается эмерсоновская». Тейлор не раз критиковал Эмерсона за некомпетентность, по­лагая, что тот больше интересуется деньгами, а не ре­альным делом [ 114, с. 130].

Многогранная и противоречивая фигура Г. Эмерсона заслуживает того, чтобы остановиться на ней подробнее. Обычно она остается в тени, историки менеджмента пи­шут о его системе неохотно, полагая, что, по сравнению с тейлоровской, в ней мало оригинального. Действительно, в технических методах рационализации он не изобрел но­вого. Но Эмерсон интересен тем, что представляет собой яркого и в чем-то типичного философа менеджмента. Свою философию менеджмента он изложил в своей самой по­пулярной книге «Двенадцать принципов эффективности», которая у нас издана в 1931 г. под названием «Двенадцать принципов производительности» [59].

Всемирная история с позиций менеджмента

Всемирная история предстает у Эмерсона не про­сто нагромождением фактов и событий. С точки зрения менеджера, она — история нашей производительности и непроизводительности, история нашей неорганизо­ванности и бесполезной траты сил. История, из которой бизнесмен или предприниматель может почерпнуть для себя полезные выводы, советы или наставления. Но это не хроника исторических явлений. Скорее она напоми­нает кладезь поучительных уроков о том, как и что надо делать.

Историю у Эмерсона творят не полководцы, поли­тические деятели или цари. Ее создают предприимчи­вые и деловые люди. Исходными «кирпичиками» такой истории выступают отнюдь не завоевания, крестовые походы или освободительные движения, а историчес­кие предприятия. Постройка египетских пирамид и оросительной системы Нила, изобретение письменно­сти и создание календаря, административная система Диоклетиана и законы Хаммурапи, наконец, военная реорганизация Пруссии Бисмарком и Мольтке суть исторические предприятия и только во вторую очередь исторические события. Они оказывались успешными или разорительными в той степени, в какой авторы та­ких предприятий — исторические деятели — могли правильно употребить один или несколько принципов эффективности.

Уроки военного предпринимательства

Так, мобилизация немецкой армии под руковод­ством Мольтке разворачивалась по заранее разработан­ному плану, с точностью до одного дня подвозились ресур­сы и боеприпасы, расквартировывались и передвигались воинские подразделения. Производительность такого делового предприятия, имеющего не гражданские, а во­енные цели, доходила до 100%. А мобилизация проиграв­шей ей французской армии не поднималась выше 86% [59, с.23].

«Для Мольтке, — пишет Эмерсон, — война была не шуткой и не игрушкой, а серьезным деловым предприя­тием; и так как это было деловое предприятие, то Бисмарк подсчитал себестоимость, поставил все до последнего гро­ша на счет Франции, предъявил ей этот счет и получил уплату. Он взял с французов законной прибыли на дело­вую операцию, аннексировал две провинции — Эльзас и Лотарингию» [59, с.24]. «Мы не знаем ни одного случая, — делает вывод Эмерсон, — когда какое бы то ни было аме­риканское производственное предприятие реализовало бы в такой краткий срок столь крупную чистую и вало­вую прибыль» [59, с.23].

Эмерсон приводит в пример крупнейшие сооруже­ния США— Панамский канал, железнодорожные вок­залы, морской канал и метро в Нью-Йорке, ироничес­ки называя их «американскими чудесами света» за бессмысленную трату денег. Например, вокзалы, сто­ившие 300 млн долл., не разрешили, а только усугубили транспортную проблему [59, с.53—56]. То же и на про­мышленных предприятиях — чрезмерное количество оборудования, раздутые штаты, неэффективная орга­низация и управление. Американскую организацию труда Эмерсон считает позорно неэффективной. «Про­изводительность труда мужчин призывного воз­раста по всей стране не превышает в среднем 5%, про­изводительность материалов и оборудования не доходит до 30%» [59, с.29].

Менеджер, согласно Эмерсону, должен внима­тельно изучать историю и современность, чтобы, най­дя уроки бесхозяйственности и расточительности, не следовать им на практике. И наоборот, учиться у ис­тории умению организовывать деловое предпринима­тельство. Урок Мольтке и Бисмарка поучителен. По­беду им принесли не деньги, ибо Франция была бога­че и пользовалась значительными кредитами. Войну выиграли не муштра или тактическая подготовка не­мецкой армии и не военная техника. В этом Германия уступала Франции. «Войну выиграли не качества не­мецкого солдата: Мольтке добился бы тех же успе­хов и в том случае, если бы он применял свои принци­пы не к германской армии, а к итальянской, австрийской... Германские рекруты не были вооду­шевлены никаким особым энтузиазмом и вообще по воинскому духу стояли ниже среднего уровня евро­пейской армии» [59, с.25].

Подобные слова мог бы произнести не только Эмер­сон. Многие американские менеджеры в то время дума­ли также. Они были уверены, что никудышной является та организация, успехи которой зависят от таланта или гениальности руководителя. Хорошая организация — прежде всего эффективные принципы управления, при­меняемые средними по способностям руководителями к средним же рабочим.

Во всемирной истории действуют не короли или политические деятели, а толковые или бестолковые орга­низаторы, имеющие на вооружении эффективную или неэффективную концепцию управления, часто риску­ющие, терпящие неудачу или добивающиеся успеха, но всегда четко знающие, какую цель они преследуют и какую выгоду получают. Поражение исторических ли­деров — это поражение их концепции, подхода, образа мысли и принципов организации.

Уроки японского бизнеса

История, прочитанная для менеджера, — нагляд­ное пособие, с помощью которого организационное искусство постигается в его динамике и на конкретных примерах. Самый блистательный и поучительный при­мер рациональной организации показывает нам даже не Пруссия эпохи Бисмарка и Мольтке, а Япония, так как «японцы на протяжении одного поколения фактически создали великую державу из ничего» [59, с.25]. И случилось такое за сто лет до нынешнего «японско­го чуда», поражающего воображение наших совре­менников.

Еще в 1867 г., когда несколько самураев решили по­кинуть свою родину, направившись к Мольтке поучить­ся принципам эффективного управления, Япония явля­ла собой отсталое феодальное государство. Их целью было перестроить Японию на рациональных началах. Через 30 лет Япония с ее сорокамиллионным населени­ем в военном деле превзошла Китай и Россию, а в обла­сти организации производства — даже Соединенные Штаты. Таким образом, еще в конце XIX века американ­цы заговорили о вызове, брошенном им японцами.

В 70—80-х годах XIX века в Японии появился госу­дарственный деятель, о котором позже стали говорить как об организаторе национального менеджмента, круп­ном предпринимателе и бизнесмене. Его имя — Эйши Шибузава (1840—1931). По мнению Друкера, он первым поднял фундаментальный вопрос о взаимоотношении целей делового предпринимательства и целей общества, потребностей бизнеса и индивидуальной этики. Он по­ставил на систематическую основу подготовку специа­листов в области менеджмента. Нынешний экономичес­кий подъем во многом базируется на идеях, высказанных в его работах [82, с.23].

Эволюция человеческого общества у Г.Эмерсона разворачивается через противоборство двух типов орга­низаций. Первый — военно-разрушительный, второй — экономически-созидательный, или функциональный. Экономическая жизнь первобытного общества — сти­хия налетов, завоеваний, наездов, морского и сухопут­ного разбоя, наконец, работорговли. Это исторический период, когда в экономической организации общества господствовали не мирные, а военные методы получе­ния и дохода и прибыли.

История после Мольтке, который первым продемон­стрировал, что и к военному делу можно подходить как к экономическому мероприятию, — это история функцио­нальной организации. Если прежде общество достигало экономического процветания во многом за счет военных разбоев, то теперь к военному делу подходили как к дело­вому предпринимательству. Перестроив армию по образ­цу экономического предприятия, фельдмаршал Мольтке открыл новую страницу в человеческой истории. С него начинается поворот от регрессивных к прогрессивным методам организации.

Оба типа организации — военный и функциональ­ный — стары как мир. Мы унаследовали их от своих животных предков вместе с функциями воспроизвод­ства жизни, дыхания, удаления продуктов обмена ве­ществ [59, с.31]. Растение дает нам образец функцио­нальной организации. В борьбе за существование оно не уничтожает себе подобных, но взаимодействует с ними, находясь в гармонии с окружающей средой. На­против, животное — агрессивный тип организации, в борьбе за выживание оно полагается лишь на случай­ную и ограниченную помощь особей своего же вида. Животное, не верящее никому, живет разрушением, поедая растения и других животных. Животные — хищники олицетворяют «военно-разрушительный» тип организации, в противоположность растениям, пред­ставляющим разновидность производительной органи­зации.

Эмерсон увидел хищнический тип организации в деловом предпринимательстве США начала XX века. Его характерные особенности: истребление природных бо­гатств, мания количественных показателей, произвели безответственность в руководстве. Перечисленые поро­ки пронизывают социальную пирамиду снизу доверху. На нижних этажах «мастера обирают рабочих, вымога­ют у них взятки, развращают их жен, разрушают их се­мейную жизнь» [59, с.37]. Люди, как животные, поеда­ют друг друга и при этом разрушают окружающую среду и растрачивают сырьевые источники. Вот наиболее яр­кие примеры: «Один машинист вылил на землю целый галлон нефти стоимостью в сорок центов, чтобы можно было положить заплату на пятицентовый бидон». Или: «Недавно я видел, как артель рабочих во главе с дорож­ным мастером засыпала грязью и мусором тридцатифу­товый стальной рельс только потому, что это было ме­нее хлопотно, чем поднять и отнести его в сохранное место» [59, с.49].

А что творится на среднем уровне пирамиды? «Неопределенность, неуверенность, отсутствие отчет­ливо поставленных целей, которые так характерны для наших исполнителей, являются лишь отражением нео­пределенности, неуверенности, отсутствия отчетливо поставленных целей, которыми страдают сами руково­дители» (59, с.57]. «На железных дорогах и в заводских цехах, на больших и мелких предприятиях, всюду мы сталкиваемся с тем же тоннажным фетишизмом: сис­тематической перегрузкой заводов лишним оборудова­нием, систематическим раздуванием штатов и расто­чением материалов: шпалы гниют, топливо используется с колоссальными убытками, служащие не заинтересова­ны в деле» [59, с.65—66]. «Одно строительное предпри­ятие, — приводит пример Эмерсон, — заказывает нуж­ные детали прокатному заводу. И вот крупные балки доставляются... вовремя; ведь они сильно повышают тон­наж! Наоборот, угольники и мелкие детали запаздыва­ют на целые недели и даже месяцы» [59, с.68]. Другое предприятие настолько увлеклось валом, что ему при­шлось открыть несколько дополнительных заводов по переработке никому не нужных полуфабрикатов — фасонного и сортового железа — в готовые изделия [59,с.67].

Мания тоннажа

Эмерсон говорит о типичности подобных случаев. Хищническая практика, действительно, вошла в систе­му — систему, ориентированную на ложные цели и по­строенную на неэффективных принципах. Важнейшие проблемы производительности решаются наспех, по вдохновению. Американские менеджеры, охваченные манией тоннажа словно золотой лихорадкой, никак не могут осознать, что при такой системе — если хаос и анархию на производстве можно назвать системой — «расходы растут в геометрической, а доходы — только в арифметической прогрессии» [59, с.78].

Так что же такое эффективное управление, которое можно противопоставить военно-разрушительному типу организации? Принципы производительности про­сты и очевидны, они появились за миллионы лет до за­рождения жизни на земле. Поскольку в них нет ничего особенно сложного, то они доступны даже среднему ру­ководителю, ибо «правильные принципы в руках посред­ственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения» [59,с.2б].

Работа производительная и напряженная

Главное, что надо сделать, это выяснить разницу между работой напряженной и работой производитель­ной. «Рузвельт всегда был апостолом крайнего напряже­ния, Но напряжение и производительность — это не только не одно и то же, но и вещи прямо противополож­ные. Работать напряженно — значит, прилагать к делу максимальные усилия, работать производительно — зна­чит прилагать к делу усилия минимальные. Истинная производительность всегда дает максимальные резуль­таты при минимальных усилиях... Напряжение, наобо­рот, дает довольно крупные результаты при усилиях не­нормально тяжелых» [59, с.35—36].

Крупные результаты — грандиозные сооружения и величественные стройки — могут служить целью только для неэффективного управления. Ибо они всегда достига­ются при сверхчеловеческом напряжении. Подобные предприятия не могут быть науко- и интеллектуалоемки-ми, они — памятник массового приложения физического труда и неразумной траты материалов, узаконенного рас­хищения природных ресурсов. Не имеет значения, как вы расхищаете недра страны — возводите ли грандиозные сооружения на месте или экспортируете сырье в дальние страны. И в том, и в другом случае вы лишний раз доказы­ваете, что вашу страну нельзя считать индустриально раз­витой, а организацию управления — функциональной.

Такой страной в начале XX века и являлись, по мне­нию Эмерсона, Соединенные Штаты. Экспорт состоял из таких продуктов, как нефть, каменный уголь, руда, а им­порт — из предметов квалифицированного труда. Ввози­мые страной химические изделия являются лишь побоч­ными продуктами производства, которые при неэффективной организации обычно выпускаются в воз­дух. Предметы роскоши, стекло, фарфор, которые ввозят­ся в США, «стоят бесконечно дороже тех материалов, из которых они делаются, — и следовательно, эти товары тоже являются произведениями ума и рук человеческих», квалификации и ремесленных навыков [59, с.62].

На принципе напряжения — главном принципе во­енно-расточительной организации — основана поштуч­ная оплата труда. «Наоборот, нормированные выработ­ки и премиальная система, — пишет Эмерсон, — основаны на принципе производительности... Поштуч­ная оплата — это возвращение к уровню дикаря; норми­рование выработки — это шаг в будущее» [59, с. 39].

Научное нормирование — лишь один из двенадца­ти принципов производительности. Кроме него у Эмер­сона есть принципы здравого смысла, компетентности, скоординированности действий, производительности, дисциплины, профессионального отбора и другие. Все они, говорит Эмерсон, — петли единой сети, сплетен­ные так прочно, что применение одного требует исполь­зования всех других. Кроме прочной связи, принципы Эмерсона обладают еще одним качеством: их примене­ние в корне меняет старую точку зрения на менеджмент, требует нового образа мышления. Так оно и есть: чтобы следовать философии Эмерсона, надо отказаться от устаревших истин управления.

Например, надо отказаться смотреть на управлен­ческую пирамиду сверху вниз и считать, что подчинен­ный является продолжением и расширением личности начальника или работодателя. На самом же деле «началь­ник существует только для того, чтобы делать произво­дительную работу подчиненного — работу, которая к расширению начальствующих личностей никакого от­ношения не имеет» [59, с.39]. В том нет ничего необыч­ного, ведь и человек обслуживает станок, который про­изводит материальную продукцию, а не самого себя, хотя он считается главным субъектом производства.

Но если современное производство построено так, что главное в нем — оборудование, а основная обязанность ра­бочих — обслуживать его, то почему же современное уп­равление должно строиться иначе? — задается вопросом Эмерсон. Управленческую пирамиду надо строить снизу, и тогда никто не сможет самонадеянно распоряжаться сверху [59, с.42]. «Поднимаясь вверх по административной лестни­це, мы на каждой ступени убеждаемся, что ступень эта точ­но так же существует не для удовольствия тех, кто стоит выше, адля обслуживания тех, кто работает ниже» [59, с.40].

Итак, возводить управленческую пирамиду надо снизу, отталкиваясь от оборудования как от фундамен­та этой пирамиды. Каждый следующий уровень созда­ется по функциональному признаку, его цель — обслу­живать нижестоящих. Техника и оборудование, на обслуживании которых сфокусирован весь менедж­мент, существуют не сами для себя, а ради удовлетворе­ния нужд потребителей. Паровозы и вагоны существу­ют только ради перевозки грузов и людей, и эта цель является главной. Если Эмерсон, как и другие предста­вители «научного менеджмента», говорит о функцио­нальной привязанности человека, то подразумевает не человека в собственном смысле, не личность, а рабоче­го, т. е. исполнителя определенной социально-профес­сиональной роли. Человек и рабочий, стало быть, не одно и то же. Индивид существует ради оборудования только как часть производственного механизма, как произво­дитель материальной продукции. Но оборудование, в свою очередь, существует ради того же индивида как части общественного организма, т. е. как потребителя.

Теоретики «научного менеджмента» осознавали тот факт, что человек, помещенный внутрь производ­ственного цикла, уже не человек, а рабочий, т. е. функци­онирующий индивид. В идеале лучше было бы вообще обойтись без человека, вывести его, что называется, за пределы производства, которое превращает его в произ­водственную машину.

Управление от достигнутого

Неправильно выстроенная управленческая пира­мида действует на основе ложных принципов. В пра­вильной организации, говорит Эмерсон, компетент­ные руководители сначала формулируют основные принципы и цели, затем обучают подчиненных тому, как их рационально достигать, и уже после контроли­руют ход выполнения и следят за нарушениями. В не­правильной организации «руководитель дает своим подчиненным совершенно произвольные задачи и за­тем требует, чтобы они сами справлялись с ними, как знают» [59, с.41].

Вторая и весьма характерная особенность уста­ревшей системы управления — полагаться только на прежние нормы. «Никаких норм, кроме норм, достиг­нутых в прошлом» — вот принцип управления от дос­тигнутого. Его не интересует конъюнктура на экономи­ческом рынке, появление новых моделей продукции и запросы потребителей. Оно не в состоянии вскрыть ре­альные причины неполадок в производстве. Единствен­ная непроизводительность, которую оно в состоянии об­наружить, говорит Эмерсон, это достижение тех результатов, которые достигались в прошлом [59, с.42].

Итак, управление от достигнутого — характерная черта неэффективного менеджмента, ориентированно­го на консервацию старого.

Новое мышление эффективного менеджера харак­теризуется рядом особенностей. Прежние понятия при­обретают совсем иное содержание. Например, раньше считалось, что личность важнее организации, теперь — наоборот. Организация важней отдельного человека, говорит Эмерсон [59, с.82]. Прежде дисциплина пони­малась очень узко — как система регламентации, обяза­тельного присутствия на рабочем месте, принудитель­ного соблюдения распорядка, норм и режима труда. Теперь дисциплина трактуется как один из принципов производительности, размеренность всего жизненного уклада, установка на организованность вообще. Иными словами, Эмерсон предлагает различать, с одной сторо­ны, внешнюю дисциплину как систему санкций и пра­вил, с другой — внутреннюю дисциплину как способ мотивации к организованному, размеренному поведе­нию. Во втором случае дисциплина — регулятор челове­ческого поведения, осознанная установка. «При дей­ствительно рациональном управлении правил почти вовсе нет, а наказаний за их нарушение — еще мень­ше». Зато есть точно определенные обязанности и пол­ный, точный учет [59, с.84]. Высшая дисциплина созда­на не страхом, а более высоким чувством, в частности, чувством ответственности. Дисциплина начинается с того, что на работу принимают не первого встречного, не всякого желающего, а того, кто больше всего годится именно для нее. Эффективный менеджер сначала тща­тельно отбирает работников, учитывая образование, психологические качества, здоровье и далее биографию, а затем обращается с принятыми честно и справедливо [59.С.95].

Афористическая форма изложения, блестящий та­лант публициста и рационализатора-практика, широкий кругозор и энциклопедическое образование создали из Эмерсона оригинальное явление в истории менеджмен­та. Его заслуга в том, что проблема производительности (эффективности), которую Тейлор считал почти вычерк­нутой из лексикона менеджмента и потерянной для об­щественного мнения, благодаря публицистическим ста­тьям и научным докладам стала всеобщим достоянием. Его философская книга создала в Америке десятки ты­сяч новых сторонников рационализации.

1. Что такое философия менеджмента с Вашей точки зрения?

2. В каком году прославился Эмерсон, наказав железнодорожные компании и продемонстрировав свои управленческие способ­ности, будучи консультантом по научному менеджменту?

3. Сравните возрождение Японии в XIX и в XX веках. Какие уро­ки преподнес японский менеджмент американцам? Какое вли­яние на Японию оказала Америка?

4. В каком смысле военную компанию можно рассматривать как деловое предпринимательство? Ответ аргументируйте в тер­минах концепции Эмерсона.

5. Какие два главных типа организации выделил Эмерсон?

6. В чем выражались характерные черты хищнического типа орга­низации американского производства?

7. Чем отличается производительная работа от напряженной?

8. Прочитайте первоисточник — произведение Эмерсона — и составьте краткую характеристику каждого из 12-ти принци­пов эффективности.

9. Что значит строить управленческую пирамиду снизу?