Ros менеджмент пәні бойынша Тақырыбы: «Тиімді көшбасшылық факторлары: шетелдік және отандық компанияларды талдау.»

жүктеу/скачать 76.85 Kb. бет 1/2 Дата 12.11.2022 өлшемі 76.85 Kb. #464654

Бұл бет үшін навигация:

• Тексерген
• Зерттеу нысаны: Жаһандық көшбасшылық
• Жұмыстың міндеттері мақсатқа сәйкес қалыптасады
• Отандық компаниялардағы көшбасшылықтың ерекшеліктерін және оның дамуына кедергі келтіретін себептерді атап өту
• Бірнеше компаниялардың мысалында оларда жүзеге асырылған көшбасшылықтың салыстырмалы сипаттамаларын жасаңыз.

ХАЛЫҚАРАЛЫҚ БИЗНЕС УНИВЕРСИТЕТІ ROS Менеджмент пәні бойынша Тақырыбы: «Тиімді көшбасшылық факторлары: шетелдік және отандық компанияларды талдау.» Жарнама және PR 21.481 Оқу түрі - күндізгі Курс-2 Тексерген: Закиров Руслан Орындаған: Исабекова Айгерим Алматы 2022 ж Қазіргі әлемдегі көшбасшылық басқарудың маңызды көздерінің бірі болып табылады. Компанияның жетістігі көбінесе көшбасшының өз рөлін қаншалықты тиімді орындайтынына байланысты. Ресейде жетекші орындарға ие көптеген ірі компаниялар бар, сондықтан, әрине, көшбасшылық мәселесі оны талдау ең өзекті және пікірталас мәселелерінің бірі болып табылады. Зерттеу нысаны: Жаһандық көшбасшылық Зерттеу тақырыбы: Отандық және Ресейлік компаниялардағы көшбасшылық Зерттеудің мақсаты: басқарудың негізгі функцияларының бірі – көшбасшылықтың теориялық аспектілерін зерттеу және ресейлік компанияларда көшбасшылықты жүзеге асыру мен дамытуға талдау жасау. Жұмыстың міндеттері мақсатқа сәйкес қалыптасады: Көшбасшылықты зерттеу тәсілдерін және негізгі теорияларды қарастырыңыз Отандық компаниялардағы көшбасшылықтың ерекшеліктерін және оның дамуына кедергі келтіретін себептерді атап өту Отандық компанияларда көшбасшылықты жүзеге асыруға талдау жасау Бірнеше компаниялардың мысалында оларда жүзеге асырылған көшбасшылықтың салыстырмалы сипаттамаларын жасаңыз. Көшбасшылықтың теориялық негіздері "Көшбасшылық" ұғымының мәні Әрине, ұйымдағы көшбасшылық мәселесі қазіргі бизнестегі ең маңызды мәселелердің бірі болып табылады.Көшбасшылық менеджменттің негізгі функцияларының бірі болып табылады және оның маңызы үнемі артып келеді. Компаниядағы ұйымдық өзгерістерге қатысты барлық мәселелер көшбасшылық тұжырымдамасында қарастырылатын негізгі элементтер болып табылады. Әрбір ұйым барынша тиімді және нәтижелі қызметке қол жеткізуге ұмтылады.Ал көшбасшы өз кезегінде алға қойылған мақсаттарға қол жеткізуге ықпал етеді: ол күн сайын компания қызметкерлерімен айналысады және басқа ұйымдардың мүшелерімен келіссөздер жүргізеді, оларды тиімді жұмыс істеуге ынталандыру үшін оларға өз ықпалын немесе әсерін тигізуге тырысады.Сонымен, "көшбасшылық" ұғымының мәні неде? "Көшбасшылық (көшбасшылық) қызметкерлерді ұйымның мақсаттарына жетуге ынталандыру үшін менеджердің ықпалын пайдалануды білдіреді".[2] Көшбасшылықты зерттеу тұжырымдамалары Көшбасшылықты зерттеудің негізгі тәсілдері: мінез-құлық, ситуациялық және жеке қасиеттерге негізделген. Әрқайсысын егжей-тегжейлі қарастырыңыз, олар негізделген теорияларды бөліп көрсетіңіз. Көшбасшының жеке қасиеттеріне негізделген тәсіл Жеке қасиеттер тұжырымдамасы барлық көшбасшыларға ортақ жеке қасиеттердің белгілі бір жиынтығы болу идеясына негізделген. Жеке қасиеттерге негізделген тәсілді қарастыра отырып, стогдилдің көшбасшылық қасиеттер теориясына назар аудару керек. 1948 жылы ол көшбасшының бес негізгі қасиеті бар деген қорытындыға келді: ақыл, үстемдік, өзіне деген сенімділік, белсенділік пен жігер, істі білу.[10] Алайда, жеке қасиеттер көшбасшылықтың сәттілігіне кепілдік бермейтінін, көшбасшының тиімділігіне көптеген басқа факторлар әсер ететінін атап өткен жөн. Бірақ бұл тәсіл аясында персоналды жұмысқа қабылдау процесін жүзеге асыру және оны жеке қасиеттері бойынша одан әрі ілгерілету үшін ғылыми база құрылғанын ұмытпаңыз.Мінез-құлық тәсілі Әрине, көшбасшының жеке қасиеттері оның қызметінде үлкен рөл атқарады. Бірақ бәрібір маңызды, бұл көшбасшының жеке басы емес, бұл адамның өзін қалай ұстайтыны және не істейтіні. Осы тұжырымның нәтижесінде көшбасшылықты зерттеушілер көшбасшылық стилі ретінде сипаттауға болатын көшбасшының мінез-құлқын сипаттайтын бірнеше теорияларды ұсынды. Мінез-құлық тәсілін сипаттайтын көшбасшылықтың негізгі модельдері: Д. Макгрегордың "Х және У" теориясы, к. Левиннің көшбасшылық стильдер теориясы, Танненбаум-Шмидт көшбасшылық мінез-құлық континуумы, Р. Блейк пен Дж. Моутон, Огайо Мемлекеттік университетінің көшбасшылық стильдерін зерттеу және т. б. Біздің зерттеуімізге үлкен қызығушылық тудыратындарды ғана қарастырыңыз. Көшбасшылық стильдерін анықтаған және жіктеген бірінші адам е. Левин болды. Теория авторы үш стильді анықтады: авторитарлық, демократиялық, либералды. Авторитарлық стиль заңды мәжбүрлеу мен мүмкіндікке негізделген басқа адамдарға әсер ету. Кейде мұндай көшбасшылар бағыныштыларға агрессивті әрекет етеді. Авторитарлық стильдің тән белгілеріне қатаң бақылау мен тәртіп, тек нәтижеге назар аудару және әлеуметтік-психологиялық факторларды жоққа шығару жатады. Көшбасшылықтың бұл стилі дағдарыстық жағдайлар үшін өте жақсы болғанымен, оны үнемі қолдану қисынсыз. [9] Көшбасшылықтың демократиялық стилі алқалылықпен сипатталады, яғни көшбасшы өзінің қарамағындағылармен шешім қабылдау процесін, сенімін, өзін-өзі тәрбиелеуін, көшбасшының бағыныштыларын көтермелеуін, бастамасы мен жауапкершілігін бөліседі. Бұл стиль нәтиженің өзіне ғана емес, оған жету жолдарына да бағытталған.[9] Көшбасшылықтың либералды стилін көшбасшының топқа аз әсер етуімен немесе оның толық болмауымен сипаттауға болады. Басқа стильдерден басты айырмашылығы-көшбасшы пассивті және бағыныштыларға толық еркіндік береді. [9]Алайда, бұл теория кең таралмады. Көшбасшылықты зерттеуге мінез-құлық тәсілін жетілдіруге талпыныстар жасалды. Кейінірек В. Шмидт пен Р. Танненбаум көшбасшының ізбасарларына қатысты мінез-құлық үлгілерінің кең ауқымы бар екенін көрсететін "көшбасшылық мінез-құлық континуумы" моделін ұсынды. Танненбаум-Шмидт тәсілінің маңызды ерекшелігі көшбасшылық стилі көшбасшының өкілеттіктерінің қайнар көзіне байланысты таңдалуы керек екендігіне баса назар аудару болды. Егер көшбасшының күші негізінен оның жеке қасиеттеріне негізделсе, онда көшбасшының мінез-құлқы демократиялық және қарым-қатынасқа бағытталған; сонымен бірге көшбасшы ізбасарларға үлкен еркіндік береді және олардың дұрыс мативация жағдайында өзін-өзі басқару қабілеті бар деп санайды. Көшбасшылықтың авторитарлық стилі мәселелерді шешуге бағытталған, көшбасшы ізбасарларына ең аз әрекет ету еркіндігін ұсынады.[12] Ал көшбасшылықты зерттеуге мінез-құлық тәсіліндегі теориялар арасында ең танымал Р.Блейк пен Дж. Моутон. "Басқару торы" — көлденең осі көшбасшының өндіріске деген қызығушылығын көрсететін матрица(1-ден 9-ға дейінгі шкала бойынша артады), ал тік-оның адамдарға деген қызығушылығы( 1-ден 9-ға дейін артады). Бұл жүйеде басқарудың ең жақсы стилі-топтық басқару (9,9). Бұл басқару стиліндегі қатынастар сенім мен құрметке негізделген. Осыған қарамастан, ұйымдағы өзгерістер көшбасшылық стильдерді өзгертуді қажет етуі мүмкін. Содан кейін біздің алдымызда сұрақ туындайды: көшбасшылық стилін таңдағанда нені басшылыққа алу керек? Ситуациялық көшбасшылық теориялары бізге жауап беруге көмектеседі.[11] Ситуациялық тәсіл Көшбасшылықты зерттеуге ситуациялық көзқараста көшбасшының жеке және мінез-құлық қасиеттері толығымен қабылданбайды. Ситуациялық көшбасшылықтың негізгі теорияларына мыналар жатады: Ф. Фидлердің көшбасшылық моделі, Т. Митчел мен Р. хаустың" жол-мақсат " тәсілі, п. Херсейдің ситуациялық көшбасшылық моделі, к. Бланчард (өмірлік цикл теориясы), в.Врум мен П. Йеттонның шешім қабылдау моделі және т. б. [12]. Жүргізілген зерттеу үшін ең үлкен қызығушылық-бұл теория өмірлік цикл теориясы. Теория көшбасшылық стилі "жетілуге"байланысты екендігіне негізделген. Жетілу екі компоненттен тұрады: кәсіби (біліктілік, тәжірибе, дағдылар) және психологиялық (қызметкердің мотивациясы). Бұл теорияның жетілу деңгейіне сәйкес көшбасшылықтың төрт түрі ерекшеленеді:S1-тапсырмаға жоғары бағдар және адамдарға төмен (нұсқаулар беру); S2-тапсырма мен адамдарға бірдей жоғары бағдар (сату); S3-тапсырмаға төмен бағдар және адамдарға жоғары (қатысу); S4-тапсырма мен адамдарға бірдей төмен бағдар (өкілдік ету). Әрине, ситуациялық тәсіл үлкен маңызға ие, өйткені оның артындағы теориялар нақты жағдайға байланысты көшбасшылықтың тиімді стильдерін анықтайды. Бұл тәсілге сәйкес көшбасшылықтың бірыңғай әмбебап стилі жоқ, ал көшбасшы белгілі бір жағдайға бейімделу икемділігі мен қабілетіне ие болуы керек.[8] Ресейлік компаниялардағы көшбасшылық Зерттеудің теориялық бөлігін қарастырып, ресейлік компаниялардағы көшбасшылықты талдауға көшейік. Талдау жүргізе отырып, Ресейдегі көшбасшылықты дамытуға назар аудару қажет.Ресейлік компаниялардың алдында қазір басты міндет тұр – ұйымның барлық деңгейлерінде көшбасшылық әлеуетті дамыту. Осы мақсатқа жету үшін көптеген топ-менеджерлер көшбасшылық пен корпоративтік мәдениетті дамытуға үлес қоса алатын шетелдік мамандарды шақырады. Ресейлік бизнестің даму тарихынан біз елдің көшбасшыларды дамыту үшін қуатты әлеуетке ие екенін түсінеміз. Елімізде жоспарлы экономиканың ондаған жылдар бойы өмір сүрген кәсіпкерлік рухы жойылған жоқ. КСРО ыдырағаннан кейінгі уақыт Ресейде бизнес көшбасшылары жаһандық нарықта бәсекеге түсе алатындығын көрсетті.[6] Кейде ресейлік кәсіпкерлердің жеңіске деген ерік-жігері таңқаларлық, олар кез-келген жағдайда өз мақсаттарына жетуге дағдыланған. Қиындықтар алдында олар шегінуге үйренбеген, бұған өз күштеріне және әрекет етуге деген жоғары сенім де ықпал етеді. Алайда, ресейлік компанияларда көшбасшылықты дамыту процесін тежейтін кейбір ерекшеліктер бар: [6] Жеке қатынастар кәсіби қатынастардан басым болады (ресейлік компанияларда көбінесе кәсіби талаптарға қайшы келетін жеке байланыстарға негізделген иерархия қалыптасады); Ресейлік бизнес көшбасшыларының көпшілігі командада жұмыс істей алмайды және ұйымда командалық тәсілді орната алмайды; Ресейлік компанияларда ұйымның әртүрлі деңгейлеріндегі сыбайлас жемқорлық мәселесі өзекті болып қала беретіндіктен, басшылар жалпы бақылауды қолданады. Мұндай әдістер орталықсыздандыруға және көшбасшылықты дамыту үшін қажетті өкілеттіктерді беруге кедергі келтіреді; Көптеген ресейлік компанияларда персоналды дамытуда жеткілікті тәжірибе жоқ. Ресейлік компаниялар көшбасшылықтың дамуына кедергі келтіретін негізгі кедергілерді мүмкіндігінше ертерек түсінуі керек, содан кейін кәсіпкерлердің көшбасшылық әлеуетін дамыту процесі өзін күтуге мәжбүр етпейді. Бірақ оны дамыту үшін қандай әдістер қажет? Алдымен ресейлік компаниялар орталықсыздандыру және өкілеттіктерді беру, қызметкерлердің жауапкершілігін арттырудың дәстүрлі әдісі ретінде иерархиялық бақылаудан бас тартуы керек. Қызметкерлер үшін тиімді мотивация өкілеттіктер мен жауапкершілікті бөлу болады. Міндетті әдістердің бірі ұйымның барлық деңгейлерінде көшбасшылық әлеуетті дамыту болуы керек. Ресейлік компаниялардың басшылары үшін басты міндет болашақ көшбасшыларды дамыту және тәрбиелеу болуы керек. Бірақ, сонымен қатар, топ-менеджерлер көшбасшының қасиеттерін дамыта отырып, өздері үшін жұмыс істеуі керек (мысалы, ситуациялық көшбасшылық теорияларының көмегімен). Ресейлік компаниялардағы көшбасшылықтың дамуы мен іске асырылуын талдау Ресейлік компаниялардағы көшбасшылықты дамыту мен іске асыруды талдаудағы бірінші аспект " ресейлік компанияларға көшбасшылар қажет пе?""Малакут — HR-зерттеулер мен шешімдер "жүргізетін"Ресейдегі көшбасшыларды дамытудағы үздік компаниялар 2011" зерттеуін талдауымыздың негізін алайық.[1] Сурет.1 " ресейлік компанияларға көшбасшылар қажет пе?» Сурет.2 " ресейлік компанияларда көшбасшылықты дамыту керек пе?» Зерттеу негізінде компания қызметкерлерінің көшбасшылардың қажеттілігі мен олардың дамуына қалай қарайтынын көрсететін екі диаграмма жасалды. Алынған деректерді талдаудан мынадай қорытындылар жасалды: 1) сауалнамаға қатысқандар көшбасшылардың қажеттілігіне және олардың дамуына 100% сенімді емес; 2)компания басшыларының көшбасшылардың маңыздылығын түсінуі оң үрдіс болып табылады. 2-кестеге сәйкес, көшбасшылықты дамыту мәселелерінде басшылардың нақты пікірі жоқ; 3) Сондықтан біз көшбасшылардың қажеттілігі мен оларды бірқатар компанияларда оқыту мен дамыту арасындағы айқын алшақтықты байқаймыз. Сонымен, ресейлік компаниялардың көшбасшыларға мұқтаж екендігіне бәрі бірдей сенімді емес, бірақ көшбасшылықты дамыту туралы пікірді одан да аз ұстанады. МТС, Сбербанк және "Магнит"ААҚ көшбасшылығын салыстыру Бұл компаниялар кездейсоқ таңдалмады, өйткені олар Ресейде де, шетелде де тауарлар мен қызметтер нарығында жетекші орын алады. Ал олардың басшылары-көшбасшылардың жарқын өкілдері. Сонымен, оларда көшбасшылық қалай жүзеге асырылады және дамиды? Кішкене зерттеу жүргізе отырып, біз ұсынылған үш компанияда көшбасшылықты жүзеге асыру және оның стильдері бойынша салыстырмалы сипаттамаларды ұсынамыз. Біз "Ресейдегі көшбасшыларды дамытудағы ең жақсы кім"зерттеуінің нәтижелері бойынша үздік бестікке енген МТС компаниясынан бастаймыз. Талдау негізіне порталдағы МТС компаниясының кейсі алынды Trainings.ru , компанияның көшбасшылықты дамыту жобалары, сондай-ақ ұйымның экс-президенті Василий Сидоровтың" McKinsey газетінде " жарияланған сұхбаты, онда ол көшбасшылықты дамыту мәселесі туралы айтады.Зерттелген материалдар негізінде не білуге болады: Компанияда тиімді көшбасшылықты дамытуға үлкен мән беріледі. МТС-те қызметкерлердің көшбасшылық әлеуетін дамыту бойынша бірнеше бағдарламалар бар: аймақ директорлары мен олардың ізбасарлары үшін құрылған" табыс Академиясы "және негізгі көшбасшыларды дамытуға бағытталған бірегей" МТС көшбасшылық ДНҚ " жобасы. [3] Компанияда көшбасшылықты дамыту мәдениеті де, көшбасшылық мәдениеті де жұмыс істейді. Көшбасшылық мәдениеті компанияның "бір қадам алда"ұранында көрінеді. Көшбасшылықты дамыту бағдарламаларының негізін қалаған теориялар туралы айтатын болсақ, компанияда бірнеше, атап айтқанда: ситуациялық тәсіл және "қолдаушы" көшбасшылық тәсілі, яғни көшбасшы компания қызметкерінің дамуына және оларды тиімділік пен тиімділікке жету үшін дамытуға барлық жағынан көмектеседі. Компанияның Экс-президенті басқару стилі туралы сұраққа жауап бере отырып, қатаң иерархиялық басқаруды ұстанбайтынын атап өтті. Ол қызметкерлерді тыңдауға тырысады, оларға сөйлеуге мүмкіндік береді және ұйым қызметінің әртүрлі аспектілерін талқылауға командалық тәсілді қолданады.[7] Талданған материалдарды теориялық мәліметтермен салыстыра отырып, біз кіріспе жасаймыз: көшбасшылық стилі демократиялық, басқару ең жақсы типке сәйкес келеді – топтық басқару, ал өмірлік цикл теориясының көшбасшылық түрі өкілдік етеді. Енді Сбербанк компаниясында көшбасшылық қалай жүзеге асырылатынын қарастырайық. Сбербанктің 2014-2018 жылдарға арналған даму стратегиясын зерттегеннен кейін: Банктің қызметі үш маңызды бағдарға негізделген:" Мен – көшбасшымын"," Біз – командамыз","Барлығы – клиент үшін" [5]. Көшбасшылықты жүзеге асыру "біз – команда" бағдарының астында жатыр. Сбербанктегі көшбасшылық "жауапкершілікті қабылдауға дайын болу, үнемі даму және жетілдіру"деп түсініледі. Компания басшылығы көшбасшылық ұйымның барлық деңгейлерінде жүзеге асырылуы тиіс екенін атап көрсетеді – "біздің міндетіміз-қызметкерлер атқаратын лауазымына қарамастан көшбасшы болуы, Банктің дамуы мен жұмысын жақсарту процестерінің белсенді қатысушылары болуы", сондай-ақ "тиімді басшылар". Сбербанктің басты міндеті-біртұтас командамен жалпы нәтижеге жұмыс істеу және әріптестерінің өсуіне және дамуына көмектесу.[5] Сбербанкте көшбасшылықты дамыту бағдарламаларына келетін болсақ, компанияға көптеген: іскерлік ойындардан бастап Батыс оқытушылары мен жаттықтырушыларының семинарларына дейін. Сонымен, компанияда көшбасшылық қарым – қатынасқа бағытталған демократиялық көшбасшылық стилін қолданатыны даусыз; Сбербанк басқарудың ең жақсы стилін-топтық басқаруды ұстанады (Р.Блейк пен Дж. Моутон).П. Херсей мен К. Бланчардтың ситуациялық көшбасшылық моделіне назар аудара отырып, компаниядағы басшылықтың өкілдік түрі туралы айтуға болады. "Магнит" ААҚ-да көшбасшылықты жүзеге асыруға келетін болсақ, ол МТС пен Сбербанкке қарағанда әлдеқайда төмен. Магнит компаниясының жетекшісі Сергей Галицкийдің "Жаңбырдағы капиталистер" бағдарламасындағы сұхбатын талдағаннан кейін келесі мәліметтер алынды: Сергей Галицкий көшбасшылар емес, туады деген пікірде және адамдардың тек 3-4% -. топ-менеджер немесе көшбасшы сыйлығы бар.[12]ол менеджерде болуы керек негізгі қасиеттерді атап өтті: оқуға дайын болу, ашық сана, жігер. Көшбасшылықты дамыту бағдарламалары туралы нақты жауап алу мүмкін болмағанына қарамастан, көшбасшы жұмысшылар үшін өздерін отбасы ретінде сезіну үшін жұмсақ климат құруға ұмтылатынын атап өткен жөн.[13] Бағдарламада компания қызметкерлерінің пікірлері де ұсынылды. Барлық қызметкерлер Сергей Галицкийдің қызметкерлерге жұмсақ көзқараспен қарайтындығына сенімді, ол бағыныштыларды стратегияларды, компаниядағы өзгерістерді егжей-тегжейлі талқылауға тартуға тырысады, оларға шешім қабылдау құқығын береді, сонымен қатар қателік құқығын қалдырады. "Магнит" ААҚ басшысының өзі топ-менеджерлер қосымша жұмыс істеуге ниет білдіргендіктен, оның басқару стилі дұрыс таңдалғанын атап көрсетеді. Сонымен, біз осындай нәтижелерге қол жеткіздік: басқару стилі – демократиялық, көшбасшылық түрі – тапсырмаға да, қарым-қатынасқа да бірдей жоғары бағдар, топтық басқаруға ұмтылу, бірақ ол компанияда болғанша Магнит қол жеткізілмеген, басқару стилі - "ортасында басқару".[13] Алынған деректерді қорытындылай келе, біз үш компанияда көшбасшылықты жүзеге асырудың салыстырмалы сипаттамаларын көрсететін кесте құрамыз. Кесте.1 "көшбасшылықты жүзеге асырудың салыстырмалы талдауы" жүктеу/скачать 76.85 Kb. Достарыңызбен бөлісу: