9 часть I. Основы организационного поведения
жүктеу/скачать 4.67 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- ИСПОЛЬЗОВАНИЕ АГЕНТОВ ПЕРЕМЕН
Часть 6. Организационные изменения и их последствия благоприятной для такого личностного и профессионального роста сотрудников обстановкой является атмосфера сотрудничества, открытого общения, доверия друг другу, разделения власти и конструктивной конфронтации, что создает надежный фундамент ОР и позволяет организации чутко реагировать на человеческие потребности. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ АГЕНТОВ ПЕРЕМЕН. Программы ОР обычно предусматривают использование одного или более агентов перемен, роль которых заключается в содействии изменениям, стимулировании и координации преобразований. Агент перемен действует как «катализатор» изменений в системе, оставаясь независимым от нее. Агенты перемен могут быть внутренними или внешними, но, как правило, они приглашаются со стороны. Основное преимущество внешних агентов перемен заключается в том, что они более объективны и обладают более разнообразным опытом, имеют возможность действовать независимо, без каких-либо связей с иерархией организации или с ее политикой. Обычно при взаимодействии с менеджерами внешний агент перемен обращается за помощью к внутреннему координатору (что позволяет компенсировать ограниченное знание организации), в результате чего формируются трехсторонние взаимоотношения. В данном случае прикладываемые каждой из сторон усилия направлены на достижение положительного результата (по аналогии с командным подходом в медицине, когда излечение пациента требует координации его усилий и действий врача и младшего медицинского персонала). В крупных фирмах штатное расписание обычно предусматривает должность внутреннего специалиста по ОР, который поддерживает прямые контакты с менеджерами компании, содействуя их направленным на осуществление изменений усилиям. РАЗРЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ. ОР делает акцент на процесс решения проблем, предусматривает обучение сотрудников идентификации значимых для них трудностей и их устранению. Поскольку имеются в виду реальные проблемы, с которыми столкнулись непосредственные участники процесса изменений, они непосредственно заинтересованы в их разрешении. Стандартный подход усовершенствования навыков по разрешению проблем состоит в идентификации сотрудником проблемы, сборе дополнительной информации, корректирующих действиях, оценке результатов и последующих корректировках. Этот циклический процесс проведения исследования, позволяющего определить направление действий и сборе новых данных в качестве базы для последующих мероприятий, называется исследованием деятельности, или наукой о деятельности. Используя науку о деятельности в процессе разрешения проблем, работники осваивают на собственном опыте методы самостоятельного устранения возможных в будущем трудностей. Данный процесс является еще одним примером двойной петли обучения. ПРАКТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. Процесс знакомства участников изменений в форме тренировки с реально возникающими в рабочей среде проблемами называется практическим обучением. Его использование позволяет участникам обсуждать и анализировать собственный непосредственный опыт и вырабатывать на его базе новые знания. Данный подход обычно способствует значительному, в сравнении с обычными лекциями и дискуссиями, на которых слушатели знакомятся с абстрактными теориями и концепциями, ускорению процессов изменения поведения. Теория, безусловно, необходима, но участникам процесса изменений жизненно важно научиться применять ее положения на практике. жүктеу/скачать 4.67 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|