Философия және Саясаттану факультеті Жалпы және этникалық психология кафедрасы
дәріс.Өзара әрекеттесудегі“кедергілер”, қарым қатынастағы қақтығыстар туралы
жүктеу/скачать 96.18 Kb.
|
| 14 дәріс.Өзара әрекеттесудегі“кедергілер”, қарым қатынастағы қақтығыстар туралы.
Қарым – қатынас процесінде кері байланыстың нәтижелілігін көтеретін белгілі бір ережелер бар. Бұл ережелерді өз іс - әрекеті процесінде адамдармен: қол астындағылар, ұжымдастар, жоғарғы басшылармен үнемі қатынаста болатындықтан әрбір жеке тұлға білуі тиіс. Бұл ережелер бірнешеу: Сіз айтқан ескертулерде тұлғаға тиіспеу керек, ал сіздің әріптесіңіздің мінез-құлқындағы ерекшеліктерді ескеру керек. Көбірек қорытынды туралы емес, бақылау туралы айту керек. Бақылау – Сіздің көргеніңіз бен естігеніңіз, ал қорытынды – Сіздің фактіге негізделген қайта толқталуыңыз. Бағалау формасында сөйлемеу керек. Егер сіз кейбір бағалаулар айтатын болсаңыз, мейірім және жауыздық, дұрыстық және дұрыс еместік, жағымды және жағымсыздық туралы т.б. сияқты қарапайым категорияларды қолданасыз. Бұндай типтегі баға сіздің құндылық жүйеңізге негізделеді. Баға қарым – қатынас процесіндегі жақсы түсінушілікке көмектеспейді. Маңызға ие жағдайларда алыс өткенге емес, жақын уақытқа назар аудару керек. Кеңесті барынша аз беру керек. Әріптесіңізбен ой, ақпарат алмаса отырып, өз бақылағаныңызды ғана айтуыңыз керек. Сұқбаттас әріптесіңіздің тұлғасына және оның мінез-құлқындағы ерекшеліктерді сынға алу мәнсіз, оған ықпал ету мүмкін емес. Әріптесіңізге керекті ақпаратты жеткізу үшін қолайлы жағдай және оның жеткізілуінде дәлдік формасын таңдау керек. Қақтығыстық жағдайдағы мінез-құлық моделінің әр түрі бар. Өзара сенім және әріптестік жағдайын жасау. Бұл келісім мен өзара түсінікке негізделген, сонымен бірге қарсыластың әлсіз жақтарын пайдалануды көздемеу. Егер екі жақ та ортақ нәтижеге жетуді көздесе және осы негізде әріптестікке ұмтылса, бұл жағдайда қақтығыс сәтті шешіледі. Ортақ мақсат пен өзара іс - әрекет тәжірибесі әріптестерді бір – біріне жақындата түседі. Бұл «қарым – қатынастағы ашықтық тәуекелін» жеңілдетеді. Көрініп тұрғандай, алайда, адамдар өздері қақтығыстық қарым – қатынастағы адаммен бірге ары қарай жақсы жұмыс жүргізу мүмкіндігін ойлап жатпайды. Егер мұндай жағдайдағы жетекші бағыты туралы айтсақ, ол үлкен қиындыққа тап келеді. Мұндайда тіпті дәлелдер де маңызды емес, керісінше мәселені қоя білу, жауап тездігі, шешендік және т.б. тәсілдер маңызды. Қақтығыстық шығудағы қолданылуы мүмкін сәттер: Негізгі мәселені анықтау; Көп жағдайда қақтығысқа келген жақтар пайда болған мәселе туралы көзқарастардың ұқсастығы және ерекшеліктерін аңғармайды. Бұндай жағдайда мыналарды білу маңызды: Мәселені қалай түсінесіз, сонымен бірге әріптесіңіздің қандай әрекеті оны сізбен қақтығысқа әкелді. Сіздің әріптесіңіз мәселені қалай түсінеді, сонымен бірге қақтығыстық туған сіздің және өзінің әрекеттерін қалай түсінеді. Сіздің мінез – құлқыңыз қақтығыстық жағдайына әсер ете ме? Сіздер шешу керек ортақ мәселе қандай? Сіздің әріптесіңізбен алыстауыңыз немен байланысты? Сіз әріптесіңізбен өзара түсінік жағынан қалай жақынсыз? 2. Қақтығыстық себептерін анықтау: Сіз бен әріптесіңіз арасында қақтығыстық тағы тумау үшін оның пайда болу себептерін білген өте маңызды. Бұл себептер туралы білім болашақта бұндай жағдайдың орын алмауына көмектеседі. Сонымен бірге сіздің қандай әрекетіңізді әріптесіңіз қабылдай алмайтынын және соңында сіздердің араларыңызда пайда болған қақтығыстық себеп болған жағдайды анықтау керек. Әрбір басқарушы өз қол астындағылар үшін мәселенің қарама – қайшылық тудырмауын ойластырып, өнеркәсіп өмірінде мұндай жағдайлар аз кездеспейтінін ескеруі қажет. 3. Қақтығысты шешу жолдарын іздеу және одан шығудың нәтижесі. Бұл сұраққа жауап беру үшін мыналарды білу маңызды: сіз және әріптесіңізбен араларыңызда туған қақтығыстың шешілуі үшін не жасай аласыздар; ортақ мақсатты табу бұл мәселенің шешілуіне жәрдемдеседі және қақтығысты шешудің мүмкін жолдарының нәтижесі қандай болатынын бағамдауларыңыз керек. Қақтығыстық жағдайдан шығудың әмбебап әдістері жоқ екендігін ескеру отырып, мұндай жағдайда жол табудың жалғыз – ақ мүмкіндігі- бұл мәселеге толық ене алу, сонымен бірге бұған қоса сіздің ебіңіз, ерігіңіз де болып табылады. Қақтығыстық жағдайдағы мінез – құлықтың түрлі моделінің болатынын Н.В. Гришина көрсетіп береді. Оның үстіне бұл моделдердің әрбірі өзінің психолгиялық мінездемесіне ие. Осындай моделдердің бірі «іскелік дау» деп аталады. Мұнда анық сұрақ бойынша және біргеліктегі іс - әрекетте әріптестер арасында келіспеушілік пайда болады. Қақтығыстық өзіндік сипатқа ие болады. Мұндай жағдайдағы өзара қарым – қатынас сипатын жалпы түрде келісімге келуге бағытталған және ортақ жақсы мақсатты шешуге негізделген серіктестік деп атауға болады/1/. Қақтығысқа келген жақтар ортақ сұрақтың жауабын іздейді. Алайда қақтығыс аймағы өте кең жағдайлар да өтеді. Мұндай типтегі моделді «қарым – қатынастың қалыптасуы» деп атауға болады. Қақтығыс ортақ әрекеттің бір аспектісіне қатысты емес, бірнешеуіне тиісті де жағдайда, әріптестер қарым – қатынас негізінен туатын келісімді көре алмайды, сондықтан оны шешудің басқа тәсілдерін іздейді, бұндайда әріптестер бір – бірінің қателерін ескертеді. Тағы бір қақтығысқа келген жақ арасындағы өзара әрекет типінің түрі «психологиялық антагонизм» деп аталады. Мұнда қақтығыс аймағы кеңейе түседі, анық емес кейіпте болады, мәселені шешудегі талпыныстарда субъективтілік күшейеді. Келіспеушілік өсе түседі, әріптестер ара – қатынасы бір – бірін қабылдамайды, сонымен қатар тұлғалық қасиеттердің тапталу да болады. Қақтығыстық жағдайлар әр түрлі дамиды. Осыған байланысты одан шығудың түрлі жолдары мүмкін. Қақтығыстан шығу рационалды және рационалды емес болады. Рационалды әдісте жағдайдың жолдарын белсенді іздеу, адам қажеттілігін қанағаттандыру, қойылған мақсатқа бар күшті бағыттау маңызды. Кейде адамдарды пайда болған қақтығыстық жағдайдан қашу көрініс береді. Бұл теріс эмоциялардың ықпалынан болып жатады. Әр түрлі қақтығыстық жағдайлар адамдарды жағымды немесе жағымсыз мінез – құлық стратегиясын таңдауға әкеледі. Мұндайда басқару ісі типтік мәнге ие болады, яғни басқарушы мүмкін болған стратегияның бірін пайдаланады. Психологиялық әдебиеттерде мұндай жағдайлардағы әр түрлі әрекет стратегияларын көрсетеді. Көбірек қолданылатын стратегиялар деп мыналарды келтіруге болады: қарсыласу, біріккен іс-әрекет, компромисс, кету және бейімделу. Қарсыласу стратегиясында іскерлік әріптесіне қатысты басқарушылық әдісін пайдаланады, даулы сұрақта өз бағытын алға шығаруға талпынады, әріптесінің қарсыласқанына қарамастан мұны өзгенің қызығушылығын тастап, жоғары белсенділік танытады. Біріккен іс-әрекет жасау стратегиясында да басқарушы алдыңғы стратегиядағыдай әрекетіндегі сәттілікке ұмтылады, алайда, мұнда тек өзінің емес, сонымен бірге әріптесінің де қызығушылығы ескеріледі, сөйтіп қақтығыстық көзқарастан қашушылық орын алады. Компромисс стратегиясында басқарушы әріпсестерімен пікір келісімін реттеуге тырысады, әріптесінің қызығуларына назар аудара отырып, оның назарын өз жағына аударады. Кету стратегиясында қойылған мақсатқа жетудегі жауапкершілігінен бас тарту, өзіндік шешім қабылдамайды, іс - әрекеттегі жетістікке құлықсыздық танытады. Бейімделу стратегиясында басқарушы басқарушылық мақсаттағы іс - әрекетінің нәтижелілігіне белсінділік танытпайды, бейтараптылық бағытын ұстанады. Бұл стратегия адамдармен қақтығыстық жағдайлардан қашуға негізделген, бұл бағытты ұстанған басқарушы жағдайдан кетуге және жауапкершіліктен бас тартуға да бейім болады. Қақтығыс құрылымын түрлі авторлар өзінше сипаттайды, дегенменде негізгі элементтері барлығына дерлік түсінікті. Бұлар-қақтығыстық жағдай қатысушылардың ұстаным, обьект, қақтығыстың даму мен шешілуі. Бұл элементтер қақтығыс типіне байланысты жүреді. М.Дойчтің еңбектерінде қақтығыстың екі түрі аталады: диструктивті және продуктивті. Диструктивті қақтығыстардың анықталуы көбінесе қарапайым түсінік пен сәйкес келеді. Қақтығыстың осындай типі өзара әрекеттің шайқалуына әкеліп соғады. Диструктивті қақтығыс өзін тудырған себептерден тәуелсіз болған. Оған спецификалық даму тән, нақтырақ айтсақ қақтығысқа тартылған қатысушылардың санының көбеюі, олардың қақтығыстық әрекеттер мен бір-біріне деген жағымсыз істердің санының өсуі т.б. Келесі – қақтығыстың «эскалациялық» сипаты бұл қақтығыстық жағдайдың өрши түсуі, қарсыласына деген жек көрініштің өсуі. Қақтығыстың мұндай түрін шешу әсіресе қиын болатын, мұны шешудің негізгі тәсілі келісімге келу мұнда жетістікке жету үлкен қиыншылық пен келіп отыр. Продуктивті қақтығыс-көбінесе белгілі бір мәселеге байланысты түрлі көзқарастардың және оның шешілуінің түрлі жолдарының болуына байланысты. Мұндай жағдайда қақтығыстың өзі мәселені түсінуді қалыптастырады. Қорыта айтқанда, қарым-қатынастағы қақтығыстар біздің өміріміздің түрлі қырлары мен формаларының әлеуметтік-экономикалық және техникалық дамуының ерекшеліктеріндегі және адамның еңбек іс-әрекетіндегі психологиялық білімдерінің рөлі арта түсуде. жүктеу/скачать 96.18 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|