Зрелость Ранняя бюрократизация Младенчество Рост

Зрелость

Младенчество

Рост

Старение

Бюрократизация

Зарождение

Смерть

Рисунок 2. Схема жизненного цикла организации (по И. Эдайзесу. 2002).

Раз все благополучно – наступает расцвет. Организация созрела в том смысле, что у нее есть свое место под солнцем, ее признали конкуренты, поставщики ей доверяют, клиентская база определилась. Доминируют две ориентации: как бы все построенное упорядочить, систематизировать. И еще: как повысить качество. Все носятся с этим понятием, на всех собраниях, совещаниях о нем говорят больше всего. Настроение не обязательно радостное, но по-прежнему приподнятое. Спокойная уверенность.

И вот вершина развития - стабилизация. Прочное положение на рынке, осмыслены и укреплены конкурентные преимущества. Энтузиазма и прочих эмоций поменьше, зато больше профессионализма. Ценятся опыт и стаж. Конфликты возникают уже на межличной основе, долго тлеют, но мало заметны. Появляются жалобы на трудности с изменениями чего бы то ни было, всем хочется устойчивости, спокойствия. Так завершается зрелость.

Начинается старение. Симптомы одряхления начинают сказываться на стадии аристократизации, когда много внимания и средств уходит на имидж. Хочется престижа, комфорта, в офисе выражен лоск, некоторая роскошь. Накоплены большие денежные ресурсы. Между организацией и клиентом появляются посредники – филиалы, дилеры. Совещания, заседания, обсуждения все больше ритуальны, а не необходимы. Те, кто склонны по-прежнему к предпринимательству, чувствуют себя как бы взаперти - им неуютно, тесно.

А вот на стадии, которую И. Эдайзес [14] осторожно назвал ранней бюрократизацией, такие местные предприниматели вынуждены явно уступать господству администраторов и предпочитают покидать организацию. Иногда с уже заработанной репутацией, личными связями и капиталами. Организация набирает инертность и теряет тонус. В работе уважается, прежде всего, следование отработанным правилам. Снижается чувствительность к рынку.

Наконец, бюрократизация состоялась в полной мере. Главные ценности - безопасность, неизменность. Рассогласованность целей и действий между подразделениями по горизонтали, по диагонали, а также между целями фирмы и сотрудников становится угрожающей. Нововведения как-то нехотя объявляются, но все знают, что ничто меняться не будет, и ждут конца очередной кампании. Борьба за влияние, ресурсы, посты переходит в конфликтность и взаимную отчужденность.

А дальше смерть, т.е. гибель или реструктуризация организации.

Сравним теперь три фазы. Для этого пригодны 4 характеристики:

• 
  соотношение динамизма и контроля,
  
• 
  степень формализации,
  
• 
  доминирующие ценности
  
• 
  основные риски.
  

На первой из этих фаз люди определяют свои функции. На второй - функции формализованы, на третьей – люди подбираются под функции. В той же последовательности: культ прибыли, культ клиента, культ стабильности. Потом: риск сверхактивности, риск успеха, риск бездействия.

Успех - зона повышенного риска. Именно здесь снижается способность к восприятию слабых сигналов изнутри организации и от рынка, на котором работает образовательное учреждение. Только благодаря инноватике, постоянному обновлению, прежде всего, методов управления, управленческого мышления, работы с клиентурой, продукцией можно добиться качественного скачка вперед.

Саморефлексия - это коллективное осмысление собственного опыта. Тут есть последовательная цепь вопросов: что представляет собой наша организация сегодня? Чего мы достигли, чего - нет? Какие у нас накопились противоречия и трудности? Почему их не удается преодолевать? Что нужно изменить для того, чтобы эти проблемы и трудности преодолевались легче и быстрее? Такую саморефлексию эффективнее всего проводить резиденциальным образом (с выездом управленческой команды, руководящего коллектива куда-нибудь за город на 2-3 дня, где можно отрешиться от "текучки" и сосредоточиться на будущем) [1,6,13]. Через инноватику можем зациклить развитие организации - со стадии, скажем, бюрократизации выйти на стадию юности, через появление новых бизнесов или радикальную смену лидерства. Инноватика предполагает под собой, прежде всего, разработки эффективной стратегии организации на рынке товаров и услуг.

• 
  Современная реальность показывает, что в основе эффективного функционирования организации и управления деятельностью лежит разработка стратегии, ее адаптация к специфике организации и реализация [3,7,11]. Таким образом, стратегия организации – это комплексный план управления, который должен укрепить положение организации на рынке и обеспечить координацию усилий, привлечение и удовлетворение потребителей, успешную конкуренцию и достижения глобальных целей организации.
  

1. 
   Акофф, Р. Планирование будущего корпорации / Р. Акофф. – М., 1985. – 320 с.
   
2. 
   Блауберг, И.В. Системный подход: предпосылки, проблемы, трудности / И.В. Блауберг, В.Н. Садовский, Э.Г. Юдин. – М., 1969. – 342 с.
   
3. 
   Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М., 1995. – 480 с.
   
4. 
   Дьяченко, В.К. Организационная структура учебного процесса и ее развитие / В.К. Дьяченко. – М., 1989. – 128 с.
   
5. 
   Колобова, А.А. Стратегическое управление организационно-экономической устойчивостью фирмы: логистикоориентированное проектирование бизнеса / А.А. Колобова, И.Н. Омельченко. – М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2001. – 660 с.
   
6. 
   Кочетков, А.И. Управление проектами (Зарубежный опыт) / А.И. Кочетков. – СПб.: ДваТри, 1994. – 443 с.
   
7. 
   Ковалев, А.П. Педагогические системы: оценка текущего состоя­ния / А.П. Ковалев. – Харьков, 1990. – 320 с.
   
8. 
   Кунц, Г. Управление: Системный и ситуационный анализ управленческих функций: в 2 т. / общ. ред. Д.М. Гвишиани. – М.: Прогресс, 1981.
   
9. 
   Лейманн, Я.А. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 1988. – 254 с.
   
10. 
    Мазур, З.Ф. Проектирование инновационной деятельности в об­разовании / З.Ф. Мазур. – М., 1997. – 246 с.
    
11. 
    Марка, Д.Н. Методология структурного анализа и проектирования / Д.Н. Марка. – М., 1998. – 240 с.
    
12. 
    Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. – М.: МЦФЭР, 2003. – 864 с.
    
13. 
    Пригожин, А.И. Организация: системы и люди / А.И. Пригожин. – М., 1983. – 602 с.
    
14. 
    Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. / А.А. Томпсон, А.Дж. Стриленд. – 12 изд. – М.: Вильямс, 2002. – 928 с.
    

Трудовые (человеческие) ресурсы составляют тот фактор, от которого в значительной степени зависит успех всей организации. Поэтому для любой организации необходимы специалисты, способные качественно выполнять свои обязанности и эффективно решать стоящие перед ними задачи. Это актуализирует значимость проведения грамотной кадровой политики, без которой эффективность деятельности организации пострадает. Такая политика должна, в том числе, предполагать и продвижение специалистов, и их подготовку, и переподготовку

Персонал (трудовые ресурсы) является значимым элементом внутренней среды организации, определяющей возможность полноценно использовать все внешние возможности. Чтобы трудовые ресурсы способствовали развитию организации, персонал–менеджмент должен уделять внимание таким вопросам, как перспективные задачи и функции сотрудников, их компетентность, система подготовки и повышения квалификации работников, привлечение их к управлению организацией

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Элементами кадровой политики являются: набор персонала, адаптация работников, обучение и развитие сотрудников, продвижение персонала, мотивация и стимулирование, внедрение инноваций.

Современные модели управления кадрами базируются на таком концептуальном положении, как признание экономической полезности и социальной ценности трудовых ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. Одной из популярных моделей является партисипативное управление, основывающееся на следующей предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно Кадровая политика в рамках данной модели предполагает следующее:

– работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности;

– руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;

– работники участвуют в контроле качества результатов деятельности и отвечают за них;

– работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности организации.

Таким образом, «работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции».

Являясь главными определяющими элементами системы ресурсов организации, трудовые ресурсы оказывают решающие влияние на ее развитие. Поэтому эффективное управление кадрами выходит в разряд ведущих задач внутрифирменного менеджмента. Система управления трудовыми ресурсами включает:

– планирование кадровых ресурсов;

– подбор и отбор персонала;

– оценку и управление эффективностью деятельности персонала (контроль и мониторинг эффективности использования ресурса);

– обучение персонала;

– оценку потенциала (выявление скрытых свойств ресурса и возможностей его альтернативного использования);

– развитие потенциала сотрудников и др.

Д.Ю. Поляков отмечает, что обучение и переобучение персонала является одним из способов корректировки результатов текущей деятельности сотрудника. Т.В. Берглезова называет сочетание эффективного обучения работников, повышения их квалификации и трудовой мотивации для развития профессиональных способностей и стимулирования их к повышению компетентности и расширению компетенций основной целью управления кадрами в современных социально–экономических условиях.

«Для того чтобы эффективно реализовать свою миссию, физкультурно-спортивная организация должна располагать персоналом, обладающим такими качественными характеристиками, как наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, определенных профессиональных и личных интересов, а также психологических, интеллектуальных, физических качеств для осуществления конкретной профессиональной деятельности».

На наш взгляд, одним из важнейших аспектов повышения квалификации работников физкультурно-спортивных организаций, в том числе, учреждений дополнительного образования в области физической культуры и спорта является совершенствование экономико-управленческой компетентности тренерско-преподавательского состава. Это связано с особенностями процесса и содержания профессиональной физкультурно-спортивной деятельности, с сущностными характеристиками отраслевого продукта и с современными социально-экономическими реалиями России.

Итак, в соответствии с тенденциями развития общества в целом и физической культуры и спорта, в частности, с теми задачами, которые современные социально-экономические реалии ставят перед сотрудниками физкультурно-спортивных организаций, содержание системы переподготовки и повышения квалификации тренеров-преподавателей должно обязательно включать экономико-управленческий компонент. Для того, чтобы определить содержательную направленность управленческой подготовки тренеров-преподавателей, необходимо выяснить, какие управленческие функции ими реализуются, какие управленческие задачи они вынуждены решать в процессе профессиональной деятельности.

1. 
   Кирьянов, А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации [Электронный ресурс] / А.В. Кирьянов. – Режим доступа: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09.shtml
   
2. 
   Масленникова, Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий [Электронный ресурс] / Н. Масленников. – Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/strategy/plan/target_theories.shtml
   
3. 
   Корнова, Г.Р. Теория организации: Методические указания и задания для самостоятельной работы студентов специальности 0611.00 “Менеджмент” / Г.Р. Корнова, С.Г. Сапегина. – Екатеринбург: Ред.-издат. отдел УГЛТА, 1996. – 30 с.
   
4. 
   Герчикова, И.П. Менеджмент: учебник / И.П. Герчикова. – М.: Банки и бизнес: ЮНИТИ, 1994.
   
5. 
   Современный менеджмент (курс кафедры теории организации и управления ГАУ) // Российский экономический журнал. – 1995. – № 9, 10, 12.
   
6. 
   Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2003.
   
7. 
   Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин. – М.: Юнити-Дана, 2001..
   
8. 
   Тачи, М. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций / М. Тачи, М.А. Деванна. – М.: Экономика, 1999.
   
9. 
   Поляков, Д.Ю. Система управления кадровым ресурсом организации: в поисках экономической эффективности [Электронный ресурс] / Д.Ю. Поляков. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/sistema-upravleniya-kadrovym-resursom-organizatsii-v-poiskakh-ekonomicheskoi-effektivnosti
   
10. 
    Берглезова, Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия [Электронный ресурс] / Т.В. Берглезова. – Режим доступа: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08./06.shtml
    

В общем виде, эффективность является главной характеристикой системы управления и показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Общий критерий эффективности в сфере физической культуры и спорта определяется соотношением между результатами деятельности и затратами на неё (при общем стремлении повысить результаты и одновременно уменьшить все виды затрат).

Особенность физической культуры и спорта заключается в том, что они имеют как «внешний» (народнохозяйственный), так и «внутренний» (сфера физической культуры и спорта) аспекты эффективности деятельности.

Внешний аспект эффективности в сфере физической культуры и спорта проявляется в следующих факторах:

– в повышении престижа России: спорт как социальный институт имеет очень высокий общественный статус, и победы в международных состязаниях связываются с показателями жизнеспособности и здоровья нации;

– в оказании влияния на воспитание масс: спорт высших достижений в силу большого эмоционального воздействия на зрителей способен формировать определенные нравственные и этические идеалы и вкусы;

– в развитии общественных отношений: спортивно-зрелищные мероприятия оказывают влияние и являются одной из форм взаимного общения различных социальных групп населения;

– в оказании влияния на материальное производство: несмотря на то, что данная отрасль не имеет определенного материального выражения, она оказывает влияние на повышение производительности труда, обновление материального производства, выпуска спортивных товаров, продукции.

Таким образом, «внешний» аспект эффективности отражает место физической культуры и спорта в народном хозяйстве страны. Он может быть оценен в сопоставлении общественных потребностей в услугах, предоставляемых физической культурой и спортом, с одной стороны, и ресурсов общества, необходимых для достижения этих целей, с другой.

«Внутренний» аспект деятельности отражает эффективность функционирования самой сферы физической культуры и спорта, то есть наибольшую отдачу от применения всех видов ресурсов для дальнейшего их развития. Наибольшая эффективность при этом достигается при рациональном управлении и умелом использовании экономических методов и рычагов управления. При оценке эффективности «внутреннего» аспекта физическую культуру и спорт необходимо рассматривать как отраслевой народнохозяйственный комплекс со смешанным характером хозяйствования, где наряду с материальным производством существует производство услуг.

Главным специфическим видом деятельности в сфере физической культуры и спорта является производство различного рода физкультурно-спортивных услуг (образовательного, оздоровительного, зрелищного, рекреационного характера). Социальные и экономические результаты деятельности в сфере физической культуры и спорта являются продукцией данной отрасли. Это, прежде всего, люди, занимающиеся физической культурой и спортом в течение определенного времени, с определенными результатами:

- спортсмены, имеющие высокий уровень подготовленности;

- специалисты, получившие навыки и знания в данной области;

- школьники и студенты, получившие физическое воспитание;

- люди, укрепившие здоровье в результате занятий ФК;

- зрители, проведшие досуг на спортивных зрелищах.

Вышеперечисленные виды продукции носят название социальных результатов. К ним относятся также победы в международных соревнованиях; спортивные результаты как личные достижения; спортивные зрелища с их сильным эмоциональным воздействием.

Таким образом, социальными результатами деятельности в сфере физической культуры и спорта, как в государственном масштабе, так и на уровне отдельных учреждений и организаций является духовное и физическое развитие человека (укрепление здоровья, продление жизни, поддержание её интенсивности).

Наряду с социальными в сфере физической культуры и спорта достигаются и экономические результаты, которые делятся на два вида – косвенные и прямые. К прямым экономическим результатам относятся:

– прибыль от реализации услуг на предприятиях сферы физической культуры и спорта, действующих на основе хозрасчёта, либо как доходы некоммерческих физкультурно-спортивных организаций от предпринимательской деятельности;

– получение средств от проведения массовых физкультурно-спортивных мероприятий, спортивных зрелищ, лотерей и т.д.;

– доходы от коммерческих мероприятий (выступлений наших профессиональных спортсменов за рубежом, пребывания иностранных туристов в России, подготовки на учебно-тренировочных сборах спортсменов из ближнего и дальнего зарубежья под руководством российских тренеров и др.);

– доходы от производства и реализации товаров спортивного и туристического назначения.

Определение критериев эффективности функционирования физкультурно-спортивных организаций связано с выявлением особенности труда в сфере физической культуры и спорта.

Труд работников физкультурно-спортивных организаций имеет следующие особенности:

- имеет, преимущественно педагогический характер и направлен на обучение и воспитание физкультурников и спортсменов;

- требует высокого уровня творческой деятельности, связанной с необходимостью принятия самостоятельных решений, направленных на улучшение тренировочного процесса и проведения спортивно-массовых мероприятий. Такая деятельность труднее поддаётся регламентированию и нормированию;

- производство спортивных услуг совпадает с их потреблением. Так, работа тренера и её результат проявляются во время занятий со спортсменами;

- результаты труда работников приобретают различные формы. Очевидно, что результат труда тренеров нематериален, в то время как результаты труда работников, занятых изготовлением и ремонтом инвентаря, воплощается в спортивном товаре, то есть приобретает материально-вещественную форму.

Эффективность труда работников определяется отношением числа занимающихся физкультурников и спортсменов к числу специалистов по физической культуре и спорту. Коррективы вносятся с учетом уровня спортивного мастерства, трудоемкости оказания спортивной услуги, подготовки физкультурника и спортсмена.

Под трудоемкостью понимается количество рабочего времени, которое затрачивается для подготовки физкультурников и спортсменов или для оказания спортивной услуги. Она зависит от продолжительности времени занятий, сроков подготовки спортсменов, количества занимающихся в группах, уровня спортивного мастерства, установленных нормативных требований и норм к подготовке спортсменов.

Трудоемкость подготовки спортсменов уменьшится, если увеличить в определенных пределах число занимающихся в группах или сократить сроки подготовки спортсменов высокого класса. Однако сокращение сроков подготовки не всегда дает положительный результат, поэтому всегда следует помнить о качестве учебно-тренировочного процесса. Для того чтобы указанные меры не сказались отрицательно на качестве подготовки спортсменов и одновременно содействовали повышению эффективности труда, необходимо поднимать уровень общего и специального образования физкультурных работников, улучшать техническую оснащенность, совершенствовать организацию и нормирование их труда.

В сфере физической культуры и спорта при оценке экономических эффектов критерии эффективности отличаются от действующих в сфере материального производства. Тем не менее, заметим, что сегодня все более важным становится способность некоммерческих физкультурно-спортивных организаций, особенно спортивных школ, находить альтернативные бюджетным источники финансирования. Большинство современных спортивных организаций, как в России, так и за её пределами получают финансовые ресурсы из самых разных источников – из бюджетов всех уровней, от реализации спортивных лотерей, от продажи билетов, от рекламы, спонсорства, меценатства, от предпринимательской деятельности, от сдачи собственности в аренду и от многих других видов деятельности. Внебюджетные фонды содействия развитию физической культуры и спорта ДЮСШ, СДЮШОР, ШВСМ создаются не только на общероссийском уровне, но и на уровне субъектов Российской Федерации.

В соответствии с задачами, стоящими перед ДЮСШ, её деятельность следует учитывать и оценивать по следующим группам:

- показатели, характеризующие укрепление здоровья учащихся спортивных школ, улучшение их физического развития;

- показатели, характеризующие знания и умения учащихся в области гигиены и первой медицинской помощи;

- показатели, характеризующие отношение к учебно-тренировочной деятельности;

- показатели успеваемости учащихся ДЮСШ (выполнение переводных и выпускных нормативов);

- показатели подготовки различных категорий общественных физкультурных кадров из числа учащихся ДЮСШ;

- показатели, характеризующие работу школы по выявлению детей, способных к спорту, по их начальной подготовке и передаче в ШВСМ или СДЮСШОР;

- показатели, характеризующие комплектование спортивной школы (оптимальное соотношение групп по возрасту, полу, годам обучения, сохранение контингента школы, согласно установленным нормативам, наличие в группах спортсменов определенной спортивной квалификации);

- показатели, характеризующие деятельность спортивной школы по оказанию методической помощи учебным заведениям в развитии массовой физической культуры и спорта.

Оценивая деятельность СДЮШОР по этим показателям, следует добавить группу показателей, характеризующих деятельность спортивной школы по подготовке спортсменов высокой спортивной квалификации для пополнения сборных команд страны, команд мастеров по игровым видам спорта.

Оценивая деятельность ШВСМ, следует учитывать следующие показатели:

- уровень организации методического руководства деятельностью ДЮСШ и СДЮШОР;

- контроль за выполнением индивидуальных планов подготовки ведущих спортсменов;

- количество учащихся, выполнивших норматив мастера спорта Российской Федерации, мастера спорта международного класса;

- количество спортсменов ШВСМ, входящих в сборные команды Российской Федерации, городов Москвы и Санкт-Петербурга.

В письме Государственного комитета Российской Федерации по физической культуре и туризму от 25 января 1995 года (№ 03–М) отмечаются «критерии оценки деятельности спортивных школ на этапах многолетней подготовки», среди которых на первом месте для спортивно-оздоровительного этапа и этапа начальной подготовки стоит стабильность состава занимающихся (на первом этапе данный критерий дополнен посещаемостью занятий).

Улучшение качественных показателей работы спортивных школ связано со значительными затратами, поэтому критериями эффективности деятельности спортивных школ являются и показатели эффективности производимых затрат. Критериями эффективности деятельности спортивных школ могут быть показатели взаимосвязи между показателями подготовки спортсменов различных разрядов и численностью учащихся. При анализе различных критериев эффективности деятельности спортивных школ возможно выделение ведущих критериев, определяющих достижение основной цели. Учитывая все вышесказанное, к важнейшим показателям (критериям) эффективности деятельности учреждений дополнительного образования в области физической культуры и спорта относятся, на наш взгляд, не только спортивные успехи занимающихся, но и стабильность (а также расширение) контингента воспитанников, удовлетворенность потребителей (прежде всего, занимающихся и их родителей) качеством предоставляемых образовательных физкультурно-спортивных услуг, способность находить и рационально использовать дополнительные источники финансирования деятельности организации.

Указанное мнение согласуется с мнением В.И. Жолдака и В.А. Квартального, называющих среди факторов, которые «существенно влияют на состояние организованной системы и продуктивность осуществляемой ею деятельности» подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов по физической культуре и спорту, содержание которых может быть раскрыто через другие указанные факторы (экономическое обеспечение специфической деятельности, система паблик рилейшнз, реклама, пропаганда, а также постоянное взаимодействие с инфраструктурой массовой информации, непосредственная организационная деятельность, непосредственное практическое участие персонала в деятельности, его профессионализм, добросовестность, дисциплина и производительность труда и др.). А важнейшим условием эффективного управления качеством деятельности авторы называют обязательное, систематическое повышение квалификации и совершенствование профессионализма работниками.

Литература:

1. 
   Чаргазия, И.П. Развитие сферы физической культуры и спорта в системе местного самоуправления [Электронный ресурс] / И.П. Чаргазия. – Режим доступа: http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=21829
   
2. 
   [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.innovbusiness.ru/pravo/DocumShow_DocumID_78045.html