Шаг шестой. Практическое применение

Спрос как результат влияния мотивации.

Можно вспомнить такой недавний прорывный продукт, как сотовый телефон и сотовую связь вообще. Она помогла лучше доминировать (облегчила контроль), она оказалась удобнее и приятнее проводной связи (гедонизм), она помогла экономить время и силы на коммуникацию (экономия). Кроме того, наличие сотового телефона на заре развития сотовой инфраструктуры воспринималось как символ статуса (снова доминирование). Мы уже забыли, как это - судорожно искать уличный таксофон, или же бояться отлучиться из помещения из за риска пропустить важный звонок. Распространение сотовой связи, огромная выросшая индустрия – следствие того, что эта услуга помогала удовлетворить целый ряд потребностей лучше существовавших на тот момент аналогов. Именно потребности лежат в основе спроса. Мы привыкли их не замечать. Но когда нам нужно сверяться с ними (как правило, это происходит, когда мы хотим вывести на рынок что-то радикально новое) и мы этого не делаем, человеческая природа может жестоко наказать за подобную самонадеянность. До 95% новых товаров и услуг проваливаются на рынке¹⁸⁹. И это происходит в первую очередь потому, что бизнесмены забыли о потребностях человека, как первопричине спроса.

Не нужно выстраивать какие-то иерархии из потребностей, ставить одну выше другой и проводить тому подобные неуместные манипуляции. Принцип анализа довольно прост, здесь достаточно вопроса: может ли данный продукт, концепт или просто идея продукта быть сопоставлена с базовой потребностью? Притом сопоставлена так, чтобы это не выглядело «притягиванием за уши».

Может ли идея помочь человеку обезопасить себя в каком-либо аспекте? Может ли потребитель с помощью продукта показать другим людям свой, более высокий статус? Поможет ли продукт помочь реализовать потребность в воспроизводстве – помочь познакомиться, заинтересовать, соблазнить? Может ли обладание гипотетическим продуктом говорить о принадлежности потребителя к какой-либо группе? Сможет ли потребитель при помощи товара или услуги экономить свои усилия и иные ресурсы? Может ли потребитель реализовать свой мотив в познании? Может ли продукт и его потребление доставлять удовольствие? Способен ли продукт как-то помочь потребителю проявить заботу о близких, дальних или меньших? Анализ возможного спроса прост и может быть осуществлен буквально «на коленке».

И это касается как потребительского, так и корпоративного рынка. Компании, как системы созданные человеком, также имеют человеческую мотивацию. Они стремятся побеждать конкурентов и доминировать на рынке, экономить свои ресурсы, они заботятся о своей безопасности как изнутри, так и снаружи, они заинтересованы в росте своего потенциала и развитии, они исследуют и анализируют внешнюю среду, они пытаются добиться лояльности внешних и внутренних (работников) клиентов. Спрос на межкорпоративном рынке опирается на ту же самую систему потребностей, лишь слегка измененную тем, что «желающий субъект» - не человек, а компания¹⁹⁰.

Спрос как результат влияния повседневности

Приходя в супермаркет, мы не думаем о ценностях, мы тем более не рефлексируем потребности. Но мы твердо знаем – нам нужна колбаса, хлеб и стиральный порошок. Наша жизнь, наша повседневность предельно четко формирует наши абстрактные желания. Мы хотим доминировать, у нас есть ценности, которые определяют то, как правильно показывать свое превосходство. Но то, что у нас в жизни есть ситуация похода в спортзал, и нам нужно именно там себя проявить, а поэтому купить соответствующую, одежду и обувь –вопрос повседневности. А если в нашей жизни такой ситуации нет, например потому, что у нас нет поблизости спортзала и вообще у нас нет времени на это в силу ухода за грудным ребенком, то мы и не будем ничего покупать для этого.

То, сколько у нас свободных ресурсов – времени, денег, физических сил, личного пространства, воли, интеллекта и других –также определяет, что, как и за какие деньги мы готовы купить и купим. Или же от покупки чего мы откажемся. Влияние повседневности на спрос – очевидно. Что человеку нужно для жизни – фундамент влияния повседневности на спрос. Что человеку может быть нужно дополнительно, для улучшения качества своей жизни – точки роста, открывающие ворота в новые рынки.

Рассматривая даже привычные объекты спроса, такие как магазины или рестораны с точки зрения повседневности, можно найти новые, незанятые ниши, обеспеченные потенциальным спросом. Ведь поход в ресторан – это несколько весьма различных ситуаций в жизни. Мы можем захотеть просто вкусно поужинать, можем захотеть встретиться с друзьями, провести романтический вечер, отпраздновать торжество в крупном коллективе или же просто развеяться от скуки, «себя показать и на других посмотреть». Каждая ситуация предполагает свой формат ресторана. И это далеко не исчерпывающий список возможных причин похода в заведение питания. Найдя новую ситуацию, выделив ее и подстроив ресторан под нее, вы создадите новый формат заведения.

Кроме того, изучая продукт через призму повседневности с ее почти бесконечным делением на частные ситуации, можно оптимизировать свой товар или услугу так, что он станет на голову выше конкурентов. Для какой ситуации продукт нужен? Какие ситуации входят в нее? Как людям удобнее и выгоднее действовать в этих, более мелких ситуациях? Как можно упростить задачу потребителя при использовании продукта в каждом конкретном случае, в каждой частной ситуации? Если вы научитесь смотреть на свои товары и услуги с этой стороны, вас ждет немало идей, которые можно неплохо коммерциализировать. Алгоритмы оказания услуг в корпоративном сегменте анализируются и улучшаются точно так же.

Спрос, как результат влияния инфраструктуры.

Это опять же связано с маркетинговым принципом сегментирования, принципом деления всех возможных потребителей на группы. Фактор географии, то есть фактор наличия или отсутствия инфраструктуры, учитывается практически всегда. Иначе можно ошибиться – предложить продукт там, где в нем нет смысла. Хотя при этом, он может быть желанен, важен, интересен и даже соответствовать ценностям.

Так как инфраструктура усложняется, появляются все новые инфраструктурные системы, это влияет и на спрос, это создает новые каналы продаж и рекламы. Это вызывает и создания новых видов бизнеса. До возникновения инфраструктуры сотовой связи не было смысла ни в продаже контента, ни в мобильном интернете, ни в том немалом наборе устройств, который мы сейчас видим в магазинах, ни самих магазинов по продаже телефонов и аксессуаров. В системе все влияет на все, и если мы говорим о спросе, то каждый из элементов системы влияет на него, активизируя или выключая. Изменения инфраструктуры меняют и сам продукт: с появлением сотовой связи, потребность в проводных телефонах явно снизилась. Но возникли IP-телефоны, которые позволяют нам использовать домашнюю сеть передачи данных. Возьмите инфраструктуру, которая вам понятна хотя бы в общих чертах, скажем энергетическую. Есть генерирующие мощности, есть система распределяющих станций, есть паутина проводов, которые заканчиваются лампочкой или розеткой в вашей квартире. А если точно так же посмотреть на ваш продукт и попробовать увидеть инфраструктуры, с которыми он связан?

Подход к товару или услуге как к части инфраструктуры позволяет взглянуть на него с новой стороны и расширить предложение за счет смежных продуктов. Такой подход позволяет интегрировать продукт в существующую инфраструктуру и тем самым сделать его более востребованным. Такой подход позволяет понять каких инфраструктурных элементов не хватает, и предложить потребителю нужный комплекс, тогда как без этого условия, продукт может оказаться невостребованным на рынке. Иногда это становится ключевым фактором, определяющим успех или неудачу, особенно когда речь идет о высокотехнологичных или технически сложных товарах и услугах.

Если помните, в самом начале мы сказали о выпечке хлеба в супермаркете. Продукт прост и незатейлив, но в целом, это ведь серьезный инфраструктурный проект, в котором участвует масса компаний. Проектирование, поставка, обслуживание и ремонт оборудования, снабжение пекарен ингредиентами, обеспечение фирменной упаковкой – это все скрыто от глаз потребителя, но это инфраструктура. А ее всегда можно улучшить, оптимизировать, упростить или даже создать конкурирующую. Или, например, развивать инфраструктуру в сторону интерактива, взаимодействия с потребителями через мобильные устройства, дополнить системой доставки готовой продукции. Путь от одного ингредиента к потреблению конечного продукта потребителем может быть достаточно сложен, а технологии постоянно развиваются. Не стесняйтесь смотреть на привычное с непривычной стороны, и вы сможете увидеть новые бизнес-возможности даже на очень консервативном рынке.

Спрос, как результат влияния технологий

Например, технология разогрева пищи при помощи электромагнитных волн сверхвысокой частоты породила не только всем известные микроволновые печи, но и огромный набор продуктов для этих печей и даже специализированную кухонную утварь. Электромобиль не увеличил спрос на автомобили вообще. Но он привел к созданию инфраструктуры зарядных станций, и грозит изменить структуру электрических сетей не только домашних хозяйств, но и целых городов¹⁹¹.

Следите за изменениями технологий, следите за новостями науки и техники, даже если это на первый взгляд, никак не касается вашего бизнеса. Зачем следить за технологиями домашней робототехники, если вы делаете овощные консервы? Затем, чтобы к появлению готовых домашних роботов, способных готовить пищу, вы смогли вывести на рынок и соответствующие продукты для автоматической кулинарии. Или же, быть может, отходы вашего производства окажутся материалом будущего. Продуктом, востребованным на рынке, о котором вы еще не думали. Никогда не знаешь, какое открытие или разработка может быть применима в конкретном случае, но широта мысли расширяет и простор для маневра, возможности для развития, для создания нового. Поняв что-то первым, можно сорвать банк.

Спрос как результат влияния закона

Запрет стимулирует возникновение товаров-заменителей, которые не попадают под регулирование. Отмена запрета стимулирует развитие продукта в тех направлениях, которые ранее не рассматривались. У массового сознания всегда есть инерция, и если вы окажетесь достаточно быстры, чтобы воспользоваться системой регулирования, нововведенными запретами, ограничениями или наоборот, послаблениями, то вы станете первым. Первым быть сложно, но это увеличивает шансы на успех.

Система регулирования, как и технологии, в первую очередь влияет не на возникновение или исчезновение спроса, так как его причина лежит в человеческой природе и повседневности, а на распределение разных видов предложения. Спрос не устранить при помощи запретов, но можно изменить структуру предложения, и тогда спрос изменится. Например, уголовное преследование наркоторговли привело к синтезу новых видов наркотических средств, которые пока что неизвестны системе регулирования и под запрет не попадают¹⁹³. Обратный пример, опыт легализации марихуаны в Нидерландах показывает, что параллельно с легализацией легких наркотиков падает число людей, зависимых от наркотиков тяжелых. А уровень смертности от наркотиков в стране является самым низким в Европе¹⁹⁴ .

Люди адаптируются и подстраиваются под вводные. В самом начале книги мы сказали, что система состоит из двух половинок, из факторов, которые имеют отношение к человеку и культуре, и факторов, которые имеют отношение к технике и технологиям. Спрос находится «на стороне» человека – он создается этой частью системы. Другая же часть системы, создавать спрос неспособна, но способна существенно влиять на него.

У читателя может возникнуть вопрос – а зачем было все усложнять, ведь что такое «спрос» понятно интуитивно. Но в том и отличие системного подхода от интуитивного, что он способен не только усложнять, и делать картину мира все более запутанной и непонятной. Он способен давать более четкие и понятные ответы. Системный подход способен давать неожиданные, но интересные решения. Работать со спросом, когда у вас шесть элементов системы, все из которых влияют на него – с одной стороны тяжело. Но с другой стороны, работая с такой системой можно намного лучше понять конкурентов, направление развития рынка и предложить такое решение, которое позволит получить немалые дивиденды. Усложнение ведет к победе в конкурентной борьбе. А это неплохой бонус, который дает интеллект.

Компания как участник рынка труда

Бессистемный, волюнтаристский, но интуитивно понятный ответ заключается в том, что квалифицированные работники «сволочи», «зажрались», «должны ценить деньги» и «радоваться каждой копейке». В общем, опять неправильных людей в страну завезли. Хорошие на складе закончились, наверное. Их китайцы и американцы разобрали. Однако, квалифицированные работники отличаются еще и определенным самоуважением, высокой оценкой своих качеств и высокой востребованностью на рынке труда. Поэтому они могут выбирать. И они по каким-то причинам не выбирают конкретные фирмы. Вот с этим и надо разбираться, тогда ответ будет корректным.

Работодатель и социум

Реальный конфликт ценностей начинается тогда, когда социальная группа, к которой принадлежат нужные квалифицированные работники, по каким-то своим странным причинам считает, что работать в конкретной компании или на конкретном рабочем месте – «неправильно», «непрестижно», «некомфортно», «нехорошо», «невыгодно». Это уже проблема, и воззваниями здесь ничего не изменить.

Здесь надо сделать очередное нелирическое отступление, и поведать о том, как устроено общество. Общество состоит из невообразимого числа групп, огромных, больших, малых, микроскопических, и весь этот коктейль конфликтует, сотрудничает, является частью друг друга, презирает друг друга и взаимодействует друг с другом массой способов. Давайте представим, что у нас есть небольшая группа, например панков. Они носят ирокезы, кожаные «косухи», ботинки Dr. Martens, ходят на концерты соответствующих групп и ведут специфичный образ жизни. У этой группы, конечно же, есть свои ценности – свои представления о правильном и неправильном, порожденные панк-культурой. При этом, наши панки также где-то работают – кто-то торгует в магазине техникой, кто-то программирует на дому, а кто-то может являться высококлассным звукорежиссером. На каждом рабочем месте каждого из этих людей есть определенные правила и принципы, которые также формируют свой набор ценностей. То есть эти панки входят еще в большое число других групп с другими ценностями, и эти ценности также перенимают. Ведь нельзя быть членом общества или даже группы и быть от них независимым.

Идем дальше – эти люди также живут в конкретном городе, и эта среда обитания, которую они впитывали с детства, также наделила их определенными ценностями. Если посмотрим шире, то в семьях некоторых семей родители были православными, в других – следовали заветам исламской религии, а третьи были убежденными коммунистами. И это тоже наложило отпечаток на некоторых из наших панков. Пусть незаметный, но он есть. А кроме того, так как все эти люди с детства говорили на русском языке, то они конечно же часть русского этноса, для них родной является именно русская этническая культура. Которая, в свою очередь, также подразумевает свои ценности, которые прописаны в социальной реальности.

Посмотрим более широко: наши испытуемые живут на территории России, и это также оставило в них свой след – у них неизбежно будут определенные ценности, присущие всем гражданам страны. Но с другой стороны, панк-культура пришла к нам из США и Великобритании со всей эстетикой и мировоззрением, а следовательно в системе ценностей будет влияние и этих стран тоже. Если же копнуть еще глубже – то мы увидим влияние и Италии (вся нотная грамота родом оттуда), а еще глубже – Римской Империи (представления о праве и законе, которые они разделяют или наоборот, отторгают, идут оттуда) и даже античной Греции.

Это очень сложно представить, какой хаотичный набор ценностей содержится в социальной реальности конкретного человека. И на уровне общества, точно такая же картина с различными группами. Мы разделяем какую-то ценность и это автоматически делает нас принадлежащими к конкретной социальной группе, где эта ценность является системообразующей. При этом, мы имеем и другие ценности, каждая из которых говорит о нашей принадлежности к другой группе людей. В нашей социальной реальности пересекаются ценности сотен групп, при этом, каждую из этих групп можно более-менее четко выделить в реальном мире, и в каждой из этих групп будет полное единодушие по вопросам конкретных идей и убеждений. Это вообще не уложить в голове. Так что, можно только посочувствовать социологами культурологам, объект изучения которых настолько сложен, что его вообще не охватить умом целиком.

Однако, все это рассказано вовсе не для того, чтобы запутать читателя, а скорее наоборот, чтобы разобраться с отношением потенциальных работников к компании. Не стоит думать, что все общество ненавидит компанию и считает ее ущербной. «Все общество» - абстракция, существование которой сложно даже доказать или опровергнуть. Но для некоторой группы, работа в конкретной компании непрестижна, или даже социально неприемлема. Вот поэтому, члены этой социальной группы и не идут к вам работать. Поэтому, стоит или прояснить вопрос, в чем именно конфликт и поменять систему ценностей, которая сложилась в компании, или же привлекать людей из других социальных групп, для которых ценности вашей компании не конфликтуют с их собственными идеалами и убеждениями.

Предприниматели привыкли, что люди работают по принуждению, их заставляет работать суровая повседневность. Но профессионалов это мало заботит. И чтобы их заполучить, приходится делать компанию удобной для них, приходится работодателю подстраиваться под потенциального работника. Вот когда реальные ценности, принятые в компании, представления о том как «правильно» и как «неправильно» не будут противоречить таким же представлениям специалистов, тогда ситуация изменится. И люди потянутся.

Работодатель и мотивация

Человек удовлетворяет свои базовые потребности. Ошибочно думать, что работа существует только для того, чтобы удовлетворить «потребность в средствах к существованию». В конце концов, работодатель ищет не обездоленных, готовых работать за миску супа. Чем выше себя ценит человек, тем больший набор условий он предъявляет к своей работе. Эти условия логично связаны с тем набором базовых потребностей, которые у человека присутствуют. И к деньгам это может не иметь отношения. Впрочем, это уже общее место в управлении кадрами: деньги вообще слабо мотивируют человека. Роль финансовых стимулов сильно преувеличена, и даже повышение заработной платы мотивирует человека очень несильно и весьма ненадолго. Достойная оплата должна быть по умолчанию, но для удовлетворенности работника нужно «что-то еще».

Что же способно мотивировать работника и что способно привлечь искомых сотрудников в компанию? То, что компания может дать с точки зрения удовлетворения базовых потребностей. Карьерный рост, почет и уважение (доминирование), социальную и правовую защиту (безопасность), хороший коллектив единомышленников (принадлежность), увлекательную деятельность (исследование), комфортные условия (гедонизм и экономия), искренний интерес и внимание к нуждам (заботу). Нематериальное стоит дороже «презренного металла» и ценится выше. Ведь деньги лишь универсальный эквивалент, на который можно купить реализацию потребностей. А можно ее просто дать, эту возможность реализоваться.

Если работодателю нечего дать кроме денег – он и привлечет соответствующих «золотоискателей», которые придут только за деньгами, и им будет безразлично, как эти деньги добыть. Если же задуматься о том, что компания дает работникам кроме денег, то можно найти и людей, которых это заинтересует. И об этом придется думать все больше и больше – роль квалификации будет расти, так как усложняется и бизнес и технологии. Расти будет и конкуренция, что приводит к снижению прибыли. «Покупать» нужных специалистов только деньгами – уже не получится. Денег не хватит. Впрочем, здесь уже каждый решает для себя.

Работодатель и повседневность

Повседневность человека это набор ситуаций разной степени вложенности друг в друга и разной степени значимости. В повседневности есть большая ситуация, которая так и называется - «работа». Рядом с ней есть ситуация «дорога на работу», «семья», «отдых» и другие. Для человека, значимость разных рабочих мест может быть различной, значит и роль работы в повседневности может отличаться. Если работа это только «деньги», то человек будет неосознанно стремиться к тому, чтобы ситуация «работа» занимала как можно меньше времени и сил, оставляя больше времени для ситуаций «дом», «отдых», «развлечения». Если для человека «работа» это не только «деньги», но и «реализация потребностей», то он будет готов отдать ей уже больше своих экзистенциальных ресурсов – времени, воли, внимания.

В любом случае, человек будет стараться блюсти баланс между «работой» и тем, что «не работа» - семьей, отдыхом, домом. То есть, говоря о повседневности, мы говорим о балансе экзистенциальной прибыли, который имеет работник, и тех экзистенциальных издержек, которые он несет. Эти издержки могут быть вполне очевидны: «мне неудобно ехать на эту работу и обратно, это требует не менее двух часов в один конец». Ведь 2 часа своей жизни всегда можно потратить на что-то более ценное. Эти издержки могут быть трудно формулируемы и выражаться фразой «я убиваюсь на этой работе за копейки». Это означает, что потраченные ресурсы – время, эмоции, силы, не компенсируются должным образом.

Анализируя нежелание нужных специалистов работать в компании, стоит учитывать вопрос прибыли и издержек. Это базовый принцип конкуренции на уровне работодателей, именно по этому критерию высококвалифицированный профессионал, у которого всегда есть выбор, определяет: а эта ли работа ему нужна? Стоит ли на нее соглашаться с радостью или же стоит еще «посмотреть»? Человек существо эгоистичное и его мало интересует благо конкретного работодателя. Для рабочих мест более низкой квалификации, об этом думать пока, быть может, и не нужно, ведь нужда заставит людей работать даже на очень плохих работах, у крайне алчных и жестоких работодателей. Но с профессионалами уже приходится считаться. И приходится предлагать им работу, которая по балансу прибыли и издержек в повседневности находится на хорошем уровне, а то и опережает конкурентов. Тогда все профи рынка – ваши. И этот вопрос также не всегда упирается в деньги. Возможность работать дома, отсутствие жесткого графика, комфортное местонахождение, качественное питание, нематериальные выгоды для членов семей – это все важно. Компания не концлагерь, а работник не заключенный. К этому стоит привыкать.

Работодатель и инфраструктура

Так как мы говорим о внешней среде по отношению к компании, то под инфраструктурой стоит понимать все те пути-дороги, по которым информация о работодателе идет к потенциальному работнику. И здесь также могут быть проблемы, которые мешают работодателю заинтересовать соискателя. Конечно, инфраструктура на рынке труда существует: есть государственные службы занятости, газеты посвященные работе, интернет-порталы по трудоустройству с огромными базами соискателей. Но если возникают проблемы с поиском квалифицированного персонала, то быть может, эта инфраструктура работает недостаточно эффективно в вашем случае?

Если посмотреть на сайты по трудоустройству, то информация о вакансиях подана достаточно скудно: обычно указывается, что должен уметь соискатель, что он будет приблизительно делать, и сколько он за это получит. Если мы говорим о работе, которая не требует высокого уровня профессионализма, то этого достаточно. Но когда речь заходит о профи с высокой степенью самоуважения и не менее высокими требованиями, то критериев оказывается явно недостаточно. А всех возможных выгод, о которых сказано выше, через этот канал не передать. Следовательно, стоит задуматься о создании новых каналов поиска и привлечения нужных специалистов.

Для привлечения «нужных» людей придется задуматься о таких каналах и способах передачи информации, которые позволяют рассказать в подробностях о тех прелестях и выгодах, которые ждут возможного работника. Чтобы привлечь качественных специалистов стоит посуетиться и самим работодателям. Непомерно завышенная самооценка работодателей «мы даем работу, значит мы боги и к нам должна стоять очередь» при поиске высококвалифицированного персонала выглядит уже откровенно нелепо. Стоит более подробно узнать о том, где обретаются эти профи, где они учатся, где они общаются, и выстраивать каналы связи с этими областями. Тогда проблем с привлечением нужных сотрудников станет меньше. Не зря крупные компании высокотехнологичной сферы активно ищут таланты в ВУЗах и даже школах. Если ищется единичный специалист, то такие задачи можно делегировать т.н. хедхантерам. Но если специалистов требуется много и спрос постоянен, то создание самостоятельной инфраструктуры для привлечения таких людей становится необходимым.

Кроме того, стоит упомянуть и о собственной, внутренней инфраструктуре. Если уж внешняя среда не дает специалистов нужной квалификации и в нужном количестве, что вполне может быть, то инфраструктуру подготовки нужных специалистов стоит создать самим. Часто, жалобы на отсутствие нужных специалистов в России звучат в отношении рабочих специальностей. Дескать, ранее была система ПТУ, ее коварно порушили и теперь станочников негде взять. И мы теперь будем без остановки стенать и страдать по этому поводу. Однако, проблема подготовки нужных кадров решается и своими собственными силами. Собственные обучающие центры, институт наставничества – в нормально организованной системе это работает и способно решить проблему дефицита кадров. Это опять же требует создания своей инфраструктуры, и это время, и деньги, конечно же. Но в любом случае, это одно из возможных решений проблемы с кадрами.

Работодатель и технологии

Люди стремятся к новому, люди интересуются прогрессом и стремятся пользоваться его благами. Потенциальные работники не являются исключением. Они хотят идти в ногу со временем и ожидают от работодателя, что он использует передовые технологии производства, менеджмента, организации рабочего места, управления процессами и задачами. Архаичные технологии, морально устаревшие подходы, также могут отпугивать высококлассных специалистов. Потому как работа в передовой компании это само по себе развитие, повышение своего профессионального уровня. А работа в компании с морально устаревшими подходами и технологиями – это деградация, это ступень «вниз» по карьерной лестнице, даже если есть выигрыш с точки зрения личных финансов.

Кроме того, морально устаревшие технологии - это рост экзистенциальных «издержек», это рост сложности, притом не той сложности, которая вызвана развитием, а сложности ненужной, рост излишних «тягот и лишений». Уважающий себя специалист, по возможности, будет стараться ненужных трудностей избегать.

При этом, архаичные технологии не являются однозначным барьером на пути от профессионала к работодателю. Их можно заявить как «традиции» и донести до интересующей группы потенциальных работников, сформировав тем самым определенный имидж на рынке труда. Когда компания начинает следовать во всем какой-либо простой и понятной идее – это также создание бренда. Это брендинг компании, как работодателя, который заключается в формировании связи компании с определенными ценностями. И тогда люди, которым эти ценности близки, сами потянутся. Но с этим в любом случае придется работать и привести всю ситуацию в компании в соответствие с заявленной ценностью.

Ошибочно считать брендинг пропагандистским методом. Брендинг – инструмент формирования представления об объекте потребления. Когда «объектом потребления» является компания как работодатель, это представление также нужно создавать. Но и реальная ситуация в самой компании должна этому представлению соответствовать. Заявления не должны расходиться с реальным положением дел. Иначе брендинга не получится.

Работодатель и закон

Еще одной причиной, по которой потенциальные работники избегают конкретную компанию, причиной, которая в нашей стране является достаточно важной - юридическая небезупречность. Подчас и откровенная криминальность деятельности. Однажды, автору пришлось столкнуться с ситуацией высокой текучки персонала в одной компании. Новые работники увольнялись спустя недели после трудоустройства «по собственному желанию». Оказалось, что компания была вся пронизана сетями нелегального товарооборота, злоупотребления были практически везде. И это вызывало закономерное нежелание новых работников связываться с такой работой, пусть это и сулило определенную «прибавку к жалованью». Или же, работа в компании на конкретной позиции сопряжена с нарушением закона – необходимо давать взятки контролирующим органом, проводить «нечистые» операции и тем самым ставить себя под удар.

Чистая совесть неизбежно учитывается специалистом при анализе прибыли и издержек, и это может быть достаточно весомым фактором. Впрочем, нестабильная ситуация в стране располагает к различным махинациям, в таких условиях, вопрос репутации не всегда является приоритетным. Но вопрос возможных рисков, «расплаты» за нарушения закона в любом случае увеличивает возможные издержки. И для ряда уважающих себя людей, даже в трудные времена, это остается решающим фактором. Корпоративная этика не должна идти вразрез в этикой индивидуальной и с официальным законом. В общем, если компания видится руководителю «раем на земле» для профессионалов, но при этом, эти специалисты не спешат в ней работать, вопрос конфликта внешних и внутренних законов также стоить изучить.

Конечно, многие проблемы, связанные с внешней средой решаются тяжело. Когда нет понятных правил игры на рынке, под них и не подстроиться. И это, пожалуй, основная системная проблема, влияющая на эффективность бизнеса. Ни волокита, ни финансовые трудности, ни даже коррупция не являются таким тормозом развития, как ситуация неопределенности. Так как неопределенность не предполагает системного решения. При неопределенности невозможно адаптироваться к внешней среде и строить планы развития. К сожалению, решение этих вопросов в основном находится вне компетенции бизнеса. Однако, понимая логику системы, находя единомышленников, объединяясь и кооперируясь, можно создавать свои собственные коллективные правила игры и какие-то проблемы все же решать.

жүктеу/скачать 3.97 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: