Эмпирический анализ стабильности занятости: межстрановой обзор

Эмпирический анализ стабильности занятости: межстрановой обзор

В США, например, большинство исследований говорят о небольшом сокращении стабильности занятости в 1990-е годы (Neumark 2000; Farber 1995; Jaeger and Stevens 1999). Как отмечает Фарбер, мужчины с меньшей вероятностью остаются на одном и том же рабочем месте на длительный срок, тогда как для женщин шансы работать на долгосрочных контрактах, наоборот, увеличились. Нестабильная занятость больше характерна для молодых и менее образованных людей, что приводит к потерям в заработках (Farber 1995). Противоположные результаты получили Готчок и Моффит (Gottschalk and Moffitt 1999), которые оценивали модель Кокса (Cox Proportional Hazard Rate) для разных демографических групп населения. Доля увольнений и сокращений не увеличилась, при этом сократилась вероятность потери работы для белых мужчин с любым уровнем образования. Тем не менее, существуют неопровержимые свидетельства того, что уровень стабильности занятости в США снижается (Farber 1997). Так если во время экономической рецессии в 1981-1983 годах 13% занятых теряли работу, то во время экономического роста в 1993-1995 годах уже 15% работников остались без работы. Такой высокий уровень увольнений согласуется с данными о социальном восприятии растущей нестабильности занятости в обществе (Kletzer 1998).

Интересные результаты получили Грег и Вадсворт для Великобритании, когда наблюдали различия в специфическом стаже у женщин и мужчин, занятых на полный и неполный рабочий день (Gregg and Wadsworth 1995). Они показали, что за период с 1975 по 1995 год средний специфический стаж в Великобритании сократился на 20 процентных пунктов. Это сокращение стабильности занятости справедливо только для мужчин, однако длительность специфического стажа у женщин также остается короткой. Рост занятости среди женщин объясняет сокращение среднего специфического стажа в целом. Оборот рабочей силы выше среди старших возрастных групп занятых и среди менее квалифицированных работников. Занятые на неполный рабочий день обладали более коротким специфическим стажем, причем доля увольнений также была выше у частично занятых. В итоге авторы делают вывод о сильной сегментации рынка труда Великобритании, где второй сектор характеризуется высоким оборотом рабочей силы, менее квалифицированными молодыми работниками, занятыми на нестандартной основе. Нестабильность занятости в этом секторе увеличилась в разы.

Другое исследование нестабильной занятости в Великобритании было проведено в 2004 году Мамфордом и Смитом. Методология данного исследования наиболее близка к методологии нашего сравнительного анализа для России и Восточной Германии. Авторы изучают факторы текущего специфического стажа, фокусируя свое внимание на личностных характеристиках и характеристиках рабочего места в качестве объясняющих переменных. Они выявили значительное положительное влияние фактора членства в профсоюзах на длительность специфического стажа. Фиксированные эффекты рабочих мест имеют такую же объясняющую силу, как и индивидуальные характеристики.

Предыдущие исследования стабильности занятости в Германии носят противоречивый характер. По данным одних авторов (Winkelman and Zimmermann 1998), стабильность занятости увеличивается, так как снижается количество перемещений с места на место. По результатам других исследователей (Bergemann and Schnaider 1998), стабильность занятости сокращается, об этом свидетельствует описательная статистика по длительности жизни рабочих мест. Третьи (Grotheer and Struck 2003) сконцентрировали свое внимание на временной занятости в 1990-е годы, рост которой они трактовали в пользу сокращения стабильности занятости.

Очень подробно изучают проблему роста нестабильности занятости в Германии Бергеманн и Мертенс (Bergemann and Mertens 2004), они показали, что стабильность занятости действительно сократилась в период с 1980-е по 1990-е годы в Западной Германии. Однако не для всех демографических групп эта тенденция к снижению справедлива. Используя данные GSOEP²⁸ для Западной Германии, авторы демонстрируют, что средний специфический стаж мужчин упал с 9,4 лет в 1984 году до 7,5 лет в 1997 году. И если с 1980 по 2000 годы для женщин Великобритании и США среднее количество лет, отработанное на конкретном месте увеличилось (Farber 1995; Marcotte 1995; Burgess and Rees 1998), то в Западной Германии тренда роста специфического стажа у женщин выявлено не было, уровень оставался примерно одинаковым. Интересно, что до 1996 года женщины в Западной Германии, работающие неполный рабочий день, имели более длительный срок работы у одного работодателя, чем женщины, работающие полный рабочий день.

Бергеманн и Мертенс (Bergemann and Mertens 2004) выявили, что специфический стаж в Западной Германии определяется возрастом: молодые работники с большей вероятностью сами уходят от данного работодателя. Образование мало влияет на причину ухода с конкретного места работы. Плохо образованные с низкими квалификациями работники имеют больше шансов быть временно занятыми и чаще попадают под сокращения. Основным результатом исследования факторов специфического стажа в Германии в статье Герлаха и Стефана (Gerlach and Stephan 2005) является то, что в компаниях, которые используют коллективные договоры, специфический стаж длиннее. Поэтому работники в таких компаниях выигрывают не только от более высоких заработных плат, но и от более стабильной занятости.

Целая серия работ современных немецких ученых, опубликованная в сборнике под названием «Тренды стабильности занятости и сегментация рынка труда» также фокусирует свое внимание на проблеме нестабильности занятости в Восточной и Западной Германии. Между авторами завязывается спор о показателях, наиболее подходящих и лучше описывающих ситуацию нестабильности занятости в Восточной и Западной Германии.

Гротиеер и Штрук, авторы одной из статей в данной книге, использующие оба объективных показателя и специфический стаж и временную занятость, делают вывод о том, что в середине 2000-х годов рынки труда Восточной и Западной Германии до сих пор имеют значительные отличия (Grotheer and Struck, 2006). Несмотря на умеренный рост нестандартных форм занятости в обеих частях страны, в Восточной Германии уровень стандартной занятости несколько выше, в то же время и уровень временной занятости также превышает уровень временной занятости в Западной Германии. Если в начале 1990-х средний специфический стаж в Восточной и Западной Германии был на одном и том же уровне, то в конце 1990-х средний специфический стаж в Восточной Германии стал значительно ниже. В Восточной Германии доля работников с низким специфическим стажем до 2 лет составляла порядка 30%, тогда как в Западной около 22%, при этом доля работников с высоким специфическим стажем (более 10 лет) в Западной Германии значительно выше. После процесса объединения Восточной Германии наблюдается два параллельных процесса – это усиление позиций инсайдеров и соответственно рост стабильности занятости для этих групп работников и высокий уровень мобильности на периферии рынка труда, т.е. рост нестабильности занятости во вторичном сегменте. Поэтому в Восточной Германии намного труднее устроиться на постоянную работу, так как давление конкуренции намного сильнее. Таким образом, авторы приходят к выводу о том, что стабильность занятости в целом в Восточной Германии с начала по конец 1990-х годов снизилась, а именно сократился средний специфический стаж, выросла доля временной занятости. При этом остались группы инсайдеров, стабильность занятости которых сильно выросла (Grotheer and Struck, 2006).

В России можно найти сравнительно небольшое количество исследований направленных именно на анализ факторов стабильности занятости, гораздо большее внимание уделяется последствиям, например, влиянию специфического стажа на заработки в рамках теории человеческого капитала, а также влияние мобильности на накопление специфического капитала (Lehmann and Wadsworth 1999; Sabirianova 2000; Мальцева, 2007). Есть, тем не менее, дескриптивные обзоры, из которых авторы делают выводы о большом обороте рабочей силы, повышенной добровольной мобильности и снижении ценности специфического капитала.

Хрестоматийный анализ движения рабочей силы в России в период реформ представлен в коллективной работе «Обзор занятости в России». В обзоре показано, что «активность российских предприятий в привлечении рабочей силы поддерживалась на уровне, не типичном для условий глубокого экономического кризиса. Этот результат вдвойне парадоксален, если учесть, что она наблюдалась на фоне огромного «навеса» избыточной рабочей силы, сохранявшегося с дореформенных времен» (Обзор занятости в России 2002, ст. 212).

Авторы делают вывод о том, что «для российского рынка труда характерна чрезвычайно слабая закрепляемость кадров. По данным опросной статистики, более половины новичков не задерживаются на полученном месте работы, оставляя его в течение первого же года. В результате, чтобы нанять и удержать одного работника, фирмы вынуждены в течение года нанимать двух. Отсюда — необходимость повторных наймов на одни и те же рабочие места, почти в равной мере актуальная как для успешных, так и неуспешных предприятий» (там же).

Как свидетельствуют полученные исследователями результаты, специфический стаж в России в переходный период сокращался. Ученые определили следующие характеристики нестабильной занятости в России: «в составе работников, имевших стаж менее года, преобладают молодые, мужчины, занятые в торговле или секторе услуг, руководители или, наоборот, неквалифицированные рабочие, занятые на малых и частных предприятиях. Эти выводы подтверждаются оценкой соответствующих регрессионных уравнений. Вне зависимости от того, используется ли в качестве зависимой переменной средний стаж или доля работников с коротким стажем, результаты оказываются достаточно близкими» (там же).

Основной вывод, сформулированный в итоге работы, звучит следующим образом: «Основываясь на имеющихся фактах, можно утверждать, что оборот рабочей силы в России протекает интенсивнее по сравнению с другими постсоциалистическими странами, и сравним с некоторыми странами ОЭСР. Значительная доля оборота связана с перераспределением рабочей силы с крупных и средних предприятий на малые. Однако вклад чистых изменений занятости в валовой оборот рабочей силы относительно невелик. Среди рабочих оборот выше, чем среди руководителей, специалистов и служащих. При этом рынок труда оказывается сегментирован, отделяя более конкурентных и адаптивных работников от менее конкурентных и адаптивных» (Обзор занятости в России 2002, ст. 214).

Сравнительный анализ стабильности занятости представлен в работе Лемана и Вадсворса (Lehmann and Wadsworth 1999), где изучается динамика и показатели нестабильности занятости в трех странах: России, Польше и Великобритании. Они определили, что специфический стаж в России значительно ниже, чем в Польше и Великобритании. Оборот рабочей силы выше для частного сектора, это утверждение справедливо для обеих стран с переходной экономикой, однако в России мобильность рабочей силы и в государственном секторе выше, чем в Польше. Исследователи выявили, что отдача на длинный специфический стаж выше в Польше, в России же длительность пребывания на одном и том же рабочем месте оказывает небольшое влияние на размер заработной платы.

В своей работе «Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России?»²⁹ И. Мальцева анализирует характеристики продолжительности специфического стажа, а также приводит убедительные теоретические рассуждения о положительном эффекте заинтересованности работника или работодателя в продолжительности специфического стажа. Если работник заинтересован в отложенных во времени дополнительных выгодах и большей отдаче от приобретенных специфических навыков на предприятии, и не намерен нести высокие издержки поиска и перехода на новое рабочее место, то он пытается сохранить трудовые отношении с данным работодателем, т.е. здесь важны индивидуальные характеристики и предпочтения людей. «Ценность специфического человеческого капитала для фирмы, в свою очередь, определяется степенью уникальностью работника как специалиста, масштабами осуществленных в него инвестиций, а также величиной издержек прекращения текущих отношений занятости» (Мальцева 2006).

Исследовательница отмечает следующие результаты анализа характеристик специфического стажа в России: более продолжительные отношении характерны для женщин и семейных работников, что объясняется более высокими издержками, связанными с потерей работы. Данные выводы противоречат гендерным различиям в продолжительности занятости в Германии, где средний трудовой стаж на данном рабочем месте выше у мужчин нежели чем у женщин. Четкой зависимости между специфическим стажем и образованием автор не вывил. «Среди профессиональных групп наименее стабильные отношения занятости характерны для работников сферы услуг и торговли, а также неквалифицированных работников. Стабильно длительным остается специфический стаж у специалистов высшего уровня квалификации... Прослеживается прямая зависимость между размером предприятия и длительностью отношений занятости: менее стабильными являются трудовые отношения на небольших по численности занятых предприятиях... На предприятиях частной формы собственности продолжительность текущих отношений занятости невысока»³⁰.

Итак, мы ознакомились с результатами существующих исследований по изучаемой нами теме. Исходя из статистической информации и теоретических предпосылок и практических результатов предыдущих исследований, были сформулированы следующие гипотезы, которые тестировались в работе.