Л. Я. Гуревич Халықаралық Бизнес академиясының жоғары оқудан кейінгі ғылыми- методологиялық орталығының директоры, т.ғ. д., социология ғылымының профессоры

Осыған орай менің оған алғашқы сұрағым мекемедегі кадр қызметінің бар, 
жоқтығы туралы болды. Кәсіпорында кадр қызметі жұмыс істейтіндігіне көз 
жеткізілді. Дегенмен, менің олар қандай қызметпен айналысады деген сауалыма – 
«Саясатпен» деген жауап мені таңқалдырды. Бір есептен кәсіпорындағы кадр 
қызметінің осындай деңгейге жетіп ішкі саясатпен айналысуы шын мәнісінде де 
таңғаларлық еді. Алайда, «саясат» деген сөздің түкпірінде әйелдің «саясат арқылы 
біз оларды «қорқытып-үркітеміз» деген жауабы көпшілікті алаңдатандығы сөзсіз. 
Әрине мұндай жауаптан кейін ұжымдағы ұрлықтың өріс салуы түсінікті де болды. 
Олар мысалға алғанда жаздың кезінде қыстың азығын жинайтын аңдар сияқты 
қадамға барған. Осы жағдайды маған сауал қойған әйелге түсіндіру үшін бір 
сағаттай уақыт кетті, менің ойымша, ол жағдайды түсінгендей де болды.
Тағы да бір мысал. Бұл негізінен қазақстандық кәсіпорындарда қолданылатын 
еңбекақы және сыйақы жүйелеріне қатысты мәселе. Ең алдымен еңбекақыларынан 
бастайық. Жұмыс берушілер еңбек келісім шарттарын құрастыруда қулыққа жиі 
баратындығы жасырын емес, соның нәтижесінде жұмыс берушілер жаза ретінде 
еңбек ақының көлемін кішірейту яғни азайту мүмкіндіктеріне ие болады. Ашығын 
айтқанда, мұның өзі жасырын айыппұл жүйесі. Бірақ ҚР «Еңбек туралы» 
кодексінде айыппұлға тыйым салынған. Мұнда тек қана адамгершіліктің, 
имандылықтың қағидалары бұзылуы ғана емес, сонымен бірге Заң талаптарының 
да орындалмайтындығын көруге болады және де қызметкерлер бұл туралы біледі. 
Дегенмен, олардың оған қарсы тұру мүмкіндіктері жоқ. Жұмыс орнын ауыстыра 
алмағандықтан, осы жүйемен келісіп, сонымен бірге өздерін жағдайдың құлы 
ретінде сезінеді. Дегенмен, құл иеленушілік жүйенің дәл осындай ынталандыру 
шараларының тиімсіз болуынан жойылғандығы белгілі. Егер жұмыс берушілер 
осындай жүйе кедергіге кездестірмейді және еңбек өнімділігін төмендетпейді деп 
ойласа, онда олар қателеседі. Оған тарихи мысалдар өте көп. Егер де оған айқын 
кедергі болмаса да, ынтасы жоқ ұжымның бар екендігі сөзсіз. Ақы төлеудің 
осындай жүйесі бар мекемелерде жұмыс жасап және кеңес беруші ретінде осы 
жүйелермен кезіктім. Мекеме үшін шығындардан басқа олардан маңызды еш нәрсе 
де таппадым. Ал шығынға ұшыраушылық қызметкер «айыппұл» әділетсіздігін 
ұғынып, оның орнын толтыруға ұмтылуынан пайда болады. Сонымен бірге 
қызметкер оны көптеген тәсілдермен жасауы мүмкін (ұрлық, өсек тарату, іріткі 
салу, ынталылықтың болмауы, жұмысқа қызығушылықтың және еңбек 
өнімділігінің төмендеуі) және т.б. іске асыра алады.
Сыйақы беру жүйесіне келетін болсақ, мұның өзі көптеген мекемелерде 
қызметкерлер үшін әлбетте анық болмайтындығы белгілі. Мекемеде ненің 
бағаланатынын, не үшін және қандай мөлшерде сыйақы төленетінін олардың 
көпшілігі мүлдем білмейді. Сондықтан, кім, қанша және неліктен сыйақы алғаны 
туралы көптеген әңгімелер туындайды. Сыйақы көбінесе еңбекті лайықты бағалау 
құралы емес, ол керісінше қателіктер үшін өтемақы құралы ретінде де болады.
Шымкент қаласында бөлшек сауда нүктелері директорларының бірі өзіне және 
өзінің қызметкерлеріне бөлінетін сыйақыны ай сайын өзі әрқайсысына бөліп 
үлестіретіндігін айтты. Сонымен бірге ол қателік жіберіп сол үшін жазаға 
тартылған қызметкерлерді толықтай немесе жарым-жартылай сыйақыдан айыру 
219 

және қалған сыйақыны қызметкерлер арасында қайта үлестірген. Командалық 
жұмысты бұзылуына, реніштер және қызғаныштарды тудырмауға, яғни, компания 
саясатын сақтау үшін директор сыйақыны әрқашан тең бөледі екен. Сонымен бірге 
қызметкерлердің пікірінше, ол өзінің сыйақы мөлшерін молайту үшін өзгелерді 
сыйақыдан айырады.
Басқа, бір жеткілікті ірі компанияда қызметкерлер ай сайын кесте бойынша 
осы кезекте кімді сыйақыдан айыратындығы алдын ала шешілетіндігін айтты, 
өйткені, басшылықтың пікірінше біреу міндетті түрде жазалануы тиіс.

жүктеу/скачать 2.37 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: