Л. Я. Гуревич Халықаралық Бизнес академиясының жоғары оқудан кейінгі ғылыми- методологиялық орталығының директоры, т.ғ. д., социология ғылымының профессоры
Адамгершілік және қызметкерлерді оқыту
жүктеу/скачать 2.37 Mb. Pdf көрінісі
|
|
Адамгершілік және қызметкерлерді оқыту. Мекеме ішінде әдептіліктің сақталмауы қызметкерлер оқуы мен дамуының нашарлауына ықпал етеді. Мұндай мысалдар көп, солардың үшеуіне тоқталайын. Бірінші мысал. Бірде мені газ толтырылған баллондарды тасымалаумен айналысатын АҚ жүргізуші – экспедиторларын оқыту мүмкіндіктерін талқылау үшін шақырған-ды. Тапсырма жүргізушілерді тапсырыс берушілермен сөйлесуді үйрету болатын, олар жеке секторларда тұратын қарт адамдар еді. Бір қарағанда, тапсырма өте қарапайым сияқты, бірақ мен оқу басталмай тұрып сол жүргізушілермен кездесуді ұйымдастыруды өтіндім. Маған дербес бөлімшелердің біреуін ұсынды. Дербес бөлімше жетекшісімен кездесу уақыты туралы алдын-ала келісіп алдық. Дегенмен, межеленген уақытта екі рет келіп, оны орнынан таппадым және кездесуді басқа уақытқа ауыстыру туралы ол өтінген де жоқ, келтірілген қолайсыздық үшін кешірім де сұрамады. Бұл фирмада тренинг өткізуден бас тарттым, менің түсінігімше, егер де жетекшілердің өзі осындай қылық көрсетсе, онда жүргізушілерді оқытудың қажеті жоқ, бос нәрсе екенін түсіндім. Мінез-құлық үлгісі үнемі олардың көз алдында тұр емес пе?! Қалған екі мысал екі ірі мұнай компаниялары бөлімшелерінде тренинг жүргізу тәжірибесінен алынды. Олардың біреуінде тренинг нақты түрде үзілді, екіншісінде – тренингті болдырмауға деген белсенді түрдегі әрекеттер жасалып, талаптар қойылды. Оның себебі қарапайым да, күрделі еді. Іс ашығын айтқанда, тамыр- 22 Мәшине оған сыйға берілген болатын. 221 таныстықтан ушықты. Бірінші жағдайда барлығы, ал екінші жағдайда қатысушылардың екеуі жоғарыдағы тамыр-таныстарына сүйенді. Сонымен, мұндай жағдай неге алып келеді? Егер лауазымға еңбек ақы немесе өзге де жетістіктерге осындай «жолмен» қол жеткізуге болатын болса, онда мұндай қызметкерлердің оқуының ешқандай мәні жоқ. Олар бір лауазымдық орынға қажетті уақыт отырып, ал содан соң ауысады (дұрысында оларды өзгесіне «ауыстырады»). Мұның өзі тым қорқыныштысы емес те шығар, өз бетімен жүрсе, жүре берсін. Дегенмен де, бұл күрделі мәселе. Мұндай адамдар өз мәртебесін өзгелерге өз еңбегімен алынғандай етіп көрсеткісі келеді. Сонымен бірге олар бұл үшін бір нәрсе жасауға құлықсыз. Ең оңайы өзгелердің дамуына қайткенде де мүмкіндік бермеу. Ал оқыту кезінде кәсіптік жағынан өзгелерден бәсеңдігін біліп, оқу процессін бұзуға, бірақ өзінің түрін сақтап қалуға бейім. Жоғарыда сипатталған екі жағдайды осындай қызметкерлердің жетекшілерімен талдау – жетекшілердің мұны оларды басқаруға толық қабілетсіздігін көрсетті. Осындай ұстаныммен жинақталынған бөлімшелердің дамуы және сәтті болуы күмәнді, ал мұның өзі жалпы бизнестің тиімсіз болатындығын, акционерлердің барлығын жоғалтандығын көрсетеді. Тағайындауға қатысы жоқ миноритарлылар және өздерінің туысқандарын жұмысқа орналастыруға көмектескен мажоритарлылар да қиындыққа тап болады. жүктеу/скачать 2.37 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|