Лекция:: 15 Семинар: 13 СӨЖ: 62 Барлық сағат саны: 90 Аралыќ баќылау (АБ)- 60балл

1. Қазіргі таңдағы адам, отбасы, ұжым және қоғам өміріндегі дау-дамай психологиясының рөлі?

2. Топ ішіндегі фаворитизм?

3. Мүдделердің обьективті даулары.?

2. Айналадағылармен өз дауларын шешу кезіндегі әрекеттердің жүйелілігі

1. Дау-дамайларды, олардың құрылымдары мен функцияларын зерттеудің осы құбылыстың сипаттаушы және түсіндіруші модельдерін құрудың негізгі мақсаты әлеуметтік қайшылықтарды конструктивті реттеудің жолдарын іздеу. Дау-дамайларды басқару екі стратегиялық міндетті шешуді ұйғарады. Біріншісі дау-дамайлардың алдын-алу болып табылады. Егер дау-дамайыдың алдын алу мүмкін болмаса, онда екінші міндетті шешу қажет, яғни оны конструктивті аяқтау жолдарын іздеу.

Дау-дамайларды басқару ерекшеліктері көп жағдайда олардың күрделі әлеуметтік құбылыс ретіндегі спецификасымен анықталады. Жақсы білетін істі, тек соны ғана басқаруға болады. Кері жағдайда басқару оқиғалардың табиғи дамуы кезінде болатын нәтижелерден де нашар нәтижелерге душар етуі мүмкін.

Дау-дамайды басқару дегеніміз – оның пайда болуының, дамуының және аяқталуының барлық сатыларында дау-дамайға қатысушылардың немесе үшінші жақтың жүзеге асыратын оған қатысты саналы іс-әрекеті. Дау-дамайды басқару симптоматикадан, диагностикадан, болжаудан, алдын-алудан, ескертуден, әлсіретуден, реттеуден және шешуден тұрады.

Дау-дамайларды басқарудың маңызды тәсілі олардың алдын алу болып табылады. Ол әлеуметтік өзара әрекеттесу субъектілерінің тіршілік әрекетін олардың арасында дау-дамайлардың пайда болу ықтималдығын болдырмайтындай немесе барынша азайтатындай етіп ұйымдастырумен сипатталады. Дау-дамайдың алдын алу дегеніміз сөздің кең мағынасында, бұл оларды болдырмауды ескерту. Дау-дамайлар профилактикасының мақсаты - адамдардың іс-әрекеттері мен өзара әректтесулеріне, олардың арасында қайшылықтардың пайда болу немесе деструктивті даму ықтималдығын азайтатындай жағдай туғызу.

Дау-дамайлардың алдын-алуға байланысты іс-әрекетті әлеуметтік өзара әрекеттесуге қатынасушылардың өздері, ұйым басшылары, конфликтологтар жүзеге асыра алады. Ол төрт негізгі бағыт бойынша жүргізілуі мүмкін: Біріншіден, бұл дау-дамай алдындағы ситуациялардың пайда болуына және деструктивті дамуына кедергі келтіретін объективті жағдайлар туғызу. Ұжымда, ұйым мен қоғамда дау-дамай алдындағы жағдаяттардың пайда болуына жол бермеу, шамасы мүмкін емес. Олардың санын азайту және даусыз тәсілдермен шешу үшін обьективті жағдайлар туғызу тек мүмкін ғана емес, сондай-ақ қажетті де.

Екіншіден, дау-дамайлардың алдын-алудың маңызды объективті-субъективті алғышарты ұйымның құрылуы мен қызмет атқаруының ұйымдық-басқарушылық жағдайларын оңтайландыру болып табылады.

Үшіншіден, олардың әлеуметтік-психологиялық себептерін жою қажет.

Төртіншіден, дау-дамайлардың пайда болуының тұлғалық себептерін оқшаулаған жөн. Дау-дамай түрлері көпшілігінің алдын алу бір мезетте барлық төрт бағыт бойынша жүргізілуі тиіс.

I. Деструктивті дау-дамайлардың алдын алуға мүмкіндік беретін негізгі обьективті жағдайларды қарастырайық:

1. Ұйымдағы қызметкерлердің өмір сүруіне қолайлы жағдайлар жасау дау-дамайдың алдын алудың негізгі объективті шарты. Егер адамда баспана болмаса, отбасы қолайсыз бөтен пәтерде тұрса, ол жиі ауырса және т.б. онда ол адамның проблемалары, қайшылықтары мен даулары көп болады.

2. Ұжымда, ұйымда материалдық игіліктерді әділетті және ашық бөлу. Адамдар арасындағы дау-дамайларды талдау олардың пайда болуының объективті себебі материалдық игіліктердің жетіспеушілігі мен олардың әділетсіз бөлінуі болып табылатындығын көрсетті. Рухани игіліктерді әділетсіз бөлу дау-дамайлардың біршама аз себебі болып табылады. Ол әдетте мадақтаулар мен марапаттаулармен және т.б. байланысты.

3. Әдеттегі дау-дамай алдындағы жағдаяттарды шешудің құқықтық және басқа да нормативті процедураларын жасау. Мұндай жағдаяттарға жататындар: басқарушының бағынушының жеке ар-намысын қорлауы; жалақы мөлшерін анықтау; бірнеше үміткердің болуы кезінде бос орынға тағайындау; қызметкерді жаңа жұмыс орнына ауыстыру; қызметкерді жұмыстан босату және басқалар.

4. Адамды қоршайтын, жұбандыратын материалдық орта. Дау-дамайлардың ықтималдығын азайтуға мүмкіндік беретін материалдық орта факторларына мыналарды жатқызуға болады: жұмыс және тұрғын үй ғимараттарының қолайлы жоспарлануы; әуе кеңістігінің, жорықтың, электромагниттік және басқа да өрістердің қолайлы ерекшеліктері, ғимарат реңкінің тыныштандырушы бояуда болуы, бөлме өсімдіктерінің, аквариумдардың болуы, психологиялық жеңілдеу бөлмелерінің жабдықталуы, тітіркендіруші шулардың болмауы және т.б.

II. Дау-дамайлардың алдын алудың объективті-субъективті шарттарына ұйымдық-басқарушылық факторлары жатады;

Дау-дамайдың алдын алудың құралымдық-ұйымдық шарттары бір жағынан ұйым ретінде, ал екінші жағынан әлеуметтік топ ретінде цехтық, заводтық, фирмалық құрылымдарын оңтайландырумен байланысты. Ұжымның формальды және формальды емес құрылымдарының алдында тұрған міндеттерге барынша сәйкес келуі ұйымның құрылымдық элементтері арасында пайда болатын қайшылықтарды азайтуды қамтамасыз етеді және қызметкерлер арасында дау-дамайлардың пайда болу ықтималдығын азайтады.

Функционалдық-ұйымдық шарттар ұйымның құрылымдық элементтері мен қызметкерлер арасындағы функционалдық өзара байланыстарды оңтайландыру байланысты. Бұл қызметкерлер арасындағы дау-дамайлардың алдын алуға мүмкіндік береді, әрі функционалдық қайшылықтар соңында тұлға аралық қайшылықтарды туғызады.

Қызметкерлердің атқарып жүрген қызметі ұсынатын барынша көп талаптарға лайық болуы дау-дамайлардың алдын алудың тұлғалық-функционалдық шарттарын құрайды. Қызметкерді оның өзінің кәсіби, адамгершіліктік, басқа да психологиялық және дене сапалары толық шамада сәйкес келмейтін қызметке тағайындау қызметкер мен оның басшылары, қарамағындағылар мен қызметтестер арасындағы дау-дамайлардың пайда болуына алғышарттар туғызады.

Жағдаятты-басқару шарттары ең алдымен қолайлы басқару шешімдерін қабылдаумен және басқа қызметкерлердің, әсіресе бағынушылардың іс-әрекет нәтижелерін сауатты бағалаумен байланысты. Білікті емес шешімдер басшы мен оларды орындайтындар арасында дау-дамайлардың пайда болуына итермелейді. Іс-әрекет нәтижелерін негізсіз жағымсыз бағалау да бағалаушы мен бағаланушы арасында дау-дамай алдындағы жағдаяттың пайда болуына мүмкіндік береді.

III. Дау-дамайлардың алдын алудың әлеуметтік-психологиялық шарттары. Дау-дамайдың әлеуметтік-психологиялық мазмұны көп жағдайда оның пайда болуы мен дамуын анықтайды. Осыған байланысты дау-дамайлардың алдын алудың әлеуметтік-психологиялық шарттары конфликтологтың үлкен қызығушылығын туғызады.

Әлеуметтік өзара әрекеттесу баланс жасалған жағдайда қайшылықты емес сипат алады. Бес негізгі баланстарды, конфликтілерге әкелуі мүмкін саналы немесе санасыз бұзылыстарды қарастырайық.

Олардың бірі өзара әрекеттесу барысында рөлдердің балансын қолдау болып табылады. Серіктестердің әр қайсысы басқаға қатысты өзінің психологиялық мәртебесі бойынша ата-ана, ересек адам немесе бала рөлдерін ойнауы мүмкін. Егер серіктес өзіне белгіленген рөлді қабылдаса, онда рөлдік дау-дамай болмайды. Сондықтан әлеуметтік өзара әрекеттесу жағдаяттарында серік қандай рөлде ойнайтынын және оның бізден қандай рөлді күтетінін түсіну өте қажет. Егер рөлдерді бөлу серіктестің көңілінен шықса, онда біз бізден күтілетін рөлде ойнаймыз. Егер көңілінен шықпаса, онда серіктің күтетін үмітіне даусыз түзету жасау қажет. Рөлдік дау-дамайдың алдын алу тұрғысынан ең қолайлысы қоршағандармен ересек адам ұстанымында өзара әрекеттесу болып табылады. Дау-дамайлардың алдын алуға адамдар мен әлеуметтік топтардың өзара әрекеттесулері кезінде шешімдер мен әрекеттердегі өзара тәуелділік балансын қолдау мүмкіндік береді. Әрбір адамға еркіндік пен тәуелсіздікке талпыну іштей тән. Сондықтан егер адам өзінің бізге тәуелділігін көбірек деп санаса, бұл оның тарапынан болатын даулы мінез-құлықтың себебі болуы мүмкін.

Бірлескен іс-әрекет үрдісінде адамдар бір-біріне нормативті көмек көрсетумен қатар тұлғалық көмек те көрсетеді. Оларға жұмыста басқамен орын алмасу, жедел тапсырманы орындауда риясыз көмек көрсету, басқа да тұлғалық көмектер жатады. Адамдар арасындағы дау-дамайларды талдау біз көрсеткен және бізге көрсетілген көмектерді саналы немесе бейсаналы түрде тіркейтіндігімізді көрсетеді. Адамдар диадасының өзараәрекеттесуінде өзара қызмет көрсету балансының бұзылуы олардың өзарақатынастарының шиелінісуіне және мүмкін болатын дау-дамайға душар етеді.

Өзара көмек көрсету балансынан басқа, адамдар бір-бірімен өзара әрекеттесе отырып, қандай да бір дәрежеде зиян келтіру балансын қолдауға ұмтылады. Егер адамға елеулі зиян келтірілсе, онда ол кімнің кінәсынан зардап шегуіне байланысты, сол адамдарға қайтарымды зиян келтіру тілегін бастан кешіреді. Сондықтан, дау-дамайлардың алдын алудың маңызды әлеуметтік-психологиялық шарты оның қоршағандармен өзара әрекеттесу үрдісінде оларға зиян келтірмеуі болып табылады.

Дау-дамайлардың алдын алуға мүмкіндік туғызатын бесінші баланс, өзін-өзі бағалау мен сыртқы бағалауларға баланс жасаудан тұрады. Тұлға аралық дау-дамайларды талдау өзін және өз іс-әрекетінің нәтижелерін бағалай отырып, адамның бағалау негіздері ретінде өз тұлғасының жағымды жақтарын және жұмыс нәтижесінде өзінің қол жеткізген нәрселерін жиі таңдайтынын көрсетті. Басшының бағынушының еңбегін бағалауы кезінде, көбінесе бағынушының іс-әрекетке қойылатын нормативті талаптар және оның мақсатымен салыстырғанда істей алмағандарына байланысты бағалайды. Мұндай тәсіл тек қана басшыларға емес, сондай-ақ адамның басқа адамдарды бағалауына да тән.

IV. Дау-дамайлардың алдын алудың тұлғалық себептеріне келесілер жатады: қарым-қатынастың дау-дамай алдындағы жағдаят болғандығын анықтай білу іскерлігі; оппоненттің ұстанымын дұрыс түсінуге ұмтылу; басқаша көзқарасқа төзімділік; өзінің жалпы мазасыздануы мен басқыншылығын төмендету; өзінің маңызды психологиялық күйін бағалай білу; мәселені даулы емес жолмен шешуге үнемі даяр болу; дер кезінде жымия білу; қоршағандардан тым көп нәрсе күтпеу; қарым-қатынастағы серігіне шынайы құмартушылық, дау-дамайда шыдамдылық, әзіл- қалжыңды түсіне білу.

Сонымен, дау-дамайлардың алдын алу - дау-дамай алдындағы жағдаяттардың пайда болуына кедергі жасайтын объективті, ұйымдық-басқарушылық және әлеуметтік-психологиялық жағдайлар туғызу, дау-дамайлардың тұлғалық себептерін жою.

Қазіргі дау-дамай психологиясында дау-дамай динамикасындағы аяқталушы кезеңді «дау-дамайды шешу» терминімен белгілеу дәстүрге айналды. Алайда, әдебиеттерді талдау көптеген авторлардың қандай да бір дәрежеде даулы әрекеттердің ерекшелігі мен тоқталуын, даулы ситуацияның құрылымдық элементтеріне әсер ету бағыттылығын көрсететін басқа да ұғымдарды қолданатындығын көрсетеді. Оларға мыналар жатады: өшіру (Бойко, Ковалев, 1983), жеңу (Феденко, Галицкий, 1981), бұлтартпау (Каменев, 1984), сөндру (Рапопорт, 1967), өзінен-өзі шешілу (Анцупов, 1992), әлсіздендіру (Добрович, 1987), реттеу ( Хилл, 1989), жою (Аккоф, Эмери, 1974), ретке келтіру (Гозман, Шестопал, 1995) және басқалар. Дау-дамай дамуының күрделілігі мен көпнұсқалылығы оны аяқтау формалары мен тәсілдерінің бір мағыналы емес екендігін шамалайды. Жоғарыда келтірілген ұғымдардың ішінде ең көп тарағаны дау-дамайды аяқтау болып табылады, ол дау-дамайды кез-келген себептерге байланысты бітірумен сипатталады.

Дау-дамайдың өшуі дегеніміз – дау-дамайдың негізгі белгілерін: қайшылықтар мен шиелініскен ара қатынастарды сақтай отырып, қарама-қарсы әрекеттесулердің уақытша тоқтатылуы. Дау-дамай «айқын» формадан жасырын формаға өтеді. Дау-дамайдың өшуі әдетте мыналардың нәтижесінде болады:

-екі жақтың да күрес үшін қажетті ресурстарының таусылуы;

-күреске деген мотивацияның жоғалуы, дау-дамай нысанының маңыздылығының төмендеуі;

-оппоненттер мотивациясының қайта бағдарлануы (дау-дамайдағы күреске қарағанда анағұрлым мәнді жаңа мәселелердің пайда болуы).

Дау-дамайды жою дегеніміз оған нәтижесінде дау-дамайдың негізгі құрылымдық элементтері жойылатындай етіп ықпал жасау. Жоюдың «конструктивті еместігіне» қарамастан, дау-дамайға жылдам және шешуші әсер етуді талап ететін ситуациялар бар (зорлық-зомбылық қаупі, адамдар өлімі, уақыттың немесе материалдық мүмкіндіктердің жетіспеуі). Дау-дамайды жою төмендегі тәсілдердің көмегімен мүмкін болады:

• 
  дау-дамайдан оппоненттердің біреуін шығарып тастау (басқа бөлімге, филиалға ауыстыру; жұмыстан босату);
  
• 
  оппоненттердің өзара әрекеттесулерін ұзақ уақыт бойына болдырмау (біреуін немесе екеуін де іс-сапарға жіберу және т.с.с);
  
• 
  дау-дамай нысанын жою (анасы жанжалдасушы балаларынан даудың пайда болуына себеп болған ойыншықты алып алады);
  
• 
  дау-дамай нысанының тапшылығын жою (үшінші жақ дау-дамайға қатысушы жақтардың әрқайсысын олар иемденуге талпынған нысанмен қамтамасыз етуі мүмкін).
  

Дау-дамайды аяқтауға байланысты мақсатты түрде өз мінез-құлқының қатерліктерін талдау; мәселені шешуге байланысты алынған білімдер мен тәжірибені талқылау; бұрынғы оппонентпен арақатынасты қалпына келтіруге тырысу; қоршағандармен қатынастардағы жайсыздықты жою; дау-дамайдың өз жағдайындағы, іс-әрекет пен мінез-құлқындағы жағымсыз салдарын азайту қажет.

1. Оппоненттердің біреуіне қысым жасау

2. Келіссөздер барысында медиатордың оппоненттермен өзара әрекеттесу тактикалары әр түрлі болуы неден?

3. Дау-дамайда үшінші жақтың іс-әрекетінің нәтижелі болуына ықпал ететін факторлар?

4. Дау-дамайды реттеу дегеніміз?

5. Дау-дамайды жою дегеніміз?

6. Дау-дамайды шешу дегеніміз?

7. Дау-дамайлардың алдын алу?

8. Дау-дамайды басқару дегеніміз?

13- лекция. Таќырыбы: Дау-дамайлардың алдын алу мен шешудің негіздері
Жоспары: 1. Тұлға аралық дау-дамайларды шешудің негізгі әдістері мен тәсілдері

2. Үшінші жақтың қатысуымен дау-дамай шешуді реттеу

1. Дау-дамайдың қандай тәсілмен шешілетіндігінде оппоненттердің одан шығу стратегияларын таңдауы негізгі мәнге ие болады. Дау-дамайдан шығу стратегиясы оппоненттің оның қорытынды кезеңіндегі мінез-құлқының негізгі бағыты болып табылады. Дау-дамайды шешудің 5 негізгі стратегиясын (тәсілдері) бөліп көрсетіледі: бәсекелестік, мәміле келушілік, ынтымақтастық, қашқақтау және бейімделу (Томас, Килменн,1972).

Аталмыш стратегияларды қолданудың мақсатқа сәйкестігін қарастырайық.

Бәсекелестік - оппоненттің дау-дамайдағы өз мүдделеріне бағдарлануынан, екінші жаққа өзі қалаған шешімді зорлап міндеттеуден, өз мүдделерін іске асыруға байланысты ашық күрестен тұратын мінез-құлық стратегиясы. Бәсекелестік мына жағдайларда ақталады: ұсынылған шешім айқын конструктивті болғанда; нәтиже жекелеген тұлға, шағын топ үшін емес, бүкіл топ, ұйым үшін қолайлы болғанда; аталмыш стратегияны жүргізуші үшін күрес нәтижесі маңызды болғанда; оппоненттің ақыл-кеңестерін тыңдауға уақыт болмағанда.

Бәсекелестік экстремальді және принципті жағдаяттарда уақыттың тапшылығы мен қауіпті салдарлардың жоғары ықтималдығы кезінде пайдалы. Қолған жағдайларда бәсекелестік әдеттегідей, деструктивті сипат алады.

Басшы мен бағынушы арасындағы дау-дамайларды шешуді зерттеу олардың үштен бір бөлігінің мәмілеге келумен аяқталатынын көрсетті. Осы дау-дамайлардың үштен екісі көбінесе көнумен аяқталады. Дау-дамайлардың тек 1-2%-ы ғана ынтымақтастық жолымен аяқталады.

Енді дау-дамайды шешудің ең конструктивті тәсілдері ретінде мәмілеге келу мен ынтымақтастықтың негізгі технологияларын қысқаша сипаттап өтейік

Мәмілеге келудің негізінде «жақындасуға жол беру» немесе тағы да «саудаласу» деп аталатын технология жатыр. Мәмілеге келудің де мынадай кемшіліктері бар деп есептеледі: ұстанымдарға байланысты таластар аяқталмаған келісімдерге әкеледі; айла іздеуге негіз пайда болады; қатынастардың нашарлауы мүмкін, өйткені қауіп-қатер, қысым байланыстардың үзілуі болуы мүмкін; бірнеше жақтардың болуы кезінде саудаласу күрделене, қиындай түседі және т.с.с. Лоуэллдің пікірінше, «мәмілеге келу-жақсы қолшатыр, бірақ нашар шатыр; қандай да бір уақытқа ол пайдалы; көбінесе партиялар арасындағы күреске қажет және мемлекет басқарушыларға ол ешқашан қажет емес».

Сонымен бірге нақты өмірде мәмілеге келу жиі қолданылады. Оған қол жеткізу үшін ашық әңгіме жүргізу техникасы ұсынылуы мүмкін (Анцупов, 1993):

1. Дау-дамайдың екі жаққа да пайдалы емес екенін айту.

2. Дау-дамайды тоқтатуды ұсыну.

3. Дау-дамайда жіберілген өз қателіктерін мойындау. Олардың бар болуы сөзсіз және оларды мойындау сіз үшін түкке тұрғысыз.

4. Оппонентпен дау-дамайда сіз үшін негізгі болып табылмайтын нәрселерге келісім жасау. Кез-келген дау-дамайдан келісімге келу үшін көну түкке тұрғысыз болып саналатын бірнеше ұсақ-түйектерді табуға болады. Маңызды, бірақ принципті емес нәрселерге де көнуге болады.

5. Оппонент тарапынан қажетті келісімдер жайлы тілектерін айту. Олар әдетте, сіздің дау-дамайдағы негізгі мүдделеріңізге қатысты.

6. Өзара келісімдерді сабырлы түрде, жағымсыз эмоцияларсыз талқылау, қажет және мүмкін болған жағдайда оларды түзету.

7. Егер келісімге келуге қол жетсе, онда дау-дамайдың аяқталғандығын қалай да тіркеп (жазып) қою керек.

Ынтымақтастық тәсілін «принципті келіссөздерге келу» әдісі бойынша жүзеге асыруға болады. (Фишер, Юри, 1987). Оның принциптері мыналар:

А. Адамдарды мәселелерден айыру: оппонентпен өзара қатынастарды мәселелерден шектеңіз; өзіңізді оның орнына қойыңыз; өз қауіптеріңіздің жетегіне бармаңыз; мәселені реттеуге әзір екеніңізді көрсетіңіз; мәселеге қатаң және адамдарға жұмсақ болыңыз.

Б. Ұстанымдарға емес, мүдделерге көңіл аудару: «неліктен» және «неліктен жоқ» деп сұраңыз; негізгі мүдделер мен олардың көпшілігін тіркеңіз; ортақ мүдделерді іздеңіз; сіздің мүдделеріңіздің өміршеңдігі мен маңыздылығын түсіндіріңіз; оппоненттің мүдделерін мойындаңыз.

В. Өзара пайдалы нұсқаларды ұсыныңыз: мәселеге бір ғана жауап іздемеңіз; нұсқалар іздеуді оларды бағалаудан бөліп алыңыз; мәселені шешу нұсқаларының шеңберін кеңейтіңіз; өзара пайда іздеңіз; екінші жақтың нені қалайтынын анықтаңыз.

Г. Объективті өлшемдерді пайдаланыңыз: екінші жақтың дәлелдеріне қалтқысыз болыңыз; қысымға емес тек қана қағидаларға бой алдырыңыз; мәселенің әрбір бөлігіне байланысты объективті өлшемдерді қолданыңыз; бірнеше өлшемдер қолданыңыз; әділетті өлшемдерді қолданыңыз.
2. Үшінші жақтың қатысуымен дау-дамайды реттеу

Дау-дамайды аяқтау нәтижелігіне ықпал етуші маңызды фактор оны реттеуге үшінші жақтың қатысуы болып табылады. Дау-дамайды реттеу дегеніміз оппоненттер арасындағы қайшылықтарды үшінші жақтың қатысуымен жою. Мұндай іс-әрекетті медиация деп атау қабылданған. Медиация -үшінші жақтың қатысуымен дау-дамайға түсуші жақтардың проблемалық дау-дамайды тоқтатуға мүмкіндік беретін шешімді табу үрдісін оңтайландырумен сипатталатын іс-әрекеттің арнайы түрі.

Медиация дау-дамайларды шешудің ең ежелгі және жалпыға бірдей тәсілдерінің бірі болып табылады. Ол Қытайда, Африка елдерінде болған. Мұнда тайпа немесе ру басылары мәселелерді, даулы ситуацияларды даусыз жолмен шешуді қамтамасыз ете отырып, өзінше бір кәсіби медиаторлардың рөлін атқарған. Қоғамдық мәнді іс-әрекет ретінде медиация 60-жылдардың басында АҚШ-та қалыптасты.

Дау-дамайда кім үшінші жақтың рөлінде бола алады? Формальді немесе ресми медиаторлық медиаторда нормативті мәртебенің немесе оппоненттерге ықпал ету мүмкіндіктерінің болуын талап етеді. Формальді емес, ресми емес медиаторлық медиатордың нормативті мәртебесінің жоқтығымен сипатталады, бірақ дау-дамайға қатысушылар осы тәріздес мәселелерді шешуде бұл адамдардың формальді емес беделін мойындайды.

Ресми медиаторлар ретінде мыналар болуы мүмкін: мемлекет аралық ұйымдар (мысалы, БҰҰ және т.б.); жекелеген мемлекеттер; мемлекеттік құқық институттары (арбитраждық сот, прокуратура және т.б.); үкіметтік немесе басқа да мемлекеттік комиссиялар (ереуілдерді реттеу үшін құрылған және т.б.); құқық қорғау ұйымдарының өкілдері (мысалы, қандай да бір тұрмыстық дау-дамайға қатысты учаскелік милиционер); кәсіпорындардың, мекемелердің, фирмалардың басшылары және т.с.с., қоғамдық ұйымдар (еңбек таластары мен дау-дамайларды шешуге байланысты комиссиялар, кәсіподақ ұйымдары және т.с.с.); кәсіби медиаторлар – конфликтологтар .

Ресми емес медиаторлар болып әдетте мыналар табылады: қоғамдық маңызды қызметтерде табыстарға жеткен белгілі адамдар (саясаткерлер, бұрынғы мемлекет қайраткерлері); діни ұйымдар өкілдері; психологтар, педагогтар, әлеуметтік қызметкерлер; әр түрлі деңгейдегі әлеуметтік топтардың формальды емес көшбасшылары; жасы үлкендер (анасы, әкесі, апасы, және т.б.) достар, көршілер, дау-дамайдың жай ғана куәгерлері.

Даулы қатынастарды реттеуге үшінші жақтың қатысуының орынды болуы: оппоненттердің үшінші жақтың көмегіне жүгінетіндігі ме немесе оның дау-дамайға өзі араласатындығына байланысты. Жақтар медиаторға мынадай жағдайларда өздері жүгінеді.

1. 
   Ұзаққа созылған дау-дамай реттеудің нысаны болып табылады. Барлық дәйектер, күштер, құралдар таусылған, бірақ жол тауып шығу байқалмайды.
   
2. 
   Жақтар қарама-қарсы, өзара бірін-бірі жоққа шығаратын мүдделерді жақтайды және қақтығысудың ортақ нүктелерін таба алмайды.
   
3. 
   Дау-дамайды шешуде негізгілер болып табылатын құқықтық нормаларды немесе басқа да өлшемдерді әр түрлі түсіндіру.
   
4. 
   Екі жақтың біріне көп зиян келтіріледі, сондықтан ол оппонентке қатысты жазалау шарасын талап етеді.
   
5. 
   Екі жаққа да жақсы қатынастарды сақтау қажет, дау-дамай қарқынды емес, бірақ олар өзара қолайлы шешім таба алмайды.
   
6. 
   Оппоненттер уақытша келісімге келді, бірақ оның орындалуын сырттай объективті қадағалау қажет.
   

• 
  даулы оқиғалардың қауіпті эскалоциясы болып, зорлық-зомбылық, күш қолданудың тікелей қаупі бар болғанда;
  
• 
  екі жақтың бірі күш қолданғанда;
  
• 
  үшінші жаққа бұл дау-дамай қолайсыз, пайдасыз болғанда;
  
• 
  дау-дамай үшінші жақ қадағалайтын ортаға жағымсыз ықпал еткенде (басшы ұжымға жағымсыз ықпал ететін дау-дамайды реттеуге мәжбүр болады);
  
• 
  жақтар келісімге келмей жоқ, ал үшінші жақтың екі жақтың да мүдделерін қанағаттандыруға мүмкіндігі болған кезде.
  

1. Дау-дамаймен және дау-дамайға түсуші жақтармен танысу. Медиатор мәселенің тарихын, оппоненттердің талаптарын зерттейді. Көптеген дау-дамайлар спецификалық сипат алады, медиаторға мәселенің егжей-тегжейін түсінуге, тиісті әдебиетті оқуға, мамандардан кеңес алуға тура келеді.

2. Дау-дамайға түсуші жақтармен жұмыс істеу. Медиатор әдеттегідей, қарама-қарсы жақтардың әрбіреуімен оларды бірлесіп келіссөздер жүргізуге даярлау мақсатында бірнеше рет кездеседі (талаптар анықталады, кінәлау алынып тасталады, тұжырымдар жұмсалады және т.б.).

3. Келіссөздер жүргізу ең маңызды кезең. Олардың барысында медиатор бірқатар функцияларды атқарады: жүргізушінің, жаттықтырушының, педагогтың және т.б. Ол оппоненттердің нені және қалай айтатынын, қажет болса оларды түзете, дем бере немесе айыптай отырып қадағалайды. Әрбір кездесудің аз да болса алға нақты жылжуы маңызды.

Дау-дамайда үшінші жақтың іс-әрекетінің нәтижелі болуына ықпал ететін бірқатар факторлар бар:

• 
  екі жақтың да бірлескен жұмысқа ынталануы, делдалдың пікірін ескеру мен олар ұсынған шешімді қабылдауға әзірлігі негізгі фактор болып табылады;
  
• 
  медиацияның тиімділігі үшінші жақтың іс-әрекет сипаттарының ерекшеліктерімен анықталады;
  
• 
  үшінші жақтың әрекеттеріндегі табандылық қатысушылардың алауыздығы олар үшін принципті мәселелермен байланысты болғанда және дау-дамайдың шиеленісі ерекше жоғары болғанда нәтижелі болады (Кохэн, 1978; Колб, 1983);
  
• 
  дау-дамайдың шиеленісу дәрежесі;
  
• 
  дау-дамайдың ұзақтығы. Ұзаққа созылатын дау-дамайларды жылдам өтетіндерге қарағанда реттеу әлдеқайда қиынырақ (Анцупов, Шипилов, 1993);
  
• 
  жақтардың ара қатынастарының сипаты. Өзара қатынастар неғұрлым күрделі, шиеленісті болса, делдалдық соғұрлым аз тиімді болады;
  
• 
  медиатордың ерекшеліктерімен емес, жағдаяттармен анықталатын дау-дамайларды реттеуде таңдалатын тактикалар мен техникалары.
  

Келіссөздер барысында медиатордың оппоненттермен өзара әрекеттесу тактикалары әр түрлі болуы мүмкін:

Психологтың дау-дамайды реттеуге байланысты іс-әрекеті тек медиациямен ғана емес, сондай-ақ, қатысушыларға психодиагностика, кеңес беру және психотерапиялық жұмыс элементтерінен тұратын психологиялық көмек көрсетумен сипатталады.

Қорытындыда, дау-дамайды шешу жағдаяттарды талдау мен бағалаудан, дау-дамайды шешу тәсілдерін таңдаудан, әрекеттердің операционалдық құрамын қалыптастырудан, жоспарды іске асыру мен оны түзетуден, әрекеттердің тиімділігін бағалаудан тұратын үрдіс болып табылатындығын айтып өту қажет. Дау-дамайды шешудің негізгі тәсілдері бәсекелестік, ынтымақтастық, мәмілеге келу, бейімделу және мәселені шешуден кету болып табылады.

Дау-дамайларды үшінші жақтың қатысуымен реттеу қоғамдық маңызды іс-әрекеттің медиация деп аталатын ерекше түрі болып табылады.

1. Дау-дамайды реттеу дегеніміз

2. Медиация

3. Даулы қатынастарды реттеуге үшінші жақтың қатысуының орынды болуы: оппоненттердің үшінші жақтың көмегіне жүгінетіндігі ме немесе оның дау-дамайға өзі араласатындығына байланысты. Жақтар медиаторға қандай жағдайларда өздері жүгінеді

4. Бірлескен кездесуде кезектесіп тыңдау тактикасы
14- лекция. Таќырыбы: Топтық жұмыс технологиялары: Дау-дамай бойынша тренингтік практикум
Жоспары: 1. Дау-дамай бойынша топтық және жеке жұмыстарының бағыттары

Лекция маќсаты: Дау-дамай бойынша топтық және жеке жұмыстарының бағыттарын, тренинг – дау-дамай бойынша оқытудың белсенді, қолданбалы формасы екендігін, тренингтік жұмыстың ерекшеліктері мен кезеңдері студенттерге баяндау
Лекция мєтіні

1. Дау – дамайдың топтың және жеке жұмыстарының бағыттары

1. Қазіргі тестік әдістер және компьютерлік психодиагностика бағдарламаларын қолдану арқылы тұлғаны кешенді психодиагностикалық зерттеу. Ол төмендегіше:

• 
  тұлғаның жеке психологиялық ерекшеліктерін анықтауға (зияткерлік мүмкіндігі, дау-дамай деңгейі мазасыздану, психологиялық тұрақтылық, күрделі жағдаяттарға жауап берудің тұлғалық стилі, мінез-құлықтың басты ерекшеліктері, тұлғаның типі және т.б.);
  
• 
  дау-дамайда мінез-құлық стратегиясын анықтауға;
  
• 
  Маңызды және дау-дамайлы жағдаят кезінде зерттеушілердің іс-әрекеттің жемістілігін болжауға мүмкіндік береді.
  

- қызметкерлердің өзара қатынастарының ерекшелігін, олардың симпатиялары мен антипатияларын зерттеуге;

- лидерлер мен аутсайдерлерді анықтауға;

- сыналушылардың мінез-құлықтарының базалық типтерін диагностикалауға;

- ұжымның әрбір мүшесінің іскерлік және шығармашылық әлеуетін, қызметіне және адамдарға деген қатынастарын анықтауға;

- лидерлікке кандидаттарды, сонымен қатар жеке тәрбиелеу бағыттарын қажет ететін адамдарды анықтауға;

- ұжымды оңтайлы басқаруға.

3. Келесі мәселелерге байланысты. Психологиялық портреттер мен ұсыныстар қатарын құру арқылы басшылар мен қызметкерлерге (психодиагностикалық және әлеуметтік-психологиялық зерттеулердің нәтижелері негізінде) психологиялық кеңестер беру;

- қызметкерлер таңдауға (фирманың идеалды қызметкері өлшеміне сәйкес жұмысшы таңдау, түрлі критикалық жағдайлардағы оның әрекеттерін болжау) ;

- қызметкерлерді басқаруға (іс-әрекет пен қарым-қатынастың күрделі жағдайларындағы қызметкердің әрекеттері мен сенімділіктерін болжау, «күрделі» қызметкерлермен жеке жұмыс жасау тактикаларын құру);

- қызметкерлердің жеке және кәсіби дамуына (басшылар мен қызметкерлердің мінез-құлықтары мен іс-әрекеттерінің тиімді жеке стилін құру, олардың дербес имиджін қалыптастыру);

- ұжымдағы өзарақатынасты оптималдауға (дам- дамайлардың алдын – алу және шешу, тұлғааралық сәйкестікті болжау);

4. Келесі мәселелер бойынша психологиялық кеңес беру.

- жеке (іс-әрекет пен қарым-қатынас аясында психологиялық қиындық сезінетін тұлғаларға кеңес беру арқылы көмек беру, мәселенің ішкі және тұлғалық себептерін анықтау, оларды шешудің оңтайлы жолдарын құру) ;

- әлеуметтік (әлеуметтік орта мен ұжымдағы жағымсыз салдарды шешуге және алдын-алуға психологиялық көмек көрсету іскерлік шағын топтардағы лидерлік мәселелері) ;

- ұйымдық (келісім шарт мәселелерін, бәсекелестермен жұмыс жасауды, жарнамалық іс-әрекеттерді, топты қалыптастыруды, фирманың имиджін құруды және т.б.

Психологиялық қамтамасыз ету мәселелеріне байланысты басшыларға көмек көрсету).

5. Келесі тақырыптарға байланысты семинар және тренингтер формасында (оның ішінде видеотренингтер) қызметкерлерге психологиялық сабақ жүргізу:

- адамдармен жұмыс жасауға деген психотипологиялық бағыт;

- іскер адамның коммуникативті компоненттілігі;

- келісім жүргізудің стратегиясы мен тактикасы;

- қолданбалы дау-дамай негіздері.

6. Дифференциалды тренингтік бағдарламаларды қолдану арқылы топтық психокоррекциялық тренингтер жүргізу:

- релаксациялық тренинг: психикалық өзін-өзі реттеу дағдыларын қалыптастыру:

- мінез-құлықтық тренинг: іскерлік қарым-қатынас қабілеттерін дамыту;

- өзіне-өзі сенімділік тренингі: субъективті күрделі жағдаяттарда өзіне-өзі сенімді болу дағдыларын қалыптастыру;

- қарым-қатынасқа құзіреттілік тренингі: дау-дамайлы жағдаяттарда конструктивті қарым-қатынас дағдыларын қалыптастыру.

7. Психологиялық күйзеліс жағдайында қызмет ететін адамның жағымсыз психикалық күйлеріне байланысты жеке және топтық психопрофилактика жүргізу ( төмендегіше мүмкіндіктерін қолдану арқылы):

- аутогенді жаттығу сеанстарын;

- медитациялық сеанстарын;

- релаксациялық музыкалар;

8. Кеңес беру мен семинарлар жүргізу үшін дау-дамай және практикалық психология аймағындағы көрнекті мамандарды тарту.

9. Фирмалар мен ұйымдар үшін психолог-кеңесшілерді дайындау. Арнайы және жаңашыл бағдарламалармен оқыту.
Баќылау с±раќтары:

1. Қазіргі тестік әдістер және компьютерлік психодиагностика бағдарламаларын қолдану арқылы тұлғаны кешенді психодиагностикалық зерттеу

2. Социометрия және өзге де эффективті әдістерді қолдану арқылы ұжымды әлеуметтік-психологиялық зерттеу

3. Психологиялық кеңес беру

4. Дифференциалды тренингтік бағдарламаларды қолдану арқылы топтық психокоррекциялық тренингтер жүргізу
15- лекция. Таќырыбы: Топтық жұмыс технологиялары: Дау-дамай бойынша тренингтік практикум
Жоспары: 1. Тренинг – дау-дамай бойынша оқытудың белсенді, қолданбалы формасы.

2. Тренингтік жұмыстың ерекшеліктері мен кезеңдері

1. Дау-дамайлар адамдар қарым-қатынастының керемет сәттерін улайды. Қарым-қатынастың табиғилығын бізді қоршаған ауа және сумен салыстыруға болады. Олар экологиялық таза болып тұрғанда біз оларды байқамаймыз, тіпті біздің өміріміздегі олардың орасан зор рөлі туралы ойланбаймыз да. Бірақ ауа ластанып, су өзінің бағалы тазалығын жоғалта бастағанда ғана біз экологиялық таза қоршаған ортаның құндылығы жайлы ойлана бастаймыз.Қарым – қатынас та осы сияқты. Психология ғылымындағы негізгі ұғымдардың біреуі – қарым-қатынас. Қарым-қатынассыз жеке адамды түсіну, оның дамып-жетілуін талдау мүмкін емес.

Қарым-қатынас түрлері мен формалары бойынша әр алуан. Тура, жанама, тікелей, біреу арқылы (тікелей емес). Алғашқысы тікелей қарым-қатынас, соның негізінде тікелей емес қарым-қатынас пайда болады.

Тікелей емес қарым-қатынас – жазбаша түрдегі немесе техникалық құралды пайдалану негізіндегі толық емес психологиялық байланыстың түрі.

Адамзат тәжірибесін игеруде жазудың, кітаптың, басқа әр түрлі техникалық құралдың пайда болуы тікелей емес қарым-қатынас жасаудың жүйесін күрделендірді.

Қарым-қатынас ары қарай жеке адамдар аралық және көпшіліктік қарым-қатынас болып бөлінеді. Жеке адамдар аралық қарым-қатынас – топтарда, жұптарда жеке дара ерекшеліктерін білу, қайғы-қуанышына ортақтасу, түсіну, бірігіп іс-әрекет ету негіздерінде қалыптасатын түрі.

Көпшіліктік қарым-қатынас – көпше түрдегі таныс емес адамдардың және көпшіліктік мәлімет құралдары арқылы қарым-қатынас жасау, осындай қатынастың түріне өнер, эстетикалық қарым-қатынастарды да жатқызады.

Қарым-қатынаста адамдар өзін көрсетеді, өзі үшін және басқалар үшін психологиялық қасиеттерін аша түседі. Сонымен бірге, ол қасиеттері қарым-қатынаста қалыптасады да. Адамдармен қарым-қатынаста адамның адамзаттық тәжірибені игеруі, қалыптасқан мораль, құндылықтар, білім мен іс-әрекет түрлерін игеруі, жеке адам және дара адам түрінде қалыптасуы іске асырылады. Яғни, қарым-қатынас – адамның психологиялық дамуының маңызды факторы. Жалпы алғанда, қарым-қатынасты былай анықтауға болады: адамның бүкіл өмірі барысында психикалық процестері жүріп, мінез-құлқы қалыптасатыны шындық.

Қарым-қатынастың маңызды бес қызметін бөліп қарастыруға болады. Қарым-қатынас адамдардың ұжымдық іс-әрекетінде байланыстырғыш рөл атқарады. Бұл қызметін шартты түрде «прагматикалық қызмет» деп атауға болады. Маңызы бойынша екіншісі «қалыптастырғыш қызмет» деп аталады. Бұл – адамның психологиялық бейнесін қалыптастырып, өзгертудің маңызды шарты. Бала дамуының белгілі кезеңдерінде мінез-құлқы, іс-әрекеті және баланың қоршаған әлем мен өзіне деген қарым-қатынасы үлкендер арқылы іске асырылады. Д.Элькониннің айтуынша: «Бала – әрқашан екі адам: оның өзі және ересек адам». Даму барысында бала мен ересектің сыртқы, тікелей емес қарым-қатынасы баланың ішкі психолоиялық процесіне және де баланың дербестік ерікті іс-әрекетіне айналады.

Онтогенездің бастапқы кезеңдерінде қарым-қатынас бала өмірінде аса маңызды қызмет атқарады. Бала мен ересектің қарым-қатынасы білім, іскерлік, дағдыны берудің жай қосындысы емес, өзара әсерлесу нәтижесінде өзара баю мен өзгерудің күрделі процесі жүзеге асады. Бала өзіне берілетін басқаның тәжірибесін белсенді түрде ой елегінен өткізіп, өңдеп пайдаланады. Қарым-қатынастың үшінші «бекітетін, қолдаушы қызметін» айтуға болады. Басқаша айтқанда, басқа адаммен қарым-қатынаста адам өзін-өзі танып-біліп, өзіне-өзі сенімге ие болу. Адам өзін-өзі бағалау үшін басқаның мақұлдауын қажет етеді. У.Джеймстің айтуы бойынша: «Адам үшін қоғамда өз бетінше назардан тыс қалу және басқалардың оны мүлде байқамауы – ең үлкен жаза». Көптеген психотерапевтік жүйелерде адамның мұндай жағдай «қолданылмаған, бекітілмеген» деген ұғым арқылы беріледі және де «Сенікі жөн емес», «Сен жамансың» деген мойындамауға қарағанда (бұл жағдайда теріс болса да бекітудің белгілі үлесі бар), бекітілмеу «Сен бұл жерде жоқсың», «Сен тірі адам емессің» дегенді көрсетеді.

Атақты ағылшын психологы Р.Д.Ленг бекітілмеу – көптеген психологиялық ауру, әсіресе шизофренияның себебі деген қорытындыға келген. Оның байқаулары бойынша, басқа да зерттеулер көрсеткеніндей, эндогенді психозбен көбінесе, ата-аналары тарапынан шеттелінген балалар ауырады екен.

Адамдар өміріндегі әр түрлі дәстүрлер – амандасу, түрліше көңіл аудару рәсімдері «бекітілу терапиясы» деп саналады. Қарым-қатынастың төртінші қызметі – жеке адамаралық қатынастарды ұйымдастыру және қолдау. Басқа адамдарға деген эмоциялық көзқарастар – «сүйкімді-сүйкімсіз», «ұнайды-ұнамайды» деген терминдермен белгіленеді. Әрине, эмоциялық қарым-қатынас адам өміріндегі жалғыз қатынастың түрі емес, бірақ олар адамның барлық қарым-қатынас жүйесінде көрінеді, көбінесе іскерлік немесе тіпті рөлдік қатынасына да өз әсерін тигізеді. Келесі, бесінші қызмет – «жеке адам ішілік қызмет». Бұл жағдайда адамның өз-өзімен қарым-қатынас жасауын (ішкі немесе сырттай сөйлеу – монолог пен диалог түрінде) адамның ойлауының әдісі түрінде қарастыруға болады. Осыған байланысты Л.С.Выготский былай деген: «...адам өзімен-өзі болғанда да қарым-қатынастық қызметін сақтайды».

Сонымен, біз қарым-қатынастың түрі мен қызметтерін қарастырдық. Ол табиғи және дау-дамайсыз өтіп жатқанда, біз оны түзету жайлы ойланбаймыз, дау-дамай ғылымын зерттеу қажеттілігіне, дау-дамайлы жағдаяттардың алдын алу мен шешу технологияларын меңгеруге мән бермейміз. Дау-дамай ауысудың, өзгерістің яғни, құрастырмалы шығармашылықтың қажет екендігін анықтайды.

Оқу құралында ұсынылып отырған тренингтік практикумдар, психокоррекцияның әдістері мен этюдтарының әлеуметтік жинақталған технологиялық жарақтанып, жабдықталуы конфликтологтардың клиентпен жұмыс жасауына мүмкіндік береді. Олар өмірге және адамның қарым-қатынасына жаңаша қарауға, тұлғаның дау-дамайлы жағдаяттағы мінез-құлықтың технологиялық мүмкіндіктерін кеңейтуге мүмкіндік береді. Тренингтік практикум дау-дамай бойынша жұмыс тәжірибелерін ерекше қарастырады. Конструктивті диалог және психологиялық тренингтердің қолданбалы формаларында деструктивті және конструктивті конфликтілердің жасырын себептерін ашу үшін ұсынылады.

Тренинг барысында инновациялық тәжірибелермен екі жақты баю жүреді, дәлірек айтқанда мәліметті өнімді түрде беру және жаңа білімдерді өз бетінше талдау мен меңгеру мақсатында тұлға санасына жинақталған әлеуметтік тәжірибелерді орнықтыру. Сонымен қатар, іштей уайымдар әлеуметтік маңызға ие болады. Осы уайымдау үрдісінде құбылыстың жасырын мағыналары ашылады.

Студенттердің тренингтік топтарындағы зерттеулер мен жұмыс тәжірбиесі конфликтологтың тренингтік үрдістегі келесідей заңдылықтары мен кезеңдерін анықтауға мүмкіндік береді. «Топтық үрдіске ену» деп аталатын бірінші кезеңде студенттер біраз тұйық жағдайда болады. Өзара әрекеттесудің сәйкес келмеуі, дау-дамай тренингтеріндегі аса жақын қатынас (дау-дамай – жоғарыдан, студенттер төменде) оларға аздап ыңғайсыздық тудырады. Студенттер педагогтар тарапынан мынадай сенімді қарым-қатынасқа үйренбегендерін айтты, тіпті кейбіреулерінде сенімсіздік пайда болады.

Екіншісі «агрессиядан шығу» кезеңінде тренингке қатысушылардың жан мен тән күйзелістері төмендеді. Кейбір әсіресе, әсершіл тұлғаларда ашық агрессиялы ұстаным пайда болады. Кейде ол тіпті дау-дамайдың өзіне бағытталды. К.Роджерстің пікірінше, алғашқы шынайы сезім агрессия арқылы көрініс береді. Тренинг барысында мінез-құлықтың жаңа тактикаларын меңгеру кейбір тұлғаларда іштей тұрақсыздану тудырды. Тренингтік үрдісте агрессия өзінің шығу жолын катарсистік күйден табады.

Тренингтік кестенің үшінші кезеңі рефлексияға және тұлғаның дау-дамайлы мінез-құлқының себебін, агрессивті әрекеттерінің пайда болу себептерін саналы түсінуге әкеледі. Тренинг кестесі көптеген дау-дамайлы күйлердің және қарым-қатынастың жемісті шығармашылық үрдісіне кедергі келтіретін нәрселердің шынайы себебін түсінуге мүмкіндік береді. Дау-дамайлы жағдаяттарда қарым-қатынастың жаңа стратегиясын тұлғаның өзі таңдауы, болашақтағы әрекеттеріне жауап беруі өте маңызды болып табылады.Осылардың барлығы тұлғаға сенімділік береді, меңгерген дағдыларын дұрыс пайдалану жауапкершілігін жоғарлатады. Шешімді жеке қабылдаудағы тілектер мен қажеттіліктердің іштей үйлесімділігі жүзеге асады, бұл сәйкесінше ішкі әлемнің сыртқы әрекетке сәйкес болуына әкеледі.

Төртінші кезең – катарсис, эмоциялық тазалану. Деструктивті дау-дамайды үрдістерде саналы түсіну және тұлға мінез-құлқы конструктивтіге алмасады. Бұл кезең топтық шығармашылық үрдіске терең енудің бастамасы болып табылады. Мақсаты – тұлғаның дау-дамай себебін саналы түсінуі және дау-дамайлы жағдаяттарды шешудің жаңа құрамалы әдістерін табу үрдісіндегі дамуы.

Тренингтің маңызды бір формасы бейне-тренинг болып табылады, ол бейне кассетаға жазылып алынған жасанды дау-дамайлы жағдаяттарды шешу кезіндегі өзін-өзі бақылаудың психологиялық бағдарын қалыптастырады. Тек қана вербальды емес, сонымен қатар ықпал ету мен өзара әрекеттің вербальды емес қарым-қатынасты әдістерімен терең талдау үшін бейне кассета қайта қаралады. Бейне-тренингті бейне шолумен толықтыру өте құнды болып табылады және келесідей шарттармен жүргізіледі:

• 
  бейне шолу жіберілген қатені дәлелдеу ретінде емес, қателік генезистік талдау ретінде қарастырылады;
  
• 
  зейін мүмкіндігінше әрекеттің, реакциялардың детальдарына және коррекцияға бөлінеді;
  
• 
  бейне кассетаны көру кезінде жіберілген қателіктің пайда болуы мен даму үрдісін көрсету керек;
  
• 
  қателік ретінде қарастырылатын әрекеттің түрткісін анықтау керек;
  
• 
  көрсету кіналау актісіне айналмау керек, қарым-қатынас үрдісін мұқият талдап, өзара әрекеттің құрастырмалы технологиясын ұсыну керек.
  

1. Дау-дамайдағы мiнез-құлықтың ережесi атаңыз?

2. Конфликтолог - тренингер жұмысының ерекшелігі?

3. Тренингтік жұмыстың ерекшеліктері мен кезеңдері?

4. Дау-дамайға қатысты тренингтік жұмыстардың негізгі әдістері?

5. Тренингтік практиканың психологиялық бағыттары мен түрлері?

6. Тренингтік практикум негіздері?

7. Дау – дамайдың топтың және жеке жұмыстарының неше бағыттары бар?