Лидерства. В перерыве ко мне подошел один из слушателей по имени Боб

БЕСЦЕННЫЙ КАПИТАЛ ЛИДЕРА:

ЛЮДИ

Тот, чье влияние побуждает людей следовать за ним, и только, — лидер, но лидер ограниченный. Тот, под чьим влиянием люди начинают вести за собой других, — лидер, не имеющий ограничений. Как сказал Эндрю Карнеги, выдающимся лидером никогда не станет ни тот, кто хочет все делать сам, ни тот, кто хочет приписать себе всю заслугу за сделанное.

Уметь выполнять работу — обязанность работника.

Уметь учить других — обязанность учителя.

Вдохновлять других работать лучше — обязанность руководителя.

Уметь делать и то, и другое, и третье — обязанность истинного лидера.

В этой главе речь пойдет еще об одной функции лидера — функции наставника. Настоящий лидер всегда способствует росту и развитию людей, окружающих его: от этого зависит масштаб воплощения его мечты.

С человеком на лидерской позиции, пытающимся в одиночку справиться со всеми обязанностями, вполне может случиться то же, что случилось с каменщиком из анекдота. Однажды каменщик должен был спустить триста килограммов кирпича с четвертого этажа строящегося дома на землю. Он решил, что способен справиться с этой работой в одиночку. После, заполняя заявление о выплате страховки, он описывал случившееся в таких словах:

«Сносить кирпичи вниз вручную заняло бы слишком много времени, и я решил уложить их в ящик и спустить на тросе с помощью блока, установленного наверху здания. Я прочно привязал один конец веревки на уровне земли, поднялся наверх, привязал второй конец троса к ящику, уложил в него кирпичи, сдвинул ящик, чтобы он свисал с блока, и пошел вниз.

Спустившись вниз, я отвязал трос, крепко зажав его в руках, чтобы медленно спустить ящик с кирпичами на землю. Но так как я вешу всего шестьдесят килограммов, то опускающийся груз в триста килограммов потянул меня наверх с такой скоростью, что я не успел выпустить трос из рук. На высоте между вторым и третьим этажами я столкнулся с опускающимся вниз ящиком. Этим объясняются многочисленные синяки и ссадины на верхней части моего туловища.

Я не выпускал троса из рук, пока не достиг четвертого этажа, где мою руку затянуло в блок. Этим объясняется перелом большого пальца. Одновременно с этим ящик с кирпичами ударился о землю, и у него отлетело дно. Пустой ящик весит около пятнадцати килограммов, поэтому мое тело весом в шестьдесят килограммов начало быстро опускаться вниз и на высоте между вторым и третьим этажами столкнулось с пустым ящиком, поднимающимся вверх. Этим объясняется перелом лодыжки.

От столкновения скорость моего движения существенно не замедлилась, и я продолжал опускаться вниз, пока не приземлился на кучу кирпичей. Этим объясняется растяжение спины и перелом ключицы.

В этот момент я на какое-то время полностью утратил самообладание и выпустил трос из рук. Пустой ящик упал на меня сверху, чем объясняется сотрясение мозга.

Что касается ответа на последний вопрос заявления, «Как вы поступите, если подобная ситуация возникнет вновь? », уведомляю вас, что никогда не буду предпринимать попыток выполнить эту работу в одиночку».

Я заметил, что в работе с людьми существует три уровня:

1. Человек, лучше работающий вместе с людьми, — последователь.

2. Человек, помогающий людям работать лучше, — руководитель.

3. Человек, способствующий развитию людей для лучшей работы, — лидер.
ПРИНЦИПЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Успех лидера в наставничестве будет зависеть от того, насколько хорошо он будет справляться с каждым их следующих пунктов:

■ Осознание ценности людей (вопрос моей позиции).

■ Обязательства перед людьми (вопрос моего времени).

■ Умение находить с людьми общий язык (вопрос моего характера).

■ Требования к людям (вопрос моего видения будущего).

■ Влияние на людей (вопрос моего лидерства).

И на собственном опыте, и на опыте выдающихся лидеров я убедился, что успешные наставники имеют три характерные особенности. Успешные наставники:

1. Делают правильные допущения касательно людей.

2. Задают правильные вопросы касательно людей.

3. Правильно оказывают людям содействие.
УСПЕШНЫЕ НАСТАВНИКИ ДЕЛАЮТ ПРАВИЛЬНЫЕ ДОПУЩЕНИЯ КАСАТЕЛЬНО ЛЮДЕЙ

Мне всегда относительно легко удавалось мотивировать людей. На вопросы, как это мне удается, я обычно отвечал: «Надо быть энтузиастом, вдохновлять и поощрять людей, указывать им путь, верить в людей». Но мои рекомендации помогали лишь ненадолго, а затем все возвращалось на круги своя.

Глядя на это, я не мог не задаться вопросом: почему тем, кто следовал моим рекомендациям, не удавалось мотивировать других (точнее, удавалось, но лишь ненадолго)? И однажды до меня дошло: я делился с другими плодами своего дара, но не его корнями! Люди перенимали мои подходы, не имея моего внутреннего отношения к людям.

Именно мои базовые допущения относительно людей давали мне возможность постоянно мотивировать людей и способствовать их росту и развитию. Я бы сказал, что это — ключевой фактор, без которого наставничество невозможно.

Базовое допущение — это мнение об истинности того или иного утверждения, принятое за аксиому. Мои базовые допущения относительно людей в значительной степени определяют мое отношение к людям. Я ищу в людях того, что хочу в них увидеть — и нахожу. То, что я нахожу, определяет мою реакцию на поступки людей. Следовательно, негативные базовые допущения приведут к негативному стилю лидерства, и наоборот, позитивные базовые допущения будут стимулировать позитивный стиль лидерства. Ниже приводится ряд крайне важных, по моему мнению, базовых допущений относительно людей.
Базовое допущение: Каждый человек хочет чувствовать, что он чего-то стоит

Наиболее успешные преподаватели, писатели, руководители, политики и лидеры в других областях — то есть те, чья деятельность связана с людьми, инстинктивно учитывают одну простую вещь: все люди испытывают жажду. Да, именно так: каждый человек на нашей планете испытывает жажду признания, понимания, любви. В списке человеческих желаний обязательно присутствует желание человека чувствовать, что он чего-то стоит. Люди хотят чувствовать себя значительными!

Дональд Лэрд утверждает, что всегда необходимо помогать людям повышать свою самооценку и чувство самоуважения. Совершенствуйте свое умение дать другим людям почувствовать себя стоящими и значительными. Я уверен, что навряд ли можно сделать для человека что-нибудь лучшее, чем помочь ему быть полезным людям и ощутить удовлетворенность и значимость.

Моя работа связана с частыми поездками по стране. В аэропорту Сан-Диего я пользуюсь услугами чистильщика обуви по имени Мелвин. Он стал моим добрым приятелем. Пока Мелвин наводит глянец на мои туфли, мы беседуем. Я никогда не забываю спросить, как идут дела в детской бейсбольной команде, где Мелвин в свободное время работает тренером (бейсбол — это его любовь на всю жизнь). Когда мои туфли начищены, я говорю Мелвину (а также всем остальным, кто в этот момент находится рядом), что не знаю лучшего чистильщика обуви, чем он.

Наполеон Бонапарт, лидер из лидеров, знал по имени всех офицеров своей армии. Встретив кого-нибудь из офицеров, он приветствовал его, а затем заводил разговор о сражениях или маневрах, в которых офицер принимал участие. Наполеон никогда не забывал расспросить офицера о его родном городе, о родителях, супруге и детях. Просто поразительно, какой огромный объем информации личного характера о каждом из офицеров мог запомнить этот человек.

Зная о проявлениях личной заинтересованности Наполеона, несложно разгадать секрет преданности офицеров наполеоновской армии своему императору.

За двадцать три года, что я занимаюсь наставничеством, я пока еще не встречал человека, который начинал бы работать лучше после слов критики, а не слов поддержки и одобрения. Поощрение, одобрение — это настоящий кислород для души.

Научные исследования приносят все новые и новые доказательства давно известного факта: слова похвалы и поддержки проявляют в человеке его самые лучшие качества. В одном из психологических экспериментов каждого из взрослых участников попросили оешить десять головоломок. Испытуемые выполнили задание и сдали его, а затем им сказали результаты, но не настоящие, а вымышленные. Половине испытуемых сказали, что они справились с заданием хорошо, решив правильно семь из десяти задач. Оставшимся испытуемым сказали, что они справились плохо, решив семь из десяти задач неверно.

После этого испытуемым вновь дали одинаковые задания. Те, кому сообщили об успешном выполнении первого задания, лучше справились со вторым. Те, кто услышал о своей неудаче в первом задании, хуже выполняли второе*. Слова критики, даже не имеющие под собой никакого основания, выбили у людей почву из-под ног.

Виктор Франкл сказал: «Если вы будете обращаться с людьми так, как будто они намного лучше себя самих, даже переоценивая их, то поможете им стать такими, какими они способны стать. Видите ли, если воспринимать людей такими, как они есть, мы только сделаем их хуже. Если мы будем воспринимать их такими, какими они должны быть, то поможем им на самом деле стать такими. Вы скажете: «Переоценивать людей — это идеализм». На это я вынужден сказать: «Такой идеализм — это и есть настоящий реализм, так как вы помогаете людям реализовать себя»**.

А теперь подумайте и свяжите определение лидерства (влияние) с ответственностью

* Thomas Peters, Robert Watermann, In Search of Excellence (New York, Warner, 1984) 58.

** Viktor Frankl «Youth in Search of Meaning».

идера за личностное развитие окружающих его людей. Каким образом можно по-настоящему мотивировать людей и способствовать иx развитию? С помощью поощрения, поддержки, веры в них. Люди обычно становятся теми, кем видят их в будущем другие люди, наиболее значимые для них. Я призываю своих подчиненных в разговоре с другими людьми говорить собеседнику слова ободрения и поддержки в первые шестьдесят секунд разговора и сам следую этому прави-лу. Это сразу задает позитивный тон всей беседе.

На вопрос, что важнее всего для бейсбольного тренера, Реджи Джексон ответил так: выдающийся тренер умеет убедить игроков, что на самом деле они лучше, чем думают о себе. Выдающийся тренер вынудит вас думать о себе хорошо, он всегда даст понять, что верит в вас, он поможет вам обнаружить в себе то, о чем и не подозревали. И однажды вы поймете, что вы — замечательный игрок, и будете демонстрировать это в каждой игре.

Генри Форд говорил: «Мой лучший друг — тот, кто обнаруживает во мне все самое лучшее». И это действительно так. Каждый лидеp хочет, чтобы его последователи проявляли в себе все самое лучшее, и каждый успешный лидер знает, что путь к этому — поддержка и одобрение.
Базовое допущение: Людей вначале привлекает личность лидера, а лишь потом — его стиль лидерства

Слишком часто мы думаем, что люди должны проявлять лояльность к должности лидера, а не к личности, занимающей должность. Но не будем забывать, что людей мотивируют вовсе не уставы организаций. Людей привлекают люди! Авторитет лидера основан не на его должностных правах, а на его взаимоотношениях с людьми. Людям все равно, как много вы знаете, — до тех пор, пока они знают, что вам не все равно. Вы должны демонстрировать лояльность, если хотите получить лояльность в ответ. Если люди не верят в своего лидера, то ничто не заставит их следовать за этим человеком. Если же люди верят в лидера, то ничто не сможет их остановить.

Для большинства из нас Христофор Колумб — великий путешественник, мореплаватель, первооткрыватель Америки, но этот человек был и великим лидером. Для его современников сама идея путешествия через океан была абсолютным безумием. Казалось, что все обстоятельства против Колумба.

Во-первых, путешествие за океан в те времена казалось абсолютно невыгодным экономически — более того, многовековая традиция и укоренившиеся в сознании людей предрассудки практически гарантировали отсутствие «рынка сбыта» для трансокеанских вояжей.

Во-вторых, Колумб до этого никогда не был капитаном корабля, а только пассажиром.

В-третьих, Колумб был иностранцем. По происхождению итальянец, он вначале жил в Португалии, а затем перебрался в Испанию.

В-четвертых, у Колумба попросту не хватало средств на задуманную авантюру. В те времена лишь король или королева могли легально выделить средства на морское путешествие.

В-пятых, денег требовалось очень много. Помимо кораблей и необходимого груза, у Колумба был огромный список личных требований, в том числе: а) 10 процентов комиссионных от общего объема торговли с новооткрытыми странами; б) адмиральский титул; в) пожизненная должность губернатора всех новооткрытых территорий; д) право передачи всех прав и должностей по наследству.

Удивительно, но Колумбу удалось убедить монархов, и его условия были приняты! Современным торговым агентам есть чему поучиться у Колумба. Им двигала «одна, но пламенная страсть». Всем сердцем Колумб верил, что можно достичь берегов Азии через Атлантический океан. Пусть его вера оказалась ложной (Колумб, как известно, принял за Азию другой континент — Америку), но она дала ему силу и стойкость, убежденность и способность убеждать сильных мира сего.

А убеждать приходилось постоянно. Семь лет Колумб упрашивал короля Португалии финансировать его путешествие. Затем он поехал в Испанию, и еще семь лет убеждал короля Фердинанда и королеву Изабеллу, пока наконец монархи не уступили.

Каждый успешный лидер знает: без умения заглядывать далеко вперед, как Колумб, ему не обойтись. Люди должны поверить вам, и лишь потом они поверят в ваши мечты.

Высокий моральный уровень, боевой дух организации укореняются в вере в лидера — человека, возглавляющего эту организацию.

Большинство людей полагают, что успех — это удача, и пытаются выиграть в лотерею под названием «жизнь». Но жизнь — это вовсе не лотерея. Успех становится возможным лишь в результате тщательного планирования. Он приходит тогда, когда благоприятная возможность встречается с тщательной подготовкой.

Люди чаще всего думают, что успех приходит мгновенно, как некое событие, произошедшее в определенное время в определенном месте. Но это не так. Успех — это процесс. Это рост и развитие. Это достижение одной цели и использование ее в качестве ступени для следующих достижений. Успех — это путешествие.

Обычно люди полагают, что «достичь успеха» означает «научиться избегать неудач». Но и это не так. Достичь успеха означает научиться извлекать уроки из неудач. Неудача — это возможность начать все сначала и поступить умнее. Неудача, по сути, становится неудачей лишь тогда, когда из нее не извлекают уроков.

Как только люди осознают, что вы, их лидер, способны помочь им достичь успеха, — все, они ваши! Кто-то пошутил: «Мы породнены с успехом: как только он приходит, тут же приходит и вся родня». В организации происходит то же самое. Как только лидер доказал, что способен действовать успешно и заинтересован помогать другим достигать успеха, его тут же окружают лояльные последователи, желающие расти и развиваться как личности.
Базовое допущение: Большинство людей мотивированы от природы

Понаблюдайте за годовалым малышом. Маленькие дети — прирожденные естествоиспытатели. С огромным интересом они изучают свой дом и все, что в нем. Они мотивированы от природы. Я заметил, что обычно люди с интересом и желанием берутся за новое дело, но затем мотивация угасает, и их приходится мотивировать заново.

Маленькие дети очень хотят скорее пойти в школу. Трех-, четырехлетние дошкольники с удовольствием играют в школу и ждут не дождутся, когда же наконец подрастут. Первоклассник приходит на первый урок с новеньким ранцем и высочайшей мотивацией. Но уже во втором или третьем классе многие дети лютой ненавистью ненавидят школу и находят любой повод, чтобы пропустить уроки: «У меня болит живот». Куда только девалось воодушевление и восторг?

Истинный секрет мотивации — создать условия, в которых интерес людей не будет угасать.

Важность общего дела. Люди хотят, чтобы их дела (или дела группы, членом которой они являются) оставили долгий след. Людям необходимо видеть, что их труд был не напрасным, что они принесли пользу другим людям, что они создали нечто ценное. Мотивацию порождает не дело само по себе, а желание увидеть конечный результат.

Участие в постановке цели. Оно дает людям возможность почувствовать себя нужными и порождает мотивацию. Участвуя в постановке целей, люди чувствуют, что от них что-то зависит, что они решают и делают выбор. Они становятся «собственниками» идеи и всячески поддерживают ее. Видя, как мечта становится реальностью, как достигается поставленная цель, как они своими руками создают будущее, люди испытывают чувство глубокой удовлетворенности. Участие в постановке общих целей создает чувство общности и повышает боевой дух людей. Каждый член коллектива чувствует себя важным и значительным.

Чувство позитивной неудовлетворенности.

Иногда приходится слышать, что «неудовлетворенность» — это самое короткое определение мотивации. Чувство неудовлетворенности рождает в людях желание немедленных перемен. Людям в этом случае ясно, что что-то не так. Очень часто бывает ясным и то, что следует сделать для изменения положения. Но чувство неудовлетворенности — палка о двух концах: оно может подвигнуть людей на перемены или на бесплодную критику, привести к апатии или заставить действовать. Все зависит от того, насколько успешно лидер овладеет энергией, порожденной неудовлетворенностью, и использует ее для перемен к лучшему.

Признание. Люди жаждут признания своих заслуг и личных достижений. Очень часто признание и благодарность — одно и то же. Личные достижения мотивируют сами по себе, но признание и должная оценка твоих достижений со стороны других способны сделать намного больше. Признание заслуг делает жизнь человека осмысленной.

Четкость и ясность перспектив. Мотивация появляется, когда люди в точности знают, что им следует делать, и уверены, что успешно справятся с делом. Никто не захочет действовать по принципу «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что». Мотивация появляется тогда, когда люди четко понимают суть предстоящего дела, его результаты и свои обязанности. Давая поручение, обязательно давайте подчиненному необходимые полномочия. Люди работают лучше, когда они имеют возможность в определенной степени распоряжаться своим трудом и своим временем.
Что убивает мотивацию?

Мотивацию несложно уничтожить. Часто мы так и поступаем, даже не осознавая своего негативного влияния на других.

Теперь мы переходим ко второму качеству успешного наставника — умению задавать правильные вопросы касательно людей. Этих вопросов шесть.

Люди должны стоять на первом месте. Как утверждает Фред Смит, в «Federal Express» с самого начала ставят людей на первое место. Во-первых, этого требуют моральные законы, во-вторых, это выгодно для бизнеса. «Наш корпоративный принцип таков: Люди — Услуги — Прибыль».

Вопрос, вынесенный в подзаголовок, имеет прямое отношение к побуждениям лидера. Разницу между манипуляцией и мотивацией можно выразить следующим образом:

Манипуляция — движение к моей выгоде.

Мотивация — движение к общей выгоде.
Готов ли я пойти на конфронтацию, если это необходимо?

Большинству людей бывает очень трудно идти на конфронтацию. Если вам неприятно читать слово «конфронтация», я предлагаю заменить его на «разъяснение». Не выступайте против человека, а разъясняйте, следуя при этом Десяти заповедям возражения.

1. Высказывайте возражение лично, а не публично.

2. Высказывайте его как можно скорее. Это лучше, чем затягивать и ждать.

3. Делайте одно замечание за раз. Не перегружайте человека длинным списком возражений.

4. Сделав замечание, не повторяйте его без конца.

5. Обращайте внимание человека лишь на моменты, которые он способен изменить. Если вы будете требовать от человека того, что не в его силах, он будет чувствовать себя беспомощным и разочарованным, и это разрушит доверительность отношений.

6. Избегайте сарказма. Саркастические замечания обычно вызывают у людей возмущение, свидетельствуя о том, что вас рассердили не поступки людей, а сами люди.

7. Избегайте общих слов типа «всегда» или «никогда». Как правило, такие выражения заставляют людей занимать оборонительную позицию.

8. По возможности излагайте критические замечания в виде предложений или вопросов.

9. Не извиняйтесь за необходимость высказывания возражений. Это отвлекает от сути проблем и может свидетельствовать о вашей неуверенности в праве высказать возражения.

10. Не забудьте уравновесить негативные высказывания позитивными. В таких случаях я использую «принцип сэндвича»: комплимент — замечание — комплимент.

Слушаю ли я людей не только ушами, слышу ли я больше, чем слова?

Чтобы проверить, хороший ли вы слушатель, воспользуйтесь следующим тестом, разработанным для моих сотрудников и доказавшим свою эффективность.
Хороший ли я слушатель?

В зависимости от выбранного варианта ответа, поставьте себе определенное количество баллов:

«всегда» — 4 балла

«обычно» — 3 балла

«изредка» — 2 балла

«никогда» — 1 балл

1. Позволяю ли я говорящему закончить свою мысль, не прерывая его?

2. Слушаю ли я «между строк», улавливая подтекст сказанного?

3. Записываю ли я ключевые факты и фразы?

4. Повторяю ли я только что сказанные слова собеседника, разъясняющие его позицию?

5. Избегаю ли я проявления недружелюбности и/или волнения, если не согласен с услышанным?

6. Перестаю ли я обращать внимание на отвлекающие моменты во время слушания?

7. Стараюсь ли я демонстрировать интерес к тому, о чем говорит собеседник?

Подсчет результатов

26 и больше: Вы замечательный слушатель.

22-25: Выше среднего.

18—21: Есть возможность для совершенствования .

17 и меньше: Сейчас же начинайте тренировать свое умение слушать людей!*

Практикующий психиатр Дэвид Бернс, преподаватель психиатрии в университете штата Пенсильвания, утверждает: «Наибольшая ошибка, которую только можно совершить при попытке говорить убедительно, — ставить на первое место выражение своих собственных чувств и идей. Большинство людей хотят, чтобы их выслушивали, уважали и понимали. В тот момент, когда человек чувствует, что его понимают, он в большей степени стремится понять вашу точку зрения».

* Stephen Ash «The Career Doctor», in Michigan Department of Social Services, No-name newsletter, Fall 1986.

Любой человек, занятый «не своим делом», быстро потеряет мотивацию. Но стоит переключить такого человека на работу, в которой он сможет проявить свои сильные стороны, как картина радикальным образом меняется. Человек «на своем месте» проявляет высокий уровень мотивации.

Люди мотивированы выполнять работу, которую они считают важной и нужной. Слова «без вашего труда нам не обойтись» вдохновляют и мотивируют. Слова «ваша работа ничего не решает» убивают на корню любой интерес и энтузиазм.

Я до сих нор помню день, когда к нам на работу пришла Линда, специалист по компьютерам. Я пригласил ее в свой кабинет, чтобы рассказать ей о деятельности нашей организации и показать, что ее работа у нас — это намного больше, чем наладка компьютерных систем. Я объяснил Линде, что высокое качество ее работы поможет каждому их сотрудников работать еще продуктивнее.

До сих пор вижу перед собой лицо Линды в тот момент, когда она осознала, насколько важна ее работа для общего успеха.

Как правило, люди сохраняют мотивацию, если видят в выполняемой ими работе пользу для себя. В тот момент, когда мы читаем объявление в газете, видим рекламный клип по телевизору или слышим чью-то просьбу, где-то на задворках нашего сознания раздается тихий голос: «А что это даст мне?». Если вы долго готовили важное собрание, а часть сотрудников нашла «веские» поводы для своего отсутствия на нем, то лишь по одной причине: люди не видели в присутствии на собрании никакой пользы для себя лично.

Подумайте о человеке, отношения с которым очень важны для вас (например, своем начальнике или подчиненном). Возьмите лист бумаги и разделите его пополам по вертикали. Левую колонку озаглавьте «Что я даю» и перечислите свой вклад во взаимоотношения с этим человеком — то есть то, что он получает от вас. (Если речь идет о вашем подчиненном, это может быть стабильное рабочее место, заработок, профессиональный рост и так далее.)

Правую колонку озаглавьте «Что я получаю». Запишите сюда все выгоды, которые вы получаете от контактов с этим человеком. Затем сравните записи в левой и правой колонках. Не нужно подсчитывать количество пунктов в одной и другой колонке. (В любых контактах между людьми есть важные и не очень важные моменты, и не исключено, что вы сочтете возможным не упоминать в обоих списках некоторые из аспектов ваших взаимоотношений.)

Сосредоточьтесь и постарайтесь ответить на такой вопрос: «Учитывая то, что я получаю от взаимоотношений с данным человеком, и то, что он получает от меня, кто получает больше?». Возможны три варианта ответа:

1. Я получаю больше. (Это может вызвать у меня самодовольство и неблагодарность.)

2. Другой человек получает больше. (Это может вызвать у меня чувство обиды и возмущения.)

3. Мы оба получаем поровну. (Это обычно порождает взаимное уважение и мотивацию.)

Проанализируйте свой ответ с точки зрения трех аксиом «Фактора справедливости» (авторы Хьюзман и Хэтфилд):

1. При оценке взаимоотношений люди сравнивают то, что они дают другому человеку, с тем, что получают от него.

2. Неравенство отданного и полученного приносит человеку страдания.

3. Человек, испытывающий страдания из-за того, что он больше дает другому, чем получает от него, будет стремиться восстановить равновесие. Это приводит к негативным последствиям.

Касается ли сказанное лично вас?*
УСПЕШНЫЕ НАСТАВНИКИ ПРАВИЛЬНО ОКАЗЫВАЮТ ЛЮДЯМ ПОМОЩЬ

Я должен развивать сильные стороны людей. Для лидера важен не вопрос: «Как он (подчиненный) работает?» (Усердно ли он

* Richard Huseman, John Hatfield, Managing the Equity Factor (New York, Houghton Mifflin, 1989).

трудится?), а вопрос: «Много ли он сделал?» (Насколько результативен его труд?).

Бывает так, что наиболее способные люди в организации так и не реализуют в полной мере свои сильные стороны. Может случиться так, что начальник направляет этих людей на работу, которую считает самой важной, и запирает их там, как в клетке. Люди трудятся не на своем месте, получая порой неплохие результаты. Но у них нет возможности заняться тем, что у них получается лучше всего. В этом случае проигрывают все.

Человек «не на своем месте» не испытывает чувства удовлетворенности работой, а организация тратит свой главный капитал — трудовые ресурсы — впустую. В результате снижается продуктивность общего труда.

Я должен отдавать себя людям. Издали можно оказывать давление на людей, но влиять на них можно лишь при близком контакте.

■ Составьте список людей, с которыми вы на этой неделе провели тридцать минут и больше.

■ Кто был инициатором встречи: вы или другой человек?

■ Была ли у вас подготовлена «повестка дня» — вопросы для обсуждения во время встречи?

■ Какова цель встречи: родственные отношения, консультирование, передача информации или развитие (обучение)?

■ Получили ли обе стороны пользу от встречи?

■ Была ли это встреча с представителем «верхних» (наиболее влиятельных) 20 процентов коллектива или «нижних» 80 процентов?

Вы должны любить всех, но отдавать себя следует людям из «верхних» 20 процентов вашей организации. Вдохновляйте и поддерживайте многих, но наставником будьте у немногих. Будьте открытым с этими людьми, разработайте план их личностного и профессионального развития. Вы должны стать единым коллективом.

Я должен дать людям почувствовать себя хозяевами положения. Сидней Харрис говорил:

Люди хотят, чтобы их ценили, а не давили на них.

Они хотят, чтобы их считали людьми, а не отражателями чьего-то мнения, чьей-то личности.

Они хотят быть целью сами по себе, а не средствами для удовлетворения чужого тщеславия.

Я должен предоставлять людям все возможности для личного успеха. Моя обязанность лидера — оказывать помощь тем, кто работает со мной, предоставляя им:

■ Отличную рабочую атмосферу — позитивно настроенное, теплое, открытое, творческое, вдохновляющее окружение.

■ Качественные средства труда. Не рассчитывайте, что отличный работник будет выполнять свою работу отлично при помощи орудий труда среднего качества.

■ Постоянную программу обучения. Профессиональный и личностный рост сотрудников обеспечивает рост всей организации или предприятия.

■ Привлекательный образ будущего. Дайте сотрудникам возможность работать для чего-то большего, чем они сами.

У выдающегося лидера люди всегда получают «фору» по сравнению с людьми, работающими под началом «среднестатистического» лидера. Выдающийся лидер повышает ценность своих подчиненных, помогая им стать лучше и достичь большего успеха, чем при работе в одиночку. Каждый лидер должен обязательно задавать себе вопрос: «Каким образом я могу помочь людям, окружающим меня, достичь большего успеха?». Когда ответ на этот вопрос находится и воплощается в жизнь, выигрывают все!

Одно время Эндрю Карнеги был богатейшим человеком в Америке. Семья Карнеги переехала в Америку из Шотландии, когда Эндрю был еще совсем мал. В юности перепробовав множество самых различных работ, Карнеги окончил свою жизнь крупнейшим сталепромышленником США. Бывали времена, когда на него работали сорок три миллионера. (Следует учесть, что в те времена миллионеры были большой редкостью. Миллион долларов в те дни был равен минимум двадцати сегодняшним миллионам.)

На вопрос репортера, как Карнеги удалось нанять на работу сорок три миллионера, сталепромышленник ответил: «Начиная работу у меня, эти люди не были миллионерами, но в результате стали ими».

Тогда репортер спросил, каким образом эти люди приобрели такую ценность, что Карнеги платил им огромные деньги. Ценность человека повышается точно так же, ответил Карнеги, как добывается золото из руды. Чтобы получить грамм золота, приходится переработать тонны руды и удалить тонны пустой породы. Но тот, кто спускается в шахту, ищет не пустую породу, а золото.

Как говорил Роберт Хаф, «есть нечто, еще более редкое и дефицитное, чем способности, — это способность распознать способности». Но мало найти золотую руду — необходимо выплавить из нее золото. Похожая задача стоит перед каждым лидером.

Недостаточно просто обнаружить в человеке способности, необходимо их развивать. Лучше научить десять человек работать, чем самому выполнять работу за десятерых, но, как ни удивительно, это и труднее. «Тот, кто путешествует в одиночку, может идти, когда захочет. Но тот, кто идет с товарищем, должен подождать, пока тот не будет готов отправиться в путь»*.

У всех успешно развивающихся предприятий и организаций есть общее качество: там умеют находить общий язык с людьми. Дейв Смэлли в своей книге рассказывает, что Эндрю Карнеги назначил Чарльзу Швабу годовой оклад в миллион долларов только за то, что Шваб великолепно ладил с людьми.

У Карнеги были сотрудники, великолепно знавшие свое дело, имевшие огромный опыт работы, но им не хватало одного — умения помогать людям расти, умения находить в работниках все самое лучшее и развивать эти качества.

* Henry David Thoreau, Bartlett Familiar Quotations.

На вопрос о том, какое качество больше всего необходимо человеку, занимающему руководящий пост, большинство руководителей крупных предприятий дали такой ответ: «Способность работать с людьми».

Двадцать шестой президент США Теодор Рузвельт говорил: «Важнейший компонент в рецепте успеха — умение находить общий язык с людьми». Джон Рокфеллер, создатель гигантских промышленных корпораций, говорил, что за умение работать с людьми он заплатил бы больше, чем за любую другую способность и профессионализм.

Центр творческого лидерства, расположенный в городе Гринсборо, штат Северная Каролина, провел опрос 105 преуспевающих руководителей различных предприятий и получил такие результаты:

■ Опрошенные признавали собственные ошибки и недочеты и их последствия, а не пытались обвинять других.

■ Они умели находить общий язык с самыми различными людьми.

■ Они обладали большим тактом и чувствительностью к проблемам и потребностям других людей.

■ Они обладали спокойным и уверенным характером, для них не характерна изменчивость настроения.

В то же время руководители-неудачники, как правило, были недостаточно гибкими, склонными к сарказму и жестокости, равнодушными, непредсказуемыми в поведении, но хуже всего — бесчувственными к людям.

Недостаток умения ладить с людьми может привести к печальному результату, как это произошло с тренером команды «Denver Bronco» Джоном Рэлстоном. «Мне пришлось уйти с тренерского поста из-за болезни и усталости, — сказал Рэлстон. — Болельщики так устали от меня, что им стало плохо».
Станьте примером для остальных

Принцип мотивации номер один звучит так: «Что люди видят, то они и делают». Куда лидер, туда и последователи, и они не могут идти быстрее лидера.

На протяжении многих лет я следовал принципам наставничества и обучал им других людей:

Действие

Я делаю:

Я делаю, и вы со мной:

Я обучаю.

Вы делаете, а я с вами:

Я контролирую.

Вы делаете:

Вы продвигаетесь вперед.

Вы делаете, и другие с вами:

Нас становится больше.

Наблюдение за поступками других способно изменить мнение людей быстрее любых аргументов.

Бенджамин Франклин, великий американский просветитель, ученый и государственный деятель XVIII столетия, однажды заметил, что известкование почвы повышает урожайность. Он рассказал о своем открытии соседям, но те не поверили и начали доказывать, что незачем сыпать известку на поля. Наконец, Франклин понял, что спорить бессмысленно.

Следующей весной, когда пришла пора сеять хлеб, Франклин решил провести наглядный эксперимент. На своем поле, у самой дороги, он начертил на вспаханной земле буквы и посыпал их известкой, а затем посеял зерно. Когда семена проросли, все соседи с удивлением увидели на фоне слабых всходов яркую зеленую надпись: «Здесь посыпано известкой».

После этого никаких дополнительных аргументов в пользу известкования почвы не понадобилось.
Умейте смотреть на мир глазами других

Поэт Генри У. Лонгфелло говорил: «Мы судим о себе по тому, что способны совершить, но другие судят о нас по тому, что мы уже совершили».

Каждый успешный лидер, возглавляющий группу людей, знает, что у каждого из последователей свои планы и свое собственное представление о положении дел. Как кто-то сказал мне давным-давно, люди склонны думать, что:

Их проблемы — самые большие,

Их дети — самые умные,

Их анекдоты — самые смешные,

Их провинности можно оставить без внимания.

О том, насколько разными могут быть взгляды людей на одно и то же событие, рассказывает один анекдот.

Английский генерал и сопровождающий его молодой лейтенант сели в поезд. Напротив них сидела симпатичная девушка и пожилая дама, ее бабушка. Через какое-то время поезд вошел в длинный тоннель, наступилa полная темнота, и в темноте вдруг раздался звук поцелуя, а за ним — звонкая пощечина.

Девушка подумала: «Как замечательно, что этот симпатичный лейтенант поцеловал меня, и как жаль, что бабушка дала ему пощечину!».

Бабушка подумала: «Этот юный нахал полез с поцелуями к моей девочке, но она молодчина, не растерялась и дала ему достойный отпор!».

Генерал подумал: «Мой адъютант — парень не промах, полез к девице с поцелуями, а пощечина досталась мне».

И лишь молодой лейтенант знал, что произошло на самом деле. Когда поезд вошел в тоннель, он воспользовался сразу двумя возможностями — чмокнуть в щечку симпатичную девушку и дать пощечину генералу!*

* Ron Watts, La Croix United Methodist Church, Cape iirardeau, Missouri, personal communication.

Чтобы узнать, как другой человек воспринимает то или иное событие, и лучше понять его поступки в различных ситуациях, задайте себе следующие вопросы:

■ Вопрос предпосылки: какова история пребывания этого человека в данной организации и в других организациях?

■ Вопрос характера: каковы основные и второстепенные черты характера этого человека?

■ Вопрос стабильности: затрагивает ли это событие каким-либо образом работу этого человека?

■ Вопрос отношений: какие организационные связи этого человека со мной и другими членами группы?

■ Вопрос побуждения: в чем заключается истинная причина, побуждающая человека действовать в данной ситуации определенным образом?

■ Вопрос потенциала: заслуживает ли этот человек (или его поведение в данной ситуации) затрат времени и энергии лидера?

Я заметил, что лучше всего способствую росту и развитию людей тогда, когда:

Внимательно слушаю и подаю личный пример,

Устанавливаю доверительные отношения и сердечное общение,

Сам работаю хорошо и даю лучшие орудия труда в руки людей,

Думаю, как расширить кругозор людей и побудить их расти.

Слишком часто мне приходится видеть лидеров, требующих от своих последователей (или подчиненных) проявления обязательности, но при этом не проявляющих должного внимания к людям. Они чем-то похожи на испанского генерала Нарваэса. Священник, принимая исповедь у умирающего испанца, спросил, простил ли тот перед смертью своих врагов. «Отче, — ответил тот, — у меня нет врагов. Я всех их застрелил».

Нарваэс не знал, что у «доброй души» подчиненные и последователи будут работать намного лучше. В журнале «Wall Street Journal» были опубликованы результаты исследования, проведенного организацией «Teleometric International». Из опрошенных 16 000 руководящих работников различных предприятий 13 процентов были идентифицированы как «высокоуспешные». Как правило, эти люди заботились о сотрудниках своих предприятий не меньше, чем о прибыли. «Среднестатистические» руководители сосредоточивали свое внимание на производстве, а руководители-неудачники — на стабильности собственного положения. Преуспевающие руководители оптимистически смотрели на своих подчиненных, в то время как неудачники демонстрировали неверие в их способности. Преуспевающие руководители советовались с подчиненными, неудачники — нет. Преуспевающие руководители умели слушать, среднестатистические прислушивались только к вышестоящему начальству, неудачники вообще избегали общения с людьми, предпочитая служебные записки и другие документы.
Лидер-наставник ищет возможности для роста репутации людей

Большинство людей, занимающих руководящие посты и должности, каждый день крадут у подчиненных «живую воду», необходимую для их личности, оставляя неудовлетворенной жажду человека быть признанным и оцененным по достоинству. Крадут, сами этого не осознавая! Подчиненный скажет: «Какой сегодня у меня был напряженный день!». И услышит в ответ от начальника: «Это у вас-то — напряженный день? Посмотрели бы вы на гору бумаг на моем столе. Не представляю даже, как ее разгрести». Подчиненный скажет: «Сегодня я наконец завершил работу над этим проектом. Восемь месяцев работал!». А начальник ему в ответ: «О, Джим наконец-то закончил работу, над шторой так долго ковырялся!»

Что делает в этих случаях лидер? Крадет у человека «живую воду», без которой «засохнет» его уважение к себе. По сути дела, он говорит: «Вы, должно быть, думаете, как хорошо поработали, но позвольте сказать вам, что другие работают не хуже, а то и лучше».

Завтра же последите за собой — просто так, для развлечения, и посчитайте, сколько раз вы поймаете себя на том, что удовлетворяете собственное самолюбие, воруя «живую воду» у других.

Дж. С. Штеллс проанализировав данные многих исследований, пришел к выводу, что основные причины недовольства сотрудников — действия руководителей, которых хороший лидер смог бы избежать. Ниже они перечислены в порядке их важности.

1. Неспособность признавать заслуги подчиненных за внесенные предложения.

2. Неспособность реагировать на жалобы.

3. Неспособность поощрять и мотивировать людей.

4. Критика подчиненных в присутствии других людей.

5. Неспособность спрашивать о мнении подчиненных по тому или иному вопросу.

6. Неспособность информировать подчиненных об их прогрессе в работе.

7. Фаворитизм.

Примечание: каждый из пунктов — пример того, как руководитель крадет «живую воду», питающую самооценку и самоуважение подчиненных.
Величайший потенциал для роста предприятия — личностный и профессиональный рост его сотрудников

В одном из исследований, проведенных в США, около 85 процентов сотрудников различных предприятий сказали, что могли бы работать лучше на своем рабочем месте. Свыше половины ответили, что могли бы удвоить результативность своего труда, «если бы только захотели»*.

Сотрудники — вот главное богатство любого предприятия, чем бы оно ни занималось: изготовлением товара на продажу, продажей товара, изготовленного другими, или оказанием нематериальных услуг. Ничто не сдвинется с места само по себе, пока за дело не возьмутся люди. Как показали исследования, среднестатистический американский руководитель предприятия проводит три четверти своего рабочего времени в контактах с людьми. Наибольшая статья расходов на большинстве предприятий приходится на людей. Основной, самый ценный капитал любого предприятия — люди, его сотрудники. Любой

* Richard Huseman, John Hatfield, Managing the Equity Factor.

план любого руководителя выполняется или не выполняется благодаря людям.

Как утверждает Уильям Дж. Бетчкер, люди делятся на четыре группы:

1. Те, кто всегда делает меньше, чем им говорят.

2. Те, кто делает то, что им говорят, и не более того.

3. Те, кто берется за дело, не дожидаясь, пока им скажут.

4. Те, кто вдохновляет других на совершение дел.

В какую группу попадете вы — решать вам.

Философ Ральф Уолдо Эмерсон говорил: «Доверяйте людям, и они будут верны вам; обращайтесь с ними как можно лучше, и они проявят свое величие».

В одном из старинных китайских стихотворений вы найдете лучший совет, как стать хорошим лидером:

Идите к людям,

Живите среди них,

Учитесь у них,

Любите их.

Начинайте с того, что они знают,

Стройте из того, что у них есть.

Но у лучших из вождей.

Когда их задача выполнена,

Когда их дело завершено,

Люди скажут так:

«Мы сами совершили это».