Мусабекова Айнаш Орикбаевна Ержанова Салтанат Кулдасбаевна «Персоналды басқару» пәні бойынша Дәрістер курсы мамандығы: «5B051900-Еңбекті ұйымдастыру және нормалау» Қарағанды 019 лекция
Нарықтық жүйеге көшу шартында персоналды басқару тұжырымдамасы
жүктеу/скачать 0.89 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Тақырып 2. ПБ облысындағы стратегия мен кадрлық саясат 1. Кадрлық саясат 2. Ұйымның кадрлық саясаты 3. Кадрлық саясаттың типтері
| Нарықтық жүйеге көшу шартында персоналды басқару тұжырымдамасы
Қазіргі кезде ұйымның персоналдарды басқару тұжырымдамасының бағыттарын дұрыс таңдауы, оларды берілген мақсаттарға сай бағыттау негізінде жұмыскердің жеке тұлға ретіндегі рөлі, оның ынталандыру маңызды болып табылады. Ұйымда адамдарға әсер ететін үш факторды ерекше атап көрсетуге болады: Бірінші - ұйымның иерархиялық құрылымы. Мұнда әсер етудің басты құралы - бастық-жұмыскер қатынастары, адамға жоғарыдан мәжбірлеу түрінде қысым көрсету, материалдық игілікетерді бөлуді бақылау. Екінші - мәдениет, яғни қоғаммен, ұйыммен, адамдар тобымен жасалған біртұтас құндылықтар, әлеуметтік нормалар, жеке тұлғаның іс-әрекетін белгілейтін тәртіп нормалары. Үшінші - нарық-тауарлар мен қызметтерді сатып алу-сатуға негізделген қарым-қатынастағы тең құқылы желі. Мұнда сатып алушы мен сатушы құқықтары тең деп қарастырылады. Әдебиеттер: 1. Рахметов Б. А. Персоналды басқару, теория, тестілер, тәжірібе сабақтары: оқу құралы / Б. А. Рахметов. – Алматы: Экономика, 2006. 2. Управление персоналом организации: учеб./ Под ред. А. Я. Кибанова; ГУУ – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.-695 с. Тақырып 2. ПБ облысындағы стратегия мен кадрлық саясат 1. Кадрлық саясат 2. Ұйымның кадрлық саясаты 3. Кадрлық саясаттың типтері 4 Персоналды басқаруда қолданылатын құжаттануды жіктеу 1. Кадрлық саясат – кадрлармен жұмыс істеудегі басты бағыт, кәсіпорынның кадрлық қызметімен жүзеге асырылатын негіз салатын қағидалар жиынтығы. Кадрлық саясат кәсіпорын мен оның жұмыскерлерінің мақсаттары мен басымдықтарын біріктіруге және ең жақсы жолмен ықпал етерліктей еңбек ұжымын құру бойынша саналы, мақсатты бағытталған қызмет әрекеті болып келеді. Кадрлық саясатты таңдағанда: - кәсіпорынның даму стратегиясы, ағымдағы жұмыстарды орындау талаптары; - кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктері, персоналды басқаруға белгіленетін немесе болуы мүмкін шығындар деңгейі белгіленеді; - қызметкерлер құрамының сандық және сапалық мінездемелері, болашақта олардың өзгеруінің бағытталуы; - еңбек нарығындағы жағдай (кәсіпорын кәсіптері бойынша еңбек ұсынудың сандық және сапалық сипаттамалары); - жалақы деңгейі; - кәсіподақтардың ықпал етушілігі, беделдігі, жұмыскерлердің мүдделерін қорғаудағы қатаңдылық; - еңбек заңнамаларының талаптары, жалданған персонал мен жұмыс істеудің әдеттегі мәдениеті сияқты кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасына тән себепшарттар ескеріледі. Кадрлық саясатқа қойылатын талаптар: - кәсіпорын дамуының стратегиясымен тығыз байланыстырылу; - икемділік (тұрақтылық пен дамудың ұштасуы, бірге қолданылуы); - экономикалық негізделу; - жұмыскерлерге жеке тұрғыдан қарау. Кадрлық саясат кәсіпорын жұмыс істейтін экономикалық жағдайға, кәсіпорынның өзінің хал-күйіне байланысты өзгереді. Дұрыс таңдап алынған кадрлық саясат: а) өндірістің үздіксіз қызметін, салынған қаржыларды уақытылы игеруді қамтамасыз ету мақсатында жұмысшы мен маман кадларымен уақытында жинақтап, іріктеп алу; б) ең төмен деген шығынмен (жұмыскерлерді жалдаумен, ағымдағы кезеңде ғана емес, кейінгі қайтадан дайындықтан өту мен біліктілікті арттыруға да жұмсалған шығындарды есепке алып, кадр дайындаумен байланысты шығындарды ойға қонарлық шектерде үнемдеу), кәсіпорын ұжымының еңбек әлеуетінің қажетті деңгейін қалыптастыру; в) жұмыскерлердің мүддесін есепке алу, біліктілігін өсіру мен басқа жеңілдіктер үшін мүмкіндік беру арқасында ұжымды тұрақтандыру; г) жоғары өнімді еңбекке жоғарырақ болып келетін ынталандыруды қалыптастыру; д) біліктілігі бойынша және арнайы дайындыққа сәйкес жұмыс күшін тиімді пайдалану. Кадрлық саясаттың мақсаты – еңбек нарығына, күші бар заңдылықтардың талаптарына, ұйымның қажеттілігіне сәйкес кадрлық сапалық және сандық құрылымын сақтау және жаңалап отыру процесінің тиімді балансын құру. Персоналмен жұмыс жасау бос жұмыс орнынан басталып, жұмысқа қабылдаумен аяқталмайды. Персоналдармен жұмыс жасау процессі кадрлық саланың мәселесі мен кез келген сұрақтарды қысқа жолмен шешуге қажетті нәтижеге қол жеткізуге негізделіп құрылуы керек. Кадрлық саясатты құрудың қалаулы жағдайында мына аспектлердің өзара байланысы болуы керек: мақсаттардың приоритетін анықтау және кадр саясатының жалпы қағидаларын жасау; ұйымдық – штатты саясат – еңбек ресурстарына деген қажеттіліктерді жоспарлау, штат пен құрылымды қалыптастыру, қор құру, жылжыту; ақпараттық саясат – кадрлық ақпарат қозғалысы жүйесін қолдау және құру. Қаржылық саясат – еңбектің тиімді ынталандыру жүйесін қамтамасыз ету, құралдарды бөлу қағидаларын қалыптастыру; Персоналды дамыту саясаты – даму бағдарламасымен қамтамасыз ету, кәсіби бейімделу және қызметкерлердің үйренуі, жеке өсуді жоспарлау, топ құру, біліктілікті арттыру және кәсіби дайындау; Қызмет нәтижесін бағалау – ұйым стратегиясы мен кадрлық саясаттың сәйкестігін талдау, кадрлық жұмыстағы мәселелерді анықтау, кадрлық потенциалды бағалау (бағалау орталығы және қызметтің тиімділігін бағалаудың басқа да әдістері). Ұйымда кадрлық саясатты қалыптастыру келесілерден тұрады. Кейбір ұйымдарда, бұрыннан бері қызмет жасайтын, кадрлық процесстер, кәсіпорынның кадрлық саясаты, шаралары және оларды жүзеге асыру нормалары құжатпен бекітілген. Ал екіншілерінде құжат түрінде жоқ, бірақ әлі қалыптасуда және түсіністік тұрғыда бар. Егер кәсіпорын құрылатын болып, кадрлық саясат жете түсінілген болғанын қаласа кадрлық саясатты жасағанда мына этаптарды жүзеге асыру керек: Кезең Мөлшерлеу. Мақсаты – персоналмен жұмыс жасау мақсаты мен қағидаларын ұйымның мақсатымен стратегиясымен сәйкестендіру. Корпаративті мәдениетке талдау жасау, ұйымның даму кезеңіне және стратегиясына талдау жасау, үміт күтетін қызметкерді сомдау, оның қалыптасу жолдарын жасау керек. Мысалы, мақсатты түрде ұйымның қызметкеріне деген талапты жүйелеп баяндау, ұйымдағы оның қағидалары, өсу мүмкіншілігі т.б. 2-кезең. Бағдарламалау. Мақсаты – жағдайдың қазіргі және мүмкін өзгерулерін есепке алып, кадрлық жұмыстың мақсатына жету жолдарының бағдарламаларын жасау. Формаларда, құжаттарда бекітілген кадр технологиясының мақсатына жету шараларының жүйесін тұрғызу керек. Бұл жерде де жағдайдың қазіргі және мүмкін өзгерулерін есепк алған жөн. Осы бағдарламаларды жасауда мәнді ықпал ететін өлшем – ұйымның құндылығымен сәйкестелген құралдар мен әдістер туралы түсініктің болуы. Мысалы, жабық кадрлық саясатта кадрлық агентстволар, бұқаралық ақпараткөздері арқылы қызметкерлерді жинау бағдарламасын пайдалану логикасыз көрінеді. Бұл жағдайда өз қызметкерлерінің таныстарына, коорпаративтің жоғары оқу орындарында оқып жүргендерге көңіл бөлген дұрыс. Ұйымдық мәдениеті элементтері бар корпоративтерге қатаң тест өткізу мақсатсыз. Олар көбіне “Жакул бірлігі ” рухын құруға негізделіп, келіссөздер, шаралар жүргізу т.б. көңіл бөлу керек. 3 – кезең. Персонал мониторингі. Мақсаты – кадрлық жағдай болжамы мен бағдарлаудың процедурасын жасау. Кадрлық потенциал жағдайының механизмі мен тұрақты диагностика бағдарламасын көрсетіп айтқан жөн. Кадрлық бағдарламалардың тиімділігін бағалау және олардың бағалауының әдістемесін жасау мақсатты болып табылады. Тұрақты персонал мониторингін жүргізетін кәсіпорынның көптеген бөлек бағдарламалары іштей байланысқан міндеттердің, бағдарлау мен әсер ету әдістерінің, шешім қабылдау мен жүзеге асырудың біртұтас жүйесіне енеді. Осы жағдайда кадрлық саясаттың болуы ұйымды басқарудың құралы ретінде қарастырамыз. Стратегиялық менеджмент жүйесін құру кезінде негізгі 4 фазаларды бөліп қарастыратынымыз белгілі: сыртқы ортаның өзгеруін ретсіз сезіну; тар мағынадағы стратегиялық жоспарлау сыртқы ортаның жаңа қиыншылығын алдын – ала көріп, жауап қайтару қимылының стратегиясын жасау; (жаңа стратегия ұйымның әлсізжәне мықты жақтарына қолданыла алынылуы керек). Стратегиялық мүмкіндіктерді басқару – тез өзгеріп тұратын ортаға бейімделетін ұйымның ішкі потенциалын анықтау. (бұл жерде тек алдағы мәселелер мен оларды шешу қарастырылмайды, сонымен қатар ұйымның персоналына қажетті кәсіби міндеттің деңгейі анықталады). Нақты уақыт масштабында стратегиялық міндеттерді басқару - әрдайым өзгеріп отыратын бағдарламаларды жасау мен іске асыру. Кадрлық шаралар - ұйымның даму кезеңінің нақты міндеттерін есепке ала отырып жүргізілетін, ұйымның жұмысының міндеттеріне персоналдың сәйкесті болуына бағытталған іс -әрекет. жүктеу/скачать 0.89 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|