Работников общедоступных библиотек. Освещены вопросы организации
жүктеу/скачать 3.17 Mb. Pdf көрінісі
|
| Управление библиотекой
доверия и сотрудничества, в которой люди в полной мере осознают свою значимость в решении задач, стоящих перед коллективом, дисциплина трансформируется в самодисциплину. Либеральный стиль управления отличают отсутствие размаха в дея тельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они не слишком благоприятны. Руководитель, исповедующий либе ральный стиль, мало вмешивается в дела подчиненных и зачастую вообще не проявляет активности, выступая в основном в роли посредника во взаи моотношениях с другими коллективами. Во взаимоотношениях с подчи ненными отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважитель но, старается помочь в разрешении их проблем. Такой руководитель готов выслушать критику и соображения, но большей частью оказывается не способным самостоятельно реализовать подсказанные ему дельные мыс ли. Руководитель-либерал не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует дей ствия подчиненных. Становление стиля работы — сложный процесс. Тот или иной стиль управления обычно не встречается в «чистом виде». В реальной жизни в по ведении каждого руководителя наблюдаются некоторые общие черты, при сущие различным стилям, но при доминирующей роли какого-либо из них. В современных условиях руководителям следует переходить к новому сти лю управления, в котором меньше внимания уделяется контролю, а сотруд ники привлекаются к участию в управлении — так называемое «коллектив ное управление». Суть такого управления заключается в следующем: со трудники проявляют присущие им активность и самоконтроль, стремятся к расширению своих познаний и к творческому росту, если на работе для это го созданы благоприятные условия. При этом руководителю необходимо проявлять больше доверия к подчиненным. Условием высокой продуктив ности коллективного управления являются свободные коммуникации меж ду сотрудниками сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали; сотрудниче ство при постановке целей, принятии решений и оценке результатов. При таком стиле управления повышается производительность труда, степень удовлетворенности сотрудников своей работой. Коллективное управление может проявляться в следующих формах: повышение разнообразия в рабо те; последовательная смена видов деятельности и обучение смежным про фессиям; гибкий рабочий график; взаимозаменяемость. Однако нельзя подходить к управлению в различных библиотеках одинаково: в одной — демократичный стиль управления позволит повы сить эффективность работы, а в другой — более успешным может стать директивное управление. Все это зависит от многих причин. Руководитель должен сам анализировать ситуацию, чтобы определить соответствующий курс действий, который зависит от ряда факторов — связанных с самим Стиль управления 245 руководителем; связанных с подчиненными; обусловленных ситуацией управления. Чем больше руководитель уверен в подчиненных, тем демок ратичнее его стиль управления. Предоставлять свободу подчиненным сле дует в тех случаях, когда они чувствуют относительно большую потреб ность в самостоятельности, проявляют готовность взять на себя ответ ственность за принятие решений, испытывают интерес к решаемой про блеме и осознают ее важность, обладают необходимыми знаниями о проблеме и имеют опыт ее решения, привыкли считать необходимым свое участие в процессе принятия решений. Литература 1. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» / / Библиотека и закон. Вып. 1. — М., 1996. — С. 212-221. 2. Межотраслевые нормы времени на работы, выполняемые в библиотеках / / Библиотека и закон. Вып. 3. — М., 1997. — С. 338-400. 3. Образцы уставных, нормативных и программных документов, регламентирую щих деятельность библиотеки / / Библиотека и закон. Вып. 1. — М., 1996. — С. 304-348; Вып. 2. — М. 1997. — С. 424-466. 4. Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям работников культуры Российской Федерации (извлечение) / / Библиотека и закон. Вып. 1. — М., 1996. — С. 147-155. 5. Словарь библиотекаря по менеджменту и маркетингу / ГПНТБ России. — М., 1995. — 77 с. 6. Суслова И. М. Менеджер библиотеки. Учеб. пособие. — М.: МГУК, 1993. — 94 с. 7. Суслова И. М. Стратегическое управление библиотечной деятельностью. — М.:МГУК, 1998. — 5 3 с. 8. Тульчинский Г. Л. Технология менеджмента в сфере культуры / СПбГАК, Гуманит. ун-т профсоюзов. — СПб, 1996. — 192 с. — (Культура и бизнес. Технология современного менеджмента). 9. Управление библиотекой: новые идеи и практические решения: Сб. науч. тр. Вып. 1 / РГБ. — М., 1995. — 108 с. 10. Фенелонов Е. А. Управление общедоступными библиотеками в современной России: Пособие в помощь самообразованию библиотечных работников / РГБ. — М., 1997.— 174 с. 11. ЦБС «Кунцево»: новая стратегия, новые возможности: Сб. документов и мате риалов / Сост. М. Бутковская и др. — М.: Либерея, 1997. — 96 с. 12. УэйнгандД. Э. Управление современной публичной библиотекой. Стратегия развития. — М.: Рудомино, 1997. — 222 с. 13. Ястребова Е. М. Стратегический менеджмент и стратегическое планирова ние для библиотек: исторический экскурс, цели и сущность: Лекция. — М.:МГУК, 1998.— 53 с. У П Р А В Л Е Н И Е Б И Б Л И О Т Е Ч Н Ы М П Е Р С О Н А Л О М Персонал библиотеки — это категория работников, которым в силу их профессиональных знаний и умений, опыта, компетенции и способнос тей поручено осуществлять деятельность библиотеки и управлять ею. жүктеу/скачать 3.17 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|