Работников общедоступных библиотек. Освещены вопросы организации
жүктеу/скачать 3.17 Mb. Pdf көрінісі
|
| Управление библиотечным персоналом
Карьерный процесс может развиваться линейно. При этом внутрен ние качественные изменения не сопровождаются изменениями социально го статуса. К такому типу карьеры относится, например, процесс профес сионального роста, интеллектуального совершенствования работника. Противоположностью линейному процессу является скачкообразное раз витие, имеющее место при переходе в новое статусное положение, совме щающееся иногда с изменениями профессиональных обязанностей при освоении смежного вида библиотечной деятельности. Освоение професси ональных обязанностей смежного вида деятельности может быть проме жуточным этапом перемещения на более высокую должность в своей «ос новной» профессии или специализации. Необходимость анализа вариантов карьерного развития — суще ственная часть стратегии карьерных изменений, которая может быть пост роена с учетом внутренней и внешней среды библиотеки и индивидуаль ных стратегий каждого работника. Это может способствовать постоянно му развитию человеческих ресурсов. Таким образом, понимание карьеры как непрерывного процесса, расширяющего границы этого нового соци ального явления, включает производственную, имущественную, соци альную и административную иерархии. Идеальная форма карьерного процесса — развитие его по восходяще му направлению, когда каждая последующая стадия этого процесса отли чается от предыдущей более высоким уровнем развития способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ра нее результаты и создает социальный запас прочности для реализации жизненных стратегий. Главное условие в реализации карьеры — обеспечение взаимодей ствия двух составляющих: профессиональной и организационной. Это до стигается решением следующих задач: • достижением взаимосвязи целей деятельности библиотеки и тру довой деятельности сотрудника; • обеспечением направленности планирования карьеры на конкрет ного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; • обеспечением открытости процесса управления карьерой; • устранением «карьерных тупиков», в которых практически нет возможности для развития сотрудника; • изучением карьерного потенциала сотрудников; • определением путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребности в пер сонале. Перечисленные задачи составляют содержание планирования карье ры, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продви жения специалистов. Перечень профессиональных и должностных позиций Индивидуальная работа с персоналом. Планирование карьеры 263 в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для за нятия им определенной позиции в организации, представляет собой карье- рограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овла деть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Планированием карьеры в библиотеке может заниматься директор, его заместитель, сам сотрудник, его непосредственный руководитель. Ориентация в библиотеке, оценка перспектив, проектирование и реализа ция роста осуществляются сотрудником; оценка труда и потенциала со трудника, отбор в резерв, дополнительная подготовка, программа работы с сотрудником и его продвижение — руководителями библиотеки. Подготовка управленческого резерва — специальная часть планиро вания карьеры персонала библиотеки. Управленческий резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к уп равленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших си стематическую целевую квалификационную подготовку. В зависимости от стратегических планов конкретной библиотеки подготовка управленческого резерва может быть ориентирована на подго товку резерва функционирования (специалистов, способных обеспечить в будущем эффективное функционирование библиотеки) или резерва раз вития (специалистов, готовящихся к работе в рамках новых направлений библиотечно-информационной деятельности). По времени назначения управленческий резерв может состоять из кандидатов, которые могут быть выдвинуты на руководящие должности в настоящее время, или кандидатов, выдвижение которых планируется на один-три года. В формировании управленческого резерва следует опираться на ряд принципов: • принцип актуальности резерва — потребность в замещении долж на быть реальной; • принцип соответствия кандидата должности; • требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; • принцип перспективности кандидата — ориентация на профессио нальный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности, состояние здоровья, требования к личности кандидата. Работа с резервом включает несколько этапов: анализ потребности в резерве, формирование списка резерва, подготовка кандидатов. жүктеу/скачать 3.17 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|