Работников общедоступных библиотек. Освещены вопросы организации
жүктеу/скачать 3.17 Mb. Pdf көрінісі
|
| Реактивная кадровая политика основывается на контроле и диагнос
тике состояния работы с персоналом (уровень конфликтности, соответ ствие уровня квалификации задачам организации, уровень мотивации и др.). Подбор персонала осуществляется на основе предварительного ана лиза каждой конкретной ситуации. Подбор персонала при превентивной кадровой политике основывает ся на прогнозе кадровой ситуации библиотеки как части программы ее раз вития. Прием новых работников осуществляется в соответствии с количе ственной и качественной оценкой потребностей в персонале и закрепляется в целевой кадровой программе библиотеки, содержащей краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах (как качественный, так и количественный), сформулированные задачи развития персонала. Если руководство библиотеки имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, способно разрабатывать меры по предупрежде нию кризисных кадровых ситуаций, осуществляет подбор кадров на осно ве мониторинга и целевой программы работы с кадрами, то такая кадровая политика может быть определена как активная. Другим основанием для дифференциации политики подбора персона ла является ориентация на собственный или внешний персонал. 250 Управление библиотечным персоналом учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели деятельности библиотеки и осуществ лять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечиваю щих достижение этих целей. На определение источников замещения вакансий влияют факторы внешней и внутренней среды. К факторам внешней среды относятся: законодательные ограничения использования рабочей силы (законодательство о труде несовершенно летних, беременных женщин, одиноких матерей, матерей, имеющих мало летних детей, квотирование рабочих мест для молодых специалистов и другие законодательные акты о труде), ситуация на рынке рабочей силы, состав рабочей силы на рынке труда. К факторам внутренней среды относятся: корпоративная культура и кадровая политика, принципы работы с персоналом (например, принципы должностного продвижения работников), имидж библиотеки как места работы, условия труда и уровень зарплаты и др. Определенность содержания подбора персонала перечисленными ти пами кадровой политики означает необходимость внутреннего «кадрового аудита», оценки направлений деятельности библиотеки по отношению к персоналу. В соответствии с содержанием и целями подбора персонала, исполь зованием различных источников замещения вакансий применяются раз нообразные методы, основное назначение которых — обеспечить объек тивную, надежную и достоверную оценку возможностей кандидата для ра боты на соответствующей должности. Замещению вакантной должности руководителя или специалиста предшествуют: • разработка требований к должности, конкретных представлений о функциональных обязанностях, которые работник должен бу дет выполнять; наиболее полно требования к должности закреп ляются в должностной инструкции (если должностная инструк ция отсутствует, руководителю следует иметь четкое представле ние о требованиях, которым должны соответствовать кандидаты на должность); • поиск претендентов (задача — привлечь как можно больше канди датов, отвечающих минимальным требованиям). Как правило, до принятия библиотекой решения о приеме на работу кандидат должен пройти ряд ступеней отбора. 1. Предварительная отборочная беседа может проводиться на буду щем месте работы. В ходе беседы оценивается уровень образования претендента, внешний вид, определяющие личностные качества. Содержание и методы подбора персонала 251 2. Претенденты, успешно прошедшие предварительную беседу, за полняют специальный бланк заявления и анкету. Количество пун ктов анкеты должно быть минимальным и обеспечивать информа цию о прошлой работе, складе ума, представление о будущей рабо те. Вопросы должны допускать любые варианты ответов, в том числе и отказ от ответа, а также последующую стандартизирован ную оценку претендента. 3. Беседа по найму может проводиться по схеме, может быть слабо формализованной или свободной. Наиболее информативна сво бодная беседа, когда заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. 4. Для оценки различных профессиональных и личностных качеств используют различные методы тестирования: жүктеу/скачать 3.17 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|