Еңбек қатынастары мен дауларды реттеу

21 
Кесте 3 – Қарым-қатынастағы тараптар 
Қарым-қатынастағы тараптар
Жекелеге
н 
жұмысшы
Жекелеге
н жұмыс 
беруші
Жұмысшыла
р тобы немесе 
кәсіподақ
Жұмыс 
берушіле
р ұйымы
Кәсподақтар 
федерацияс
ы
Жұмыс 
берушілер 
федерацияс
ы
Мемлекетті
к мекемелер
Ескертпе – Зерттеу негізінде автормен жасалған 
Келіссөздер жүргізу барысында (мысалы, қызметкерлерге төленетін 
жалақы мен жәрдемақы деңгейі туралы) шешім көпшіліктің пікірі ескерілмей,
биліктің үстемділігі танытыла отырып қабылданса, мұндай келіссөздер дәл сол 
сәтте ашық қақтығысты болдырмауы мүмкін, бірақ кейін қақтығыс ұласып, 
бәрібір басқа бір нысанда шығу жолын табады. 
Сондықтан еңбек қатынастары барысында билікті тиімді пайдалана 
білудің мәні зор. 
Құндылықтар. Құндылықтар әр тараптардың түсінігінде әртүрлі. 
Жұмысшылар үшін – ол өздерінің жағдайыларын жақсарту мақсатында 
бірлесуді және ұжымдық кездесулерді өткізу құқықтарын қорғаса, жұмыс 
берушілер керісінше жекелеген қарым-қатынастың арқасында дербес шешім 
қабылдауға бейім.
Қызметкерлер мен жұмыс берушілердің құндылықтары арасында 
айтарлықтай айырмашылықтар орын алса, онда қақтығыс идеологиялық бағытқа 
ауысуы әдбен мүмкін және ондай жағдайда тараптардың өзара іс-қимылының 
нәтижесі қайсысы көбірек өз идеологиясын қорғай алғандығына байланысты 
болады. арама-қайшылықтарды толық жоймайды, бірақ сол қайшылықтардың 
идеологиялық салаға ауысып кетпеуіне үлкен мүмкіндік береді. Бірақ бұл деген
Ал жұмыс беруші мен қызметкерлердің құндылықтары сәйкес келіп 
жатса, ол әрине қ іміз әртүрлі құндылықтарды ұстайтындар ымыраға келе 
алмайды деп кесіп айту емес, яғни жиі болмаса да кей жағдайларда сындарлы 
келіссөздер де орнатылуын жоққа шығаруға болмайды.
Орта. Қызметкерлер мен жұмыс берушілер арасындағы өзара қарым-
қатынас бірнеше факторлардың әсерінен қалыптасатын және оның (қарым-
қатынастың) нәтижелерін анықтайтын ортада туындайтынын назарға алу қажет. 
Қарым-қатынас орталары, ол: саяси, құқықтық, экономикалық, 
технологиялық, әлеуметтік және мәдени орталары болып табылады. 
Жұмысшылар, жұмыс берушілер мен үкімет арасындағы өзара 
әрекеттестік деңгейі төменнен жоғарыға дейін өзгере отырып, еңбек 
қатынастарының барлық тұстарын қамтиды. 
Қызметкерлер мен жұмыс берушілер арасындағы өзара әрекеттесу 
нәтижесінде жаңа ережелер қабылданып отырады. 
Кейбір сарапшылар еңбек қатынастарын әрбір тараптың билік пен 
құндылықтарын және жұмыс атқарып отырған ортасын есепке алуды талап 
ететін ереже шығару процесі ретінде қарастырады 
Өзара әрекеттестіктің практикалық нәтижесі материалдық және 
практикалық нормалар болуы мүмкін (1-сурет).

22 
1-
сурет – Материалдық және процесуалдық нормалардың қамту құралдары 
Ескертпе – Зерттеу негізінде автормен жасалған 
Жалпы еңбек қатынастары барысында қақтығыстар мен дауларды 
азайтуға болады, бірақ нарықтық экономика жағдайында қызметкерлер мен 
жұмыс берушілер арасындағы қарым-қатынастың өзі қақтығыстарға 
соғыстырып отыратындығы - заңдылық. 
Нарықтық экономикадағы жұмысшылар мен әкімшіліктің еңбек 
қатынастары арасында олардың қайшы келетін әртүрлі мүдделері бар екендігін 
және бұл қақтығыстарды басқару қажет екендігін мойындайды. Қақтығыстар дау 
түрінде көрініс табуы мүмкін. 
Әртүрлі мүдделердің болуы өздігінен тұрақты даудың пайда болуын 
білдірмейді. Жұмысшылар мен жұмыс берушілер туындаған келіспеушіліктерді 
ресми дауға ұластырмай, өзара түсіністікпен бірлесе шеше отырып жұмыс істей 
алады. 
Мүдделердің қайшылықтары тараптарды талқылаулар мен келіссөздерді 
бастауға итермелейді және ортақ мүдделер ымыра мен келісімге келуге қолайлы 
жағдай тудырады. 
Еңбек даулары үлкен де, шағын да болуы мүмкін, жеке және ұжымдық 
болуы мүмкін. 
Даудың себептері әр түрлі болуы мүмкін, оның ішінде жеке 
жұмысшының жалақы есептеуге немесе бір топ жұмысшылардың қауіпті және 
зиянды еңбек жағдайларына байланысты қарапайым шағымынан бастап, 
кәсіподақ құруға тыйым салуға байланысты бүкіл ұжымның қарсылық ретінде 
жұмысты тоқтатуына дейін мысал етіп айтуға болады. 
Кейбір даулар өте тез шешілуі мүмкін, мысалы тікелей басшысы 
қызметкерге жалақы ведомосін көрсетіп, оның жалақысы қалай есептелгенін 
түсіндірсе, қызметкер келісіп, дау сол жерде шешілуі мүмкін.
Бірақ барлық дауларды бұлай тез шешу мүмкін емес. Мысалы 
жұмысшылардың қауіпті және зиянды еңбек жағдайларына байланысты 
шағымдар зерделеуді талап етеді. Мұндай жағдайда жұмысшылардың еңбек 
Материалдық нормалар
Процесуалдық нормалар
Еңбек қатынастары 
шеңберінде мазмұны нақты 
өлшемге бағынатын жаңа 
құқықтар мен міндеттерге 
қатысты талаптарды қамтиды
Негізінен қабылданған 
шешімдердің мазмұнына 
емес, оларды қалай жүзеге 
асыру керектігін қамтиды. 

23 
орнындағы жағдайдың қаншалықты қауіпті не зиян екені және сол қауіптің 
алдын алу және зиянды сейілдіру үшін жұмыс берушімен қаншалықты жағдай 
жасалғандығы талқыланып, тиісті қорытынды беріліп, бірақ сол қорытындының 
кейбір тұстарымен жұмысшылар келіспеген жағдайда, дауды бір сәтте шешу 
мүмкін болмай жатады. 
Енді даулардың түрлерін қарайтын болсақ, кейбір даулар жеке сипатта, 
ал кейбірі ұжымдық, бірі құқықтарға, ал тағы бірі мүдделерге қатысты болуы 
мүмкін.
Еңбек құқықтары бойынша даулар жеке дара немесе ұжымдық түрінде 
болуы мүмкін, ал мүдделерді қорғауға байланысты даулар негізінен ұжымдық 
талаптардан туындайды.
Дауларды шешудің төрт негізгі тәсілін атауға болады, олар 4-кестеде 
көрсетілген: 
Кесте 4 – Дауларды шешу тәсілдері 

жүктеу/скачать 1.33 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: