Оқулық Алматы 2005 ббк 67. 405я7

2) сөгіс беруге; 
2-1) қатаң сөгіс беруге; 
3) осы заңның 26-бабының 9)-12) тармақшаларына сəйкес 
жеке еңбек шартын бұзуға құқылы. 
2. Осы заңда көзделген тəртіптік жазалау шараларын 
қолдануға жол берілмейді. 
Байқап отырғанымыздай, бұл бапта жазаның үш түрі 
көрсетілген: ескерту, сөгіс жариялау жəне қызметінен босату (жеке 
еңбек шартын бұзу). Бұл жерде ескеріп өтетін бір жайт, тəртіптік 
жазалар түрлерінің тізімі осымен шектеледі, яғни, аталған баптың 
2-тармағында аталып өткендей, тəртіптік жазаның өзге түрлерін 
қолдануға жол берілмейді (бұл ереже арнайы тəртіптік 
жауапкершілікке таралмайды). 
Жоғарыда келтірілген баптан көрініп тұрғандай, жұмыстан 
босату (жеке еңбек шартын бұзу) басқа жазаларға қарағанда ауыр 
болып табылады жəне бұл шара еңбек тəртібін бұзу барысында, 
яғни, қызметкер еңбек функцияларын орындау кезінде жүріс-тұрыс 
ережелерін бұзған жағдайда өзге де шараларды қолдану ешбір 
нəтиже бермесе ғана қолданылады. 
Бұл жағдайда еңбек тəртібін бұзу, тəртіптік теріс қылық ретінде 
жұмысқа себепсіз шықпау, кешігіп келу, жұмыс орнына мас күйде 
немесе есірткі пайдаланып келу, жұмыс нормасын орындамау, 
сапасыз өнімдер жасау, заңсыз ереуілге шығу, жеке еңбек шарты 
бойынша өзіне жүктелген міндеттерін орындамау түсіндіріледі. 
Бұл ретте қасақана немесе абайсыздықпен жасалған əрекеттер 
мен əрекетсіздіктер кінəлі ретінде танылады. Қасақаналық 
жағдайында қызметкер өз əрекетінің жағымсыз салдарын біледі 
немесе алдын-ала біледі жəне еңбек тəртібін саналы түрде бұзады, 
сөйтіп белгілі бір зиянның келуіне не өз əрекетінің қандай бір 
жағымсыз салдарына жағдай жасайды. Тəртіптік теріс қылықты 
абайсыз жасаған кезде қызметкер өз əрекетінің нəтижесінде 
жағымсыз салдар мен зиян келудің орын алдын-ала білмейді 
(алайда, мұндай жағдайда алдын-ала көріп-білуге мүмкіндігі болса 
да). 
Алайда, қызметкер өзінің жұмыстағы міндеттерін өзіне тəуелсіз 
жағдайлардың салдарынан тиісті түрде орындай алмай, сол арқылы 
зиянның орын алуына жағдай жасаса да, мұндай əрекеттер кінəлі 
ретінде танылмайды, себебі, бұл жағдайда оның кінəсі жоқ. 

Сондықтан, қызметкердің əрекетінің салдарынан тəртіптік 
жауапкершілік 
туындамайды. 
Сонымен 
қатар, 
қызметкер 
əкімшіліктің заңсыз өкімдері мен бұйрықтарын орындаудан бас 
тартқаны үшін де тəртіптік жауапкершілікке тартылмайды. 
Мысалы, жеке еңбек шартында көзделмеген жұмыстарды істеу 
туралы бұйрықтарды орындамау. 
Сонымен қатар, еңбек тəртібін бұзу, яғни, тəртіптік теріс қылық 
болып жұмыс берушінің заңсыз қызметті жүзеге асыруға бағытталған 
əрекеттері де табылады. Жұмыс берушінің мұндай тəртіптік теріс 
қылықтары, ҚР Президентінің 1995 жылғы 19 маусымдағы 
«Мемлекеттік 
кəсіпорын 
туралы» 
заң 
күшіне 
ие 
Жарлығының 8-бабына сəйкес тəртіптік жауапкершілік 
шараларын қолдануға негіз болып табылады. 
Бір тəртіптік теріс қылық үшін тек бір тəртіптік жаза ғана 
тағайындалады. Мысалы, қызметкердің жұмысқа себепсіз 
жағдаймен келмегені үшін оған сөгіс жариялап, қызметінен 
босатуға болмайды. Алайда, қызметкерге бір тəртіптік теріс 
қылығы үшін бір тəртіптік жазамен қатар өзге де тəртіптік емес 
шараларды қолдануға болады. Мысалы, егер қызметкердің 
тəртіптік теріс қылығының нəтижесінде жұмыс берушіге қандай да 
бір материалдық зиян келтірілген болса, онда қызметкер тəртіптік 
жауапкершілікпен қатар материалдық жауапкершілікке да 
тартылады. 
Тəртіптік жазаларды тағайындау құқығы жұмыс берушіге жəне 
(немесе) оның əкімшілігіне тиесілі. Егер ұйымның 
жарғысында көзделсе немесе оларға жұмыс беруші арнайы 
құқықтарды тиесілі етсе, өзге де лауазымды тұлғалар мұндай 
құқықты иеленуі мүмкін. 
Тəртіптік жазаны тағайындау кезінде жұмыс беруші қызметкер 
кінəсінің дəрежесін, əрекеттің ауырлығын жəне оның келтірген 
зиянының мөлшерін, əрекеттің жасалу жағдайларын, əрекетті 
жасағанға дейінгі қызметкердің жүріс-тұрысын жəне жұмысын, 
оның жұмыстағы міндеттеріне деген қатынасын, сонымен қатар, 
тəртіптік жазаның жасалған теріс қылықтың ауырлығына 
сəйкестігін ескеруге міндетті. 
Бұл ережеден шығатын қорытынды: жұмыс беруші ҚР «Еңбек 
туралы» заңының 94-бабында көзделген жазалау шараларының 
кезектілігін сақтауға міндетті емес. Ал қызметкерді қызметінен 
босату тəртіптік жазаның ең ауыр түріне жататындықтан, 

жұмыстан босату туралы шешім аса жауапкерлікпен қабылдануы 
жəне жасалған тəртіптік теріс қылықтың ауырлығына сай болуы
тиіс. 
Заңнамада тəртіптік жазаларды тағайындаудың бірыңғай 
тəртібі көзделген. Жалпы ереже бойынша, тəртіптік жаза тəртіптік 
теріс қылық жасалған соң бірден, бірақ теріс қылық анықталған 
күннен бастап бір ай мерзімнен кешіктірілмей тағайындалады жəне 
теріс қылық жасалған күннен бастап алты ай уақыт өткеннен кейін, 
ал тексеру немесе қаржылық-шаруашылық қызметтің нəтижелері 
бойынша екі жыл мерзім өткен соң оны қолдануға жол берілмейді. 
Бұл мерзімдерге қылмыстық іс бойынша өндірістің жүргізілген 
уақыты енбейді. 
Жазаны тағайындағанға дейін құқық бұзушыдан жазбаша 
түрдегі, өз қолымен жазылған түсіндірме талап етіледі. Мұндай 
түсіндірмелердің мақсаты – қызметкер шынымен де осы əрекетті 
жасады ма, ол осы əрекетті жасағаны үшін өзін кінəлі деп санай ма 
жəне т.б. осындай мəселелерді анықтау. Қызметкердің жазбаша 
түсіндірме беруден бас тартуы жаза тағайындауға кедергі 
болмайды, алайда бұл жағдайда тиісті акт толтырылуы тиіс. 
Құқықтық салдармен байланысты барлық заңды фактілер 
сияқты, жазалау да тиісті түрде бекітілуі керек. Сол себепті, 
жазалау бұйрық немесе өкім арқылы шығарылып, қызметкер қол 
қоя отырып хабарландыруы тиіс. Бұл мəселенің маңыздылығын 
келесі мысалдан байқауға болады. Егер қызметкер тəртіптік құқық 
бұзушылықты алғашқы рет жасап, оған тəртіптік жаза 
тағайындалса, алайда, бұл жаза тиісті түрде рəсімделмесе, яғни, 
қызметкерге қол қойғыза отырып хабарландырылмаса, онда 
қызметкердің келесі тəртіптік теріс қылығы екінші құқық 
бұзушылық ретінде қарастырылмайды. 
Қызметкер өзіне қатысты тəртіптік жаза тағайындау туралы 
бұйрыққа қол қоюдан бас тартуы мүмкін, мұндай жағдайда бас 
тарту тиісті актімен рəсімделуі тиіс. 
Аталған талаптардың кем дегенде біреуін бұза отырып 
қызметкерге қатысты тағайындалған тəртіптік жаза жарамсыз деп 
танылады. Мысалы, алдын-ала жазбаша түсіндірмені талап етпей немесе 
мерзімдерді бұза отырып жарияланған тəртіптік шаралардың заңды 
күші болмайды. Мұндай тəртіптік шаралар ҚР «Еңбек туралы» 
заңының 26-бабының 8-тармағы бойынша жұмыстан босату туралы 

мəселені шешуде жəне еңбек тəртібін бірнеше рет бұзған жағдайда 
ескерілмейді. 
Көтермелеу шараларымен салыстырғанда тəртіптік жазалар, 
жұмыстан 
босатуды 
есептемегенде, 
еңбек 
кітапшасына 
енгізілмейді. Бұны мына жағдаймен түсіндіруге болады, егер 
тəртіптік жаза тағайындалғаннан кейін қызметкер бір жыл ішінде 
жаңа тəртіптік жазаға тартылмаса, ол тəртіптік жазаға тартылмаған 
тұлға ретінде саналады. 
Тəртіптік жаза бір жыл өтпей де алынып тасталуы мүмкін. Егер 
жазаланған тұлға жаза тағайындалған кезден соң жаңа тəртіптік 
теріс қылық жасамаса жəне өзін тəртіпті қызметкер ретінде көрсете 
білсе, орган, лауазымды тұлға немесе жұмыс беруші өз бастамасы 
бойынша, жазаланған қызметкердің тікелей бастығының немесе 
еңбек ұжымының өтініші бойынша тəртіптік жазаны мерзімінен 
бұрын алып тастауға құқылы. Тəртіптік жазаны мерзімінен бұрын 
алып тастау жұмыс берушінің бұйрығымен рəсімделуі тиіс. 
Алайда, тəртіптік жазаның бүкіл мерзімінде жазаланған тұлғаға 
көтермелеу шаралары қолданылмайды. 

жүктеу/скачать 2.12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: