ҚР «Еңбек туралы» заңының 2-бабына сəйкес
еңбек туралы
заңдарға қарағанда қызметкердің жағдайын нашарлататын
шарттың талаптары жарамсыз болып табылады. Егер еңбек
шартында мұндай талаптар болса, онда еңбек дауларын қарастыру
тəжірибесі бұл талаптарды
жарамсыз деп тани отырып, оларды
ескермейді. Мысалы, жеке еңбек шартында қызметкерге ұзақтығы
15 күнтізбелік күндік ақы төленетін жыл сайынғы еңбек демалысы
беріледі деп көрсетілсе, онда бұл ереже жарамсыз болып табылады.
Еңбек шартының қалған ережелері өз күшін сақтап қалады, яғни шарттың
бір-екі талабын жарамсыз деп тану еңбек шартын толығымен жарамсыз деп
тануды білдірмейді. Егер еңбек шарты тараптарының бірі еңбекке
құқықсубъектілікке ие болмаса, еңбек шарты толығымен жарамсыз
болып табылады. Мысалы, 12 жасар баламен немесе соттың үкімі
бойынша оқытушылық қызметпен айналысу құқығынан айырылған
оқытушымен не өз əрекеттеріне жауап бере алмайтын, психикалық
ауруы бойынша мүгедектік тобын
иеленген тұлғамен жасасқан
еңбек шарты. Мұндай шарттар жарамсыз деп танылады жəне
жойылады, алайда осы шарттар бойынша істелген жұмысқа даулы
тəртіп арқылы ақы төленуі мүмкін.
Қазақстан Республикасының Еңбек жəне халықты əлеуметтік
қорғау министрлігі жеке еңбек шартының үлгілік нысанын бекітті
(ҚР Еңбек жəне халықты əлеуметтік қорғау министрінің 2000
жылғы 15 ақпандағы № 38-ІІ «Жеке еңбек шартының үлгілік
нысандарын белгілеу туралы» бұйрығы). Əрине, ұсынылған үлгілік
нысан ұсынушылық сипатқа ие жəне оған тараптардың – жұмыс
берушінің жəне қызметкердің өзара келісімі бойынша, өндірістің
өзгешелігін,
салалық ерекшеліктерін, осы өндірістің алдында
тұрған нақты міндеттерді, сонымен
қатар жұмыс берушінің
материалдық-қаржылық мүмкіндіктерін ескере отырып өзгертулер
немесе толықтырулар енгізілуі мүмкін. Алайда, жеке еңбек
шартының мазмұнына ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 7, 8 жəне 9-
баптарында көзделген ережелер міндетті түрде енгізілуі қажет.
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 17-бабы
Достарыңызбен бөлісу: