Жеке еңбек шартының тараптары

ала белгіленген міндетті жағдайлар; ə) тараптар өздері анықтайтын 
қосымша жағдайлар. 
Бірінші топтағы жағдайларды қызметкер үшін нашарлатуға жол 
берілмейді. Олар еңбек шартының тараптары үшін міндетті 
сипатқа ие. Оларсыз еңбек шарты мүмкін емес. Мысалы, ҚР «ҚР 
еңбек туралы» заңының 45-бабында белгіленгендей, жұмыс 
уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауға тиіс 
жəне жеке еңбек шартының тараптары өз қалауы бойынша заңда 
көзделген жұмыс уақытының ұзақтықтығынан асатын ұзақтықты 
белгілей алмайды. 
Қажетті жағдайлары көрсетілмесе, еңбек шарты жасалмады деп 
саналады. Мұндай жағдайларға мыналар жатады: 
· нақты ұйымның жеке еңбек шартын жасасқан күнгі орналасқан 
жерін көрсете отырып жұмыс орнын атау, яғни, қызметкердің қай 
ұйымда (не оның бөлімшесінде) жұмыс істейтіні. Сондықтан, 
қызметкерді тіпті бір ұйымның ішінде болса да, басқа жерге 
ауыстыру оның келісімін қажет етеді, себебі, бұл жеке еңбек 
шартының ережелерін бұзу болып табылады. Казіргі Қазақстан 
Республикасының жағдайында бұл ереженің маңызы ерекше зор, 
өйткені, ұйымның бөлімшелері, филиалдары жəне өкілдіктері бір-
бірінен ұзақ арақашықта орналасуы мүмкін жəне бұл жерлерде 
табиғи жəне тұрмыстық жағдайлар да өзгеше болатыны белгілі; 
· қызметкердің еңбек функциялары, яғни, оның мамандығына, 
біліктілігіне жəне лауазымына қатысты жағдайлар. Жеке еңбек 
шартын жасасу кезіндегі еңбек функциялары туралы келісім 
қызметкердің жұмыс уақытының ұзақтығымен, ақы төленетін жыл 
сайынғы еңбек демалыстарымен, жалақының мөлшерімен, əр түрлі 
жеңілдіктер мен артықшылықтармен байланысты құқықтары мен 
міндеттерінің 
жиынтығын 
анықтайды. 
Жұмыс 
берушінің 
қызметкерден жеке еңбек шартында көзделмеген жұмысты 
орындауды талап етуге құқығы жоқ, себебі, бұл жеке еңбек 
шартының ережелерінің өзгеруіне алып келеді, тіпті кейбір 
жағдайларда, басқа жұмысқа ауыстыру болып табылады, ал бұлар 
үшін қызметкердің жазбаша келісімі қажет (ҚР «ҚР еңбек туралы» 
заңның 17-бабы). Қызметкердің еңбек функциялары туралы 
жағдайларға кəсіптерді (мамандықтарды) қоса атқару да енгізілуі 
мүмкін; 
· 
қызметкердің 
жалақысының 
мөлшері. 
Мемлекет 
азаматтардың еңбегіне белгіленген жалақы мөлшерінен кем емес ақы төлеуді 

кепілдеген. Бұл кепілдіктер меншік нысанына, ведомстволық тиістілігіне жəне 
қызмет ету саласына қарамастан барлық ұйымдар мен кəсіпорындардың 
қызметкерлеріне таралады. Еңбек ақы төлеудің мөлшерін анықтау 
кезінде тарифтік ставкалар жəне лауазымдық жалақылар негізге 
алады, алайда, егер ұйым мұндай жүйені қолдануды дұрыс деп 
тапса, тарифтік емес жүйе де негізге алынуы мүмкін. Еңбекке ақы 
төлеудің түрі мен жүйесін, тарифтік ставкалардың, лауазымдық 
жалақылардың, сыйақылардың, өзге де көтермелеу ақыларының 
мөлшерін ұйымның өзі дербес анықтай алады, алайда, еңбекке ақы 
төлеудің мөлшері заңдарда белгіленген ең төменгі жалақы 
мөлшерінен кем болмауы тиіс. Нарық жағдайында жеке еңбек 
шартын жасасу кезінде қызметкер жұмыс берушімен өзінің 
еңбегіне ақы төлеу жөнінде өзі келісе алады. Бұл еңбек шартының 
еркіндігі қағидасына сай. Бұл ретте белгіленген ең төменгі жалақы мөлшері 
туралы кепілдіктер «бағыт-бағдардық» рөлге ие болады жəне жеке еңбек 
шарты тараптарының еркіне тұсау бола алмайды. Тек қызметкердің 
жағдайын еңбек заңдарында белгіленгеннен нашарлататын 
жағдайлар ғана жарамсыз болып табылады. 
Аталған қажетті үш жағдай əрбір еңбек шартында көрініс табуы 
тиіс. Қажетті жағдайлардың қатары кеңіп, оларға мыналар да 
қосылуы мүмкін: 
- жұмыстың басталу уақыты. Жеке еңбек шартының қажетті 
бұл жағдайы еңбек құқығы қатынастары үшін ерекше мəнге ие, 
себебі, азаматтардың еңбекке құқығын іс жүзінде жүзеге асыруы 
осы жағдаймен тікелей байланысты. Дəл осы кезден бастап 
қызметкерге еңбекке ақы төлеу туралы заңдардың күші таралады. 
Əдетте жұмыстың басталуы жеке еңбек шартын жасасқан соң 
бірден басталады. Алайда, тараптар бұл сəтті кейінге қалдыру 
туралы өзара келісімге келуі мүмкін, мысалы, отбасын, мүлкін 
жаңа тұрғылықты орнына жеткізу қажеттігімен байланысты. Іс 
жүзінде, жұмыстың басталуы жұмысқа алу туралы бұйрықта 
көрсетілген күннен басталады, ал бұйрықта жұмысқа алудың күні 
көрсетілмесе, жұмысқа іс жүзінде кіріскен күннен басталады; 
- шарттың түрі (белгісіз мерзімдік, белгілі мерзімдік, 
маусымдық, уақытша жұмыс туралы, толық емес жұмыс 
уақытындағы жұмыс туралы, жұмыстың икемді кестесіне 
негізделген жұмыс туралы жəне т.б. түрлері). 
Еңбек шартын жасасу кезінде тараптар əр түрлі қосымша 
жағдайларды да көздеп өтуі мүмкін, оларға еңбек туралы заңдарда 

белгіленген міндетті жағдайлардан өзге барлық жағдайлар жатады, 
мысалы: сынақ мерзімі туралы, жұмыс уақытының режимі туралы, 
коммерциялық құпияны жарияламау туралы жəне т.б. жағдайлар. 
Қосымша жағдайлар өзінің мазмұны бойынша əр түрлі болуы 
мүмкін. Жоғарыда атап өткеніміздей, қосымша жағдайларды 
тараптар өздері атап өтуі мүмкін, сонымен қатар, олар заңдарда 
көзделіп өтуі де мүмкін. Алайда, кез келген жағдайда қызметкер 
мен жұмыс беруші жеке еңбек шартының қосымша жағдайларын 
өздері дербес анықтайды. Мысалы, олар жұмыс тиімділігінің 
белгілі бір деңгейіне жеткен кезде қызметкерге қандай да бір 
материалдық сыйақы немесе автокөлік, пəтер не жолдама жəне т.б. 
берілетіні жөнінде келісімге келуі мүмкін. Қосымша жағдайлар 
бойынша келісімнің болмауы жеке еңбек шартын жасалмаған деп 
тануға негіз болмайды. 
Алайда, жеке еңбек шартының қосымша жағдайларының мəнін 
төмендетуге де болмайды. Егер жұмыс беруші мен қызметкер 
қандай да бір қосымша жағдайлар бойынша келісімге келсе жəне 
олар жеке еңбек шартына енгізілсе, онда бұл жағдайлар тараптар 
үшін міндетті күшке ие болады жəне оларды міндетті жағдайларды 
сияқты біржақты тəртіппен өзгертуге болмайды. 
Қажетті жағдайлар да, міндетті жағдайлар да белгілі бір заңды 
мəнге ие: олар тараптар үшін міндетті болып табылады жəне еңбек 
шарты мен еңбек құқығы қатынастарының табиғатына əсер етеді. 
Оларды орындамау белгілі бір құқықтық салдарды туындатады. 
Алайда, жеке еңбек шартын жасасу кезінде оның қажетті 
жағдайлары əрқашанда қарастырылуы қажет жəне тараптар оларға 
қатысты келісімге келуі тиіс. Егер тараптар мұндай жағдайларға 
қатысты келісімге келмесе, онда жеке еңбек шартының жасалғаны 
туралы айтуға болмайды. Ал қосымша жағдайлар үшін мұндай 
қатаң келісім қажет емес. Тараптар жеке еңбек шартына қосымша 
жағдайларды енгізуі де, енгізбеуі де мүмкін. Бірақ, тараптардың 
бірі жеке еңбек шартына белгілі бір жағдайды енгізу қажеттігі 
туралы жарияласа, онда мұндай жағдайларды еңбек шартының 
өзіне əсер ететін елеулі жағдайлар ретінде қарастырған жөн. Мысалы, 
егер жұмыс беруші қызметкерді жұмысқа қабылдау кезінде сынақ 
мерзімі туралы талап қойса, онда ол еңбек шартының елеулі 
жағдайына айналады. 

жүктеу/скачать 2.12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: