Підручник
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
| правило, в письмовій формі. Письмова форма трудового договору
обов’язкова у випадках указаних в законі: наприклад, при організованому наборі працівників. У разі укладання письмового трудового договору він складається в двох примірниках ідентичного змісту, які мають однакову юридичну силу. Один із примірників зберігається у роботодавця, інший – у працівника. Таке передбачає, зокрема, п. 21 Типової форми трудового договору з працівником, діяльність якого пов’язана з державною таємницею, затвердженої наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 р. № 44. Трудові договори розрізняються і за суб’єктним складом. Роботодавцем, як правило, виступає юридична особа. Але відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України ним може виступати й фізична особа, яка наймає працівників на роботу. Законодавство України передбачає певні особливості укладання трудових договорів з фізичними особами. По- перше, згідно з п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП України трудовий договір з фізичною особою укладається виключно в письмовій формі. По-друге, існує Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, який затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260. Цей Порядок поширюється на фізичних осіб-суб’єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо). Укладений у письмовій формі трудовий договір між працівником і фізичною особою у трьох примірниках фізична особа повинна подати на реєстрацію до державної служби зайнятості за місцем свого проживання у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи. Модуль 3. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ВІДНОСИН 211 Сьогодні в країнах Заходу спостерігається тенденція, за якої традиційний (звичайний або типовий) трудовий договір, тобто договір на невизначений строк і на повний робочий час, замінюється на строковий трудовий договір з неповним робочим часом або роботою вдома. Йдеться про нестандартні трудові договори. Типовий трудовий договір зберігається тільки для привілейованої групи працівників (ядра персоналу), яка порівняно невелика. Значна частина працівників (до 20 – 30% у різних країнах) – це працівники з нетиповими трудовими договорами: тимчасові й «позикові» працівники, не повністю зайняті, надомники, іноземці. Їх приймають на роботу у випадках поліпшення економічної ситуації на підприємстві, а звільняють у разі її погіршенні (І.Я. Кисельов). Чим далі тим більше ширше використовується запозичена праця в рамках таких схем: лізингу персоналу, що передбачає передачу працівників зі штату кадрової агенції клієнту на тривалий термін з попереднім їх підбором і навчанням; аутстаффінгу, що означає послугу кадрового консалтингу щодо виведення працівників зі штату компанії- замовника та передачі їх агенції-провайдеру; аутсорсингу, що зводиться до передачі організацією своїх непрофільних функцій зовнішній організації на підставі цивільно-правової угоди (І.І. Моторна). Позикова праця набула в Україні широкого розповсюдження, зокрема, відносно працівників допоміжних виробництв (їдальні, підрозділи господарсько-побутового призначення), персоналу промислового виробництва (сервісний догляд устаткування, ремонт технологічного устаткування, транспорт, вантажоперевезення, ремонт та будівництво будівель і споруд тощо). Розповсюджується позикова праця й на підприємствах гірничо-металургійного комплексу (металургійний комбінат «Arcelor Vittal», ВАТ «Метінвестхолдинг»). Науковці визначають «позикову працю» як роботу, що виконується працівником певної кваліфікації, найнятим і наданим агентством позикової праці у розпорядження третьої сторони – користувача – для виконання певної роботи на користь останнього. Отже, кадрове агентство знаходить потрібну кандидатуру працівника, укладає з ним трудовий договір і веде кадрове діловодство. Юридично такий працівник знаходиться у штаті даного агентства, саме з ним він знаходиться у трудових відносинах. У свою чергу, організація-користувач є фактичним роботодавцем, адже вона «позичає» (орендує) необхідного працівника у кадрового агентства і саме в цій організації працівник безпосередньо виконує свої трудові функції (Я.В. Свічкарьова). Особливим різновидом «запозиченої» праці є передача своїх працівників одним підприємцем на час іншим підприємцям. Тимчасово відряджений працівник не перериває трудові правовідносини з підприємством, на якому раніше працював, і в будь-якому випадку ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ 212 зберігає свій попередній середній заробіток. Підприємство, на якому працює відряджений працівник, несе відповідальність за забезпечення йому нормальних і безпечних умов праці. Воно виплачує йому заробітну плату і внески у фонд соціального страхування (І.Я. Кисельов). Частина 1 ст. 32 КЗпП України передбачає загальне правило щодо можливості переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію. Відповідно до ч. 2 ст. 34 КЗпП України, у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Тобто частково і законодавство України передбачає можливість використання «запозичених працівників». І.Я. Кисельов значною проблемою правового регулювання праці в країнах з ринковою економікою бачить бажання підприємницьких структур щодо посилення гнучкості, еластичності, лабільності трудових правовідносин, їх всебічної флексибілізації. Йдеться, наприклад, про легалізацію «гнучких», «мобільних» режимів робочого часу та ін. Нині все більшого розповсюдження набувають такі трудові договори, відповідно до яких працівник бере на себе зобов’язання виконувати роботу в майбутньому, а саме тоді, коли роботодавець вирішить залучити його для виконання цієї роботи. Такі договори передбачають роботу за викликом. Вони дуже поширені за кордоном у сфері послуг, туризму, на повітряному транспорті. Застосування таких договорів в Україні не врегульовано законодавчо. Однак орієнтири для законодавчого врегулювання цього виду трудових договорів містять ст. 10 і 11 Директиви № 2019/1152 Європейського Парламенту і Ради від 20 червня 2019 р. «Про прозорі й передбачувані умови праці в Європейському Союзі». Вони досить детально описують загальні вимоги щодо змісту таких трудових договорів. жүктеу/скачать 3.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|