Підручник
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
| перешкоджають належному функціонуванню виробництва та виконання
роботи. Однак, на відміну від попереднього виду переведення, у ч. 2 ст. 34 КЗпП України встановлено низку важливих застережень щодо використання цього виду переведень. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Від тимчасових переведень необхідно відрізняти відрядження. Відповідно до п. 1 Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої Наказом Міністерства фінансів України від 13.03.98 р. № 59, службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника державного органу (поїздка державного службовця – за розпорядженням керівника державної служби), підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів, на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв’язок службового відрядження з основною діяльністю підприємства). За ч. 1 ст. 42 Закону України «Про державну службу», державний службовець може бути направлений у службове відрядження для виконання своїх посадових обов’язків поза межами постійного місця служби, у тому числі на роботу до секретаріатів міжнародних організацій, представництв міжнародних організацій в інших країнах або органів влади іноземних держав у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. За місцем переведення можуть бути класифіковані на переведення: на тому ж підприємстві, в установі, організації; Модуль 3. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ВІДНОСИН 231 на інше підприємство, в установу, організацію; в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією. Постійні переведення на інше підприємство, в установу, організацію регламентуються нормами ч. 1 ст. 32 і ч. 5 ст. 24 КЗпП України. Ініціатива щодо такого переведення може виходити як від працівника, такі і від роботодавця, до якого працівник переводиться або у якого працював. Відповідно до ч. 5 ст. 24 КЗпП України, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. На наш погляд, ця норма встановлює гарантії тільки для працівників, ініціатором переведення яких був керівник підприємства куди переводиться працівник, і який погодив такі свої дії з керівником підприємства, де раніше працював працівник. Однак на практиці переважно ініціатором переведення на інше підприємство є працівник. У цьому випадку працівник повинен погодити таке переведення з обома керівниками, оскільки у разі відмови хоча б одного з них переведення не відбудеться. Працівнику необхідно буде звільнитися і на загальних підставах укладати трудовий договір з новим роботодавцем. Тобто, відбудеться не новація трудового договору (заміна суб’єкта трудового договору), а укладення нового договору з іншим роботодавцем. Переведення на роботу в іншу місцевість має свої особливості. По- перше, ні трудове законодавство, ні судова практика не дають чіткої відповіді на питання: що таке інша місцевість? На нашу думку, даючи відповідь на це питання треба виходити з того, що, як правило, люди мешкають у населених пунктах, тобто у місцях компактного, організованого, впорядкованого та благоустроєного проживання. Підстави для такого твердження містить чинне законодавство України. Так, відповідно до ст. 1 Закону України від 21 травня 1997 р. «Про місцеве самоврядування в Україні» територіальна громада – це жителі, об’єднані постійним проживанням у межах села, селища, міста, що є самостійними адміністративно-територіальними одиницями, або добровільне об’єднання жителів кількох сіл, що мають єдиний адміністративний центр, а адміністративно-територіальна одиниця – це область, район, місто, район у місті, селище, село. Закон України від 6 вересня 2005 р. «Про благоустрій населених пунктів» підкреслює, що основним місцем мешкання переважної більшості громадян є населені пункти. У преамбулі цього Закону говориться, що він визначає правові, економічні, екологічні, соціальні та організаційні засади благоустрою населених пунктів і спрямований на створення умов, сприятливих для життєдіяльності людини. Таким чином, під «іншою місцевістю» у трудовому праві слід розуміти територію, яка знаходиться поза межами ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ 232 адміністративно-територіальної одиниці у вигляді населеного пункту (село, селище, місто), і до якої територіально віднесено підприємство, установу чи організацію. У разі ж, якщо підприємство, установа чи організація розташовані поза межами населеного пункту, іншою місцевістю в разі переведення необхідно вважати будь-яку місцевість, яка знаходиться поза документально закріпленими, в установленому порядку, межами цього підприємства на території адміністративно- територіальної одиниці району (області, АРК). Переведення в іншу місцевість має два види. Перший – це переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією. Відповідно до ст. 93 ЦК України місцезнаходженням юридичної особи є адреса органу або особи, які відповідно до установчих документів юридичної особи чи закону виступають від її імені. Зміна адреси органу управління або дислокації структурних підрозділів підприємства, установи, організації в межах одного населеного пункту не може розглядатися як переведення працівника в іншу місцевість, навіть за умови значної їх територіальної віддаленості один від одного. Другий вид – це переведення працівника до структурних підрозділів підприємства, установи, організації, які знаходяться в іншій місцевості (н-д, до філій чи представництв або структурних підрозділів, які не мають статусу відокремлених підрозділів юридичної особи). Будь-яке із цих переведень можливе тільки за умови згоди на таке переведення працівника. Інтерес – дуже важливий мотивувальний фактор для працівника, який є рушійною силою змін у його професійному житті. За інтересом (за суб’єктом ініціативи) переведення класифікуються на: переведення з ініціативи роботодавця; переведення з ініціативи працівника; переведення з ініціативи третіх осіб. Безумовно, почасти ініціатором переведень працівників є роботодавець, що обумовлюється його функціями, пов’язаними, в першу чергу, з організацією виробничого процесу. Згода працівника на переведення має бути отримана до початку переведення, а не після того, як умови трудового договору реально вже змінилися. При цьому було б важливо, щоб проміжок часу між згодою і самим переведенням був значним. У протилежному випадку згода втрачає свою силу, якщо працівник не підтверджує її знову, бо умови, виходячи з яких була дана згода на переведення, інтереси і потреби працівника могли змінитися. Крім того, сумнівним є розуміння отримання згоди працівника шляхом учинення ним конклюдентних дій (вимушене виконання іншої роботи, ніж та, що передбачена трудовим договором) (Л.Ю. Бугров). Модуль 3. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ВІДНОСИН 233 Переведення працівника на вимогу органів санітарно- епідеміологічного нагляду є класичним прикладом переведення на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору. Згідно з Положенням про державний санітарно-епідеміологічний нагляд, посадові особи санітарно-епідеміологічної служби мають право видавати обов’язкові для виконання приписи, постанови та висновки щодо усунення або обмеження шкідливого впливу на стан здоров’я і життя людини факторів середовища життєдіяльності, причин та умов виникнення і поширення інфекційних хвороб. Тобто, якщо працівник за станом здоров’я (є носієм інфекційної хвороби) не може виконувати трудову функцію, за його згодою, він може бути переведений на іншу роботу. жүктеу/скачать 3.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|