Підручник
Зміна істотних умов праці
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
| Зміна істотних умов праці. Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП України у
межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовлено трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших – допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Істотними умовами праці, що мали значення для встановлення переведення, в судовій практиці Союзу РСР, визнавалися: розмір і система оплати праці (відрядна, погодинна, оплата за підвищеними ставками і окладами, виплата премій); режим робочого часу (графік роботи, змінність); пільги і переваги (додаткова відпустка, пільгове пенсійне забезпечення тощо). З урахуванням конкретних фактичних обставин могли бути визнані істотними й інші умови. Така новація трудового договору має ряд особливостей: 1. Вона пов’язана із змінами в організації виробництва і праці, що включає раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. 2. Працівник продовжує роботу в рамках тієї спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Тобто про зміну трудової функції не йдеться. 3. Організація виробництва і спільної трудової діяльності працівників є прерогативою роботодавця, а тому законодавець залишає за роботодавцем вносити певні зміни до умов праці працівників не отримуючи їх згоду на це, а лише інформуючи про ці зміни. Судова практика в Україні також практично не посягає на прерогативу роботодавця проводити зміни в організації виробництва і праці та досить обережно визначає наслідки порушення роботодавцем норми ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Відповідно до абз. 3 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше як за два місяці. Такий тривалий строк встановлюється законодавцем для того, щоб працівник міг зробити вибір, Модуль 3. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ВІДНОСИН 235 або працювати зі зміненими істотними умовами праці, або припинити трудові правовідносини і шукати собі іншу роботу. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці). У більшості країн Європи звільнення пов’язані зі зміною істотних умов праці називають «умовні звільнення», що в принципі вірно, бо працівникові висувають умову: або він погоджується з новими умовами праці, або його звільнять. Подібна тенденція спостерігається й в Україні, де останнім часом культивується ідеологія на кшталт «роботодавець може вчиняти будь-які організаційні заходи, пов’язані з виробництвом, бо це директивні повноваження, на які ніяким чином не можна посягати». Непорушність повноважень роботодавця має закінчуватися там етапі, де його дії можуть розцінюватись як свавілля. Власне це й є тим європейським розумінням оцінки правомірності переведень і переміщень працівників. жүктеу/скачать 3.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|