Підручник

ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ
506 
 
Розділ 22. Матеріальна відповідальність роботодавця 
 
22.1. Правова природа, особливості та функції матеріальної 
відповідальності роботодавця 
Розкриваючи 
особливості 
матеріальної 
відповідальності 
роботодавця, 
необхідно 
вказати 
на 
високу 
міру 
соціальної 
відповідальності за власні дії цього суб’єкта трудового права. Відповідно 
до ст. 141 КЗпП України роботодавець як суб’єкт трудових 
правовідносин зобов’язаний через свою адміністрацію забезпечити 
дотримання законодавства про працю. Якщо ж роботодавець порушив 
свої обов’язки, він повинен відшкодувати працівнику заподіяну у зв’язку 
з цим шкоду. 
Матеріальна відповідальність роботодавця – це зазнавання 
роботодавцем негативних наслідків майнового характеру при 
відшкодуванні у встановленому законом порядку і розмірі матеріальної 
чи 
немайнової 
шкоди, 
заподіяної 
працівникові 
трудовим 
правопорушенням (Н.М. Хуторян). 
Слід зауважити, що чинне трудове законодавство України містить 
значну кількість норм, які передбачають матеріальну відповідальність 
роботодавця за порушення обов’язків у трудових правовідносинах за 
наявності його вини. До таких випадків належать: 
а) виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу в разі 
звільнення без законних підстав або різниці в заробітку в разі 
незаконного переведення на іншу роботу, але не більше, ніж за один рік. 
Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року 
не з вини працівника, середній заробіток виплачується за весь час 
вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України); 
б) виплата працівнику середнього заробітку в разі незаконного 
відсторонення його від роботи без обмеження яким-небудь терміном (ст. 
238 КЗпП); 
в) виплата середнього заробітку на умовах, визначених у ч. 2 ст. 235 
КЗпП України, у разі, коли неправильне формулювання причини 
звільнення у трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню 
працівника (ч. 3 ст. 235 КЗпП); 
г) у разі наявності підстав для поновлення на роботі працівника, який 
був звільнений у зв’язку із здійсненим ним або його близькою особою 
повідомленням про можливі факти корупційних або пов’язаних з 
корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про 
запобігання корупції» іншою особою, та за його відмови від такого 
поновлення орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про 
виплату йому грошової компенсації у розмірі шестимісячного середнього 

Модуль 4. ЮРИДИЧНІ ГАРАНТІЇ ДІЄВОСТІ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА 
507 
заробітку, а у випадку неможливості поновлення – у розмірі дворічного 
середнього заробітку (ч. 4 ст. 235 КЗпП); 
ґ) виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу в 
разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця (ч. 5 ст. 235 
КЗпП); 
д) оплата вимушеного прогулу в разі затримки виконання рішення 
про поновлення працівника на роботі (ст. 236 КЗпП); 
е) відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику 
(ст. 237-1 КЗпП). 
Подібна тенденція знайшла своє відображення також у судовій 
практиці в Україні. Так, в абз. 3 п. 10 і абз. 6 п. 19 Постанови Пленуму 
Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику 
розгляду судами трудових спорів» йдеться про випадки, коли 
адміністрація підприємства зобов’язана попереджати працівників за два 
місяці про зміну істотних умов праці або майбутнє вивільнення. У цьому 
випадку суд відповідно змінює дату звільнення і зобов’язує роботодавця 
виплатити середній заробіток. Те, що адміністрація підприємства не 
попередила працівника, є винними діями, оскільки їх здійснення 
передбачено законом. 
Підстави матеріальної відповідальності роботодавця, санкції, які 
можуть бути застосовані до роботодавця за заподіяння шкоди, 
визначаються виключно законом. Інше суперечить п. 22 ч. 1 ст. 92 
Конституції України, бо виключно законами України визначаються 
засади цивільно-правової відповідальності; діяння, які є злочинами, 
адміністративними або дисциплінарними правопорушеннями, та 
відповідальність за них. У п. 2 мотивувальної частини Рішення 
Конституційного Суду № 7-рп/2001 від 30.05.2001 р. зазначається: 
«Наголошуючи на важливості гарантій захисту прав і свобод людини і 
громадянина, 
Конституція 
України 
встановила, 
що 
склад 
правопорушення як підстава притягнення особи до юридичної 
відповідальності та заходи державно-примусового впливу за його 
вчинення визначаються виключно законом, а не будь-яким іншим 
нормативно-правовим актом, що юридична відповідальність особи має 
індивідуальний характер, що ніхто не може відповідати за діяння, які на 
час їх вчинення не визнавалися законом як правопорушення, та бути двічі 
притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те 
саме правопорушення (ст. 58, 61, п. 1, 22 ч. 1 ст. 92 Конституції України). 
Системний аналіз викладених конституційних положень дає підстави 
дійти висновку, що за своїм змістом п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституції України 
спрямований не на встановлення переліку видів юридичної 
відповідальності. Ним визначено, що виключно законами України мають 
врегульовуватись засади цивільно-правової відповідальності (загальні 
підстави, умови, форми відповідальності тощо), підстави кримінальної, 

ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ
508 
адміністративної та дисциплінарної відповідальності – діяння, які є 
злочинами, адміністративними або дисциплінарними правопорушеннями 
(основні ознаки правопорушень, що утворюють їх склад), та 
відповідальність за них. У такий спосіб Конституція України заборонила 
врегульовувати зазначені питання підзаконними нормативно-правовими 
актами та встановила, що лише Верховна Рада України у відповідному 
законі має право визначати, яке правопорушення визнається, зокрема, 
адміністративним 
правопорушенням 
чи 
злочином, 
та 
міру 
відповідальності за нього». 
Характеристика матеріальної відповідальності роботодавця не буде 
повною, якщо не розкрити її основні функції. Перш за все це пов’язано з 
тим, що ці функції не повністю збігаються з функціями матеріальної 
відповідальності працівника. 
Матеріальна відповідальність роботодавця виконує такі функції: 
- профілактичну, 
- каральну, 
- захисну. 
Сутність профілактичної функції полягає в тому, що норми 
трудового права про матеріальну відповідальність роботодавця 
спонукають відповідних посадових осіб підприємств, установ, 
організацій або фізичних осіб-роботодавців до суворого дотримання 
трудових прав працівників. Чим чіткіше буде визначено зміст норм 
трудового права про матеріальні санкції та порядок їх застосування щодо 
роботодавця, тим більша вірогідність ефективного забезпечення і захисту 
трудових прав працівників. Половинчасті норми, в яких інтереси тих, хто 
працює, забезпечуються за принципом компенсації, не гарантують 
реалізації захисної функції матеріальної відповідальності роботодавця. 
Оскільки йдеться про відшкодування шкоди, заподіяної людині, у 
нормах трудового права про матеріальну відповідальність роботодавця 
має бути чітко реалізована конституційна формула: людина, її життя і 
здоров’я, честь і гідність, недоторканість і безпека визнаються в Україні 
найвищою соціальною цінністю. Реакція держави на протиправні 
посягання щодо означених прав і свобод людини повинна виражатися в 
нормах трудового права карального характеру через формулу: 
утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком 
держави. Тому актуалізація каральної (відплатної) функції матеріальної 
відповідальності роботодавця є виправданою. Соціальний характер 
Конституції України вимагає спрямованості норм трудового права на 
забезпечення гарантованості прав і свобод людини у сфері праці, у тому 
числі й засобами юридичної відповідальності. 
Встановлені нині межі матеріальної відповідальності роботодавця не 
забезпечують повне відшкодування шкоди, заподіяної працівнику. Крім 
того, чинне законодавство не в повному обсязі відображає випадки 

Модуль 4. ЮРИДИЧНІ ГАРАНТІЇ ДІЄВОСТІ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА 
509 
матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну 
працівнику, у порівнянні з трудовим законодавством країн з ринковою 
економікою. Роботодавець повинен розуміти, що, маючи всю повноту 
влади над працівниками, він несе і всю міру відповідальності за свої 
неправомірні дії. Це сприятиме зниженню свавілля роботодавців у 
трудових правовідносинах, стимулюватиме їх до виконання закону, бо, як 
відомо, кращий вплив на мотивацію поведінки суб’єктів справляють саме 
фінансові важелі. 

жүктеу/скачать 3.64 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: