Підручник
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
| соціально-психологічна структура, яка ґрунтується на закономірностях
міжособистісних відносин. А тому взаємовідносини між працівниками не зводяться лише до формальних робочих контактів. Ці відносини і формують морально-психологічний клімат у колективі. Керівникам усіх рівнів слід приділити особливу увагу виявленню і оцінці неофіційних груп, які виникають та існують у підрозділах, і лідерів, що їх очолюють. Одночасно слід пам’ятати про те, що неофіційну психологічну структуру не можна ототожнювати з так званою групівщиною, оскільки, як свідчить практика, неофіційні групи у більшості випадків об’єднують працівників, які чесно і добросовісно ставляться до виконання трудових обов’язків. Робота з кадрами щодо зміцнення дисципліни праці полягає у проведенні заходів по скороченню некомплекту і плинності кадрів, підвищення професійної майстерності і готовності працівників діяти в ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ 418 складних економічних ситуаціях. Крім того, у межах контролю за дотриманням дисципліни, проводяться заходи з забезпечення якісного рівня організаторської і виконавської діяльності, своєчасне попередження, виявлення та усунення недоліків у роботі; виявлення і запровадження позитивного досвіду; сприяння правильній оцінці і використанню кадрів. Не менш важливим для забезпечення дисципліни праці є питання встановлення та дотримання керівними кадрами критеріїв оцінки і висунення спеціалістів, їх професіоналізації. Особливу увагу треба приділяти питанням оцінки моральних якостей не за анкетними даними, а через вивчення та врахування думки колективу, бо гласність є дієвою формою громадського контролю за діяльністю органів управління, а закритість прийнятих рішень породжує недовіру до них та сприяє напруженості у колективі. Дослідження психологів показують, що внутрішнє переконання людини у правильності і необхідності роботи, яку виконує працівник, а також визнання його заслуг і наполегливості дуже важливі для активізації трудової діяльності і підвищення продуктивності праці. І насамкінець, удосконалення управління підприємствами, установами, організаціями, підвищення ефективності їх діяльності та забезпечення дисципліни праці безпосередньо залежить від того, наскільки керівники володіють засобами соціально-психологічного аналізу, профілактики і вирішення різноманітних конфліктів, що виникають у підпорядкованих колективах. Це опосередковано підтверджує й абз. 1 п. 21 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», відповідно до якого, з підстав передбачених п. 2 ст. 40 КЗпП України, може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі. Тривалий час активну участь у підтриманні дисципліни брали трудові колективи та їх органи. Однак зараз значення трудового колективу, як суб’єкта підтримання дисципліни праці, зведено нанівець навіть у державних установах. Керівникам усіх рівнів мариться «примара колективізму як відголоску соціалізму». Соціальна система, якою виступає трудовий колектив (об’єднання працівників), має функціонувати на принципах самоаналізу та самокритики як окремих членів її членів, так і системи в цілому. жүктеу/скачать 3.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|