- социальная помощь и поддержка престижа семьи; -

- разработка новых технологий работы с детьми в учреждениях социально-педагогической поддержки детства;

Социальную работу в системе образования кроме социальных работников ведут специалисты разных профилей – социальные педагоги, социальные психологи, школьные психологи, учителя, а также работники специализированных учебных заведений. Методы и подходы решения профессиональных задач будут несколько отличаться, но цели останутся общими – воздействовать на процессы социализации учеников, т.е. одновременно формировать благоприятную среду для успешного учебного процесса и создавать адекватную социальную среду социализации личности ученика, а также содействовать реабилитации учителей в процессе их профессиональной деятельности [9, с. 113].

Объектом воздействия, таким образом, становятся как отдельные личности, так и социальные группы (учебные классы), а также и весь коллектив учебного заведения.

Предметом социальной работы в системе образования будет посредническая деятельность между школьниками, учащимися и преподавателями, а также между родителями и работниками инфраструктур образования, т.е. деятельность с целью гармонизации отношений в сфере образования и содействию более адекватному и эффективному выполнению функций образования как социального института общества. Для решения социальных проблем применяются различные технологии, которые в сфере образования имеют ярко выраженную специфику.

Первый уровень – проблемы, порожденные самой системой образования. Уровень требования общества к знаниям, профессиональной подготовке, степени овладения профессиональными навыками постоянно возрастает, еще более быстрыми темпами нарастает объем знаний, необходимых для адекватного существования в обществе, расширяются функции образования в современном обществе. Это ведет к тому, что школьные программы, а затем и программы профессиональных учебных заведений усложняются, расширяются за счет новых разделов и предметов. Возрастают требования к учащимся как в количественном, так и в качественном отношении. При этом, несмотря на рост требований, утрачивается контроль над качеством и глубиной усвоения знаний, степенью использования полученных знаний современными школьниками и студентами. Интенсивная нагрузка даже у здорового ребенка вызывает стрессовые состояния, а тем более у ослабленных детей, которых становится все больше [9, с. 114].

Усложнение школьной программы, психологической обстановки в школе, нарастание негативных последствий раннего обучения детей как физического плана (искривление позвоночника, нарушение сердечно-сосудистой деятельности), так и соматического (ухудшение сна, появление нервно-психических расстройств и др.) приводят к повышению заболеваемости детей. По данным Минздравсоцразвития РФ, около 80% детей школьного возраста страдают хроническими заболеваниями, у каждого подростка в возрасте 10–14 лет в среднем диагностируется 2–3 хронических заболевания, а в возрасте 15–18 лет – 4–5 заболеваний [1].

Второй уровень – социальные проблемы детей из неблагополучных семей, к которым относятся как малообеспеченные семьи и семьи, проживающие ниже уровня бедности, так и семьи, не справляющиеся с воспитанием детей, а также девиантные семьи. Хотя причины неблагополучия здесь различны, его последствия для детей часто бывают сходными: нервные и психические расстройства, неадекватность реакций, агрессивность или, наоборот, виктимность, зависимое поведение, аутизм, неспособность к работе в школе, к взаимодействию с коллективом, нарушение социальных норм (различные формы девиантного поведения).

По свидетельству социологов, изучающих проблемы современной семьи, дезадаптация часто возникает в проблемных семьях – неполных; с детьми-инвалидами или родителями-инвалидами; многодетных семьях; семьях, усыновивших детей или взявших детей под опеку; семьях с несовершеннолетними родителями; семьях, где родители долгое время являются безработными; семьях беженцев или вынужденных переселенцев; семьях работников, которым длительное время задерживают жалования [3, с. 153–154]. Дети в таких семьях находятся в трудном положении и нуждаются в повышенном внимании социальных работников. Самой тяжелой и болезненной проблемой современности стало быстрое распространение тяжелых форм девиаций у детей школьного возраста, причем, начиная с раннего возраста (7–8 лет): наркомании и токсикомании, алкоголизма, преступности, проституции, немотивированной агрессии. Стремительно растет число курильщиков табака – 68% юношей и 30% девушек. По статистическим данным, в России число школьников и студентов, употребляющих наркотики, выросло в 7 – 8 раз, число смертельных случаев от употребления наркотиков за последние 10 лет среди детей увеличилось в 42 раза. Число болезней, передаваемых половым путем, только по официальным данным, за 10 лет возросло в среднем в 20–30 раз. Среди ВИЧ-инфицированных подавляющее большинство (75%) – молодые люди и даже дети; самая интенсивно растущая группа – от 14 до 21 года, т.е. старшеклассники и студенты [4, с. 59].

Третий уровень – проблемы, порожденные способами взаимодействия сторон в образовательном процессе (учеников и учителей, взаимоотношения внутри коллективов учеников, внутри коллектива учителей).

С одной стороны, они связаны с особенностями современных детей: гиперактивность при дефиците внимания, немотивированная агрессия и др. С другой стороны, это связано со спецификой такой социальной группы, как учителя средних школ и преподаватели, – можно говорить о профессиональных акцентуациях и социально-профессиональных проблемах этой группы, а также о неблагополучном состоянии здоровья ее участников, эмоционального равновесия, что для современной России стало особенно тяжелой проблемой. В последние годы в научный оборот введен термин, характеризующий эту группу проблем, – «педагогический травматизм» [9, с. 115].

Проблемы учеников, в свою очередь, можно разделить на следующие группы:

1) проблемы, возникающие в ходе образовательной деятельности:

- недостаточная готовность учеников к обучению;

- трудности в освоении общеобразовательных программ;

- категорический отказ учеников от посещения школы (школофобия);

- высокая степень педагогической запущенности современных детей;

2) проблемы, связанные со здоровьем:

- общая соматическая ослабленность;

- хронические заболевания различной этиологии, создающие проблемы при обучении ребенка в массовой школе, инвалидность;

- посттравматический синдром;

- логоневроз;

- психические последствия оперативных вмешательств, перенесенных болезней;

3) психофизиологические проблемы:

- отклонения интеллектуального и личностного развития;

- низкая работоспособность и частичное отставание в развитии высших психических функций;

- патохарактерологическое развитие личности;

- нарушение эмоционально-волевой сферы личности;

- коммуникативные проблемы (синдром отчуждения, повышенная конфликтность и др.);

- последствия перенесенного физического или психического насилия;

4) социально-правовые проблемы:

- семейные проблемы, сложные жизненные условия;

- нарушение прав детей, физическое или психическое насилие над ребенком;

- проживание в неблагополучной или малообеспеченной семье, социальная незащищенность, социальное сиротство;

- социальная дезориентация и дезадаптация, склонность к противоправным поступкам [8, с. 107].

Эффективность преодоления данных проблем зависит, в первую очередь, от профессиональной компетенции социального работника, социального педагога, владения современными методиками и технологиями социальной работы, социально-педагогической деятельности, которые включают в себя следующие этапы:

1) определение социальной, социально-педагогической проблемы;

2) анализ социально-педагогической ситуации (причин возникновения проблемы, отношений и взаимодействия субъектов в изучаемой ситуации; определение пределов проблемы для работы социального работника, педагога и других специалистов, форм их взаимодействия);

3) разработка оптимальной социальной, социально-педагогической технологии, составление программы и рабочего плана действий, рекомендаций по реализации практической деятельности;

4) реализация социальной, социально-педагогической технологии;

5) анализ результативности.

Решение социальных, социально-педагогических и социально-психологиче­ских проблем, проявляющихся в сфере образования, – очень важная задача, поскольку, начиная с первых шагов в образовании, ребенок не только получает абстрактные знания о мире, но и готовит себя к взрослой жизни, осваивает различные социальные роли. Дети более ранимы, чем взрослые, они очень восприимчивы и легко воспринимают как хорошее, так и плохое. Случайные события, нечаянное зло, причиненное ребенку взрослым человеком, тем более – учителем, могут иметь необратимые последствия [7]. Уверенность в своем будущем, успешность, степень самореализации и удовлетворения во взрослой жизни, ценностные ориентации, а также состояния здоровья во многом зависят от формирования учебного процесса в школе. Неслучайно социальная работа в школе считается одной из самых сложных.

Социальные технологии, которые включают различные методики практической социальной работы: социальная диагностика и профилактика, социальная адаптация, социальная реабилитация, социальная коррекция и терапия, социальное консультирование, социальное обеспечение и социальное страхование, социальное посредничество, социальная опека и попечительство, социальное проектирование, прогнозирование и экспертиза очень важны для социальной работы системе образования [6, с. 275–401].

И все же требуется специальная классификация технологий социальной работы в сфере образования. Прежде всего, это работа с социальными группами, которые сильно различаются по возрасту, психологии, положению в обществе, социальным ролям в жизни, задачам, которые они решают. Все названные технологии преломляются через эти особенности, поэтому можно выделить следующие направления: технологии социальной работы с дошкольниками и младшими школьниками; технологии социальной работы с подростками и старшими школьниками; технологии социальной работы с учащимися и студентами; технологии профилактики девиантного поведения в сфере образования; технологии социальной работы в специализированных учебных заведениях и детских домах; технологии работы с семьями школьников и учащихся; технологии работы с учителями и преподавателями училищ и вузов [9, с. 118].

Каждая из этих технологий, в свою очередь, включает технологии общей классификации, но преломляет их в зависимости от особенностей той группы, с которой работает социальный работник.

Образование, таким образом, становится одним из важнейших факторов развития социальных процессов в нашей стране, осуществляющим социальную и правовую защиту личности, обеспечивающим активное развитие личности, способной к позитивной саморегуляции, реализующей широкое сотрудничество со всеми элементами микросоциума. Главная функция образовательного пространства – расширить возможности творческой личности, стимулировать ответственность за все происходящее, в том числе за смысл собственного существования, поставить ее в состояние субъекта деятельности, принимающего решения, действующего в соответствии с выработанными ценностями. Социальный работник призван не только выполнить в образовании миссию социального реабилитолога, но и инициировать в нем процесс социальной превенции, обогащая учебно-воспитательные системы образовательных учреждений новейшими социальными технологиями. Знание сферы применения избранных технологий – обязательное условие успеха деятельности социального работника.
Библиографический список
1. Генофонд нации под угрозой [Текст] // Наше время. – № 45. – 10 июня 2007.

2. Лушина, Т.И. Деятельность социального педагога в образовательном учреждении: сущность, специфика и результативность [Текст] / Т.И. Лушина, Н.В. Рябинина // Народная школа. – 2009. – № 5. – С. 15–16.

3. Основы социальной работы [Текст] : учебник / отв. ред. П.Д. Павленок. – 3-е изд., испр и доп. – М. : Инфра-М, 2009. – 560 с. – ISBN 5-16-002525-4.

4. Павленок, П.Д. Социальная работа с лицами и группами девиантного поведения [Текст] : учеб. пособие / П.Д. Павленок, М.Я. Руднева ; отв. ред. П.Д. Павленок. – М. : Инфра-М, 2007. – 192 с. – ISBN 5-16002867-5.

5. Социология образования [Текст] // Социология : учебник / отв. ред. П.Д. Павленок. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Маркетинг, 2002. – 1036 с. – ISBN 5-94462-164-8.

6. Социальная работа [Текст] / под. общ. ред. проф. В.И. Курбатова. Серия «Учебники, учебные пособия». – Ростов н/Д : Феникс, 2006. – 480 с. – ISBN 5-222-09268-2.

7. Сорочинская, Е.Н. Проблема совершенствования парадигмы социального воспитания [Текст] / Е.Н. Сорочинская // Педагогическое образование в России. – 2010. – № 1. – С. 22.

8. Социальная педагогика [Текст] : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / под ред. В.А. Никитина. – М. : Владос, 2003. – 272 с. – ISBN 5691-00473-5.

9. Технология социальной работы в различных сферах жизнедеятельности [Текст] : учеб. пособие / под ред. проф. П.Д. Павленка. – М. : Инфра-М, 2009. – 379 с. – ISBN 5-16-003304-4.

Проблемы современных исследований

в психологии и педагогике

С.В. Сидоров

Шадринский государственный педагогический институт

г. Шадринск
Мотивационный подход в управлении педагогическими инновациями
Инновационный процесс, осуществляемый в школе как динамическая полиструктурная целостность, предполагает включение в него всех субъектов образовательного процесса и, следовательно, превращение их в субъектов инновационного процесса. В связи с этим в практике внутришкольного управления актуализируется проблема включения педагогического коллектива в инновационную деятельность. ²⁶

Включение педагогического коллектива в инновационную деятельность в диссертационных исследованиях Е.А. Александровой, С.А. Баранниковой, О.Н. Калачиковой, Р.А. Кассиной, В.М. Ковязиной, В.Н. Кондрашова, Т.И. Лаздиной, И.А. Носкова, Е.А. Пагнаевой, А.А. Тихомирова, Л.А. Штыковой и др. рассматривается как индивидуализированный процесс, в основе которого лежат добровольность участия в инновационной деятельности, личная заинтересованность, осознание личностью необходимости обновления. В частности, авторским коллективом под руководством А.И. Бочкарёва эта проблема рассматривается в контексте проектирования синергетической среды в образовании. И.А. Носков обосновывает организационно-педагогические основы индивидуализированной системы повышения квалификации учителей, отвечающей потребностям образовательного учреждения [11]. С.А. Баранникова предлагает использовать в управлении образовательным учреждением индивидуальную модель инновационной деятельности коллектива, адаптированную к особенностям каждого педагога [1]. В исследовании В.Н. Кондрашова разработано содержание деятельности руководителя и всех участников воспитательного процесса в инновационном режиме, нацеленном на развитие воспитательной системы школы [5].

Т.И. Лаздиной обосновано мотивационное управление инновационной деятельностью учителей, под которым понимается «процесс мотивирования», включающий «совокупность взаимосвязанных методов, средств управления и условий», необходимых для самореализации учителей в профессиональной инновационной деятельности [6, с. 12–13]. А.А. Тихомиров считает, что успешное развитие школы определяется эффективностью управления развитием инновационного потенциала педагогических кадров, понимая под инновационным потенциалом совокупность возможностей индивида или группы (коллектива) в создании и освоении нового, позитивно влияющего на осуществляемый процесс [12].

В качестве необходимого условия эффективности инновационных процессов в образовательном упреждении рядом авторов выделяется управленческая поддержка образовательных инициатив, (О.Л. Назарова [9]), образовательных инноваций в деятельности педагогов (О.Н. Калачикова [3]), педагогического творчества (Р.А. Кассина [4]).

Общими особенностями этих исследования являются индивидуализация управления человеческими ресурсами, отказ от жёстких принуждающих воздействий на личность и коллектив, обеспечение мотивации инновационно-педагогической деятельности как необходимого условия устойчивого развития школьной образовательной системы. Поэтому мы считаем, что технологический уровень методологии управления педагогическими инновациями должен включать в себя мотивационный подход.

Мотивационный подход основывается на теоретическом осмыслении ключевых идей гуманистических школ управления: «школы человеческих отношений» (Х. Мюнстерберг, Э. Мэйо, У. Диксон, У. Мур и др.) и «школы поведенческих наук» (Ч. Барнард, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Мак-Грегор и др.). Под влиянием этих школ в теории и практике управления сформировался поведенческий подход, основная идея которого состоит в том, что эффективность труда можно повысить за счёт повышения эффективности человеческих ресурсов. Эффективность человеческих ресурсов возрастает при наличии у них мотивации труда, поэтому поведенческий подход предполагает мотивацию исполнителей с учетом наиболее типичных человеческих потребностей.

Мотивация представляет собой комплекс взаимосвязанных мотивов, которые являются внутренними движущими силами. К внешним движущим силам относятся стимулы. Мотивация всегда индивидуальна, мотивы деятельности и поведения не остаются неизменными, они меняются в течение жизни человека по мере развития личности, под влиянием внешних условий [10]. В настоящее время существует несколько широко известных зарубежных концепций мотивации (концепция человеческих отношений Э. Мэйо, иерархическая модель потребностей А. Маслоу, мотивационно-гигиеническая теория Ф. Херцберга, мотивационная теория Д. Мак-Клелланда, теория справедливости С. Адамса, теория ожидания В. Врума, иерархическая модель индивидуальной и групповой мотивации В. Зигерта и М. Ланга, «управленческая решетка» Р. Блейка и Д. Моутона и др.).

Характеризуя поведенческий подход, Р.А. Фатхутдинов [14] отмечает, что в практике управления инновациями наиболее востребована мотивационная модель А. Маслоу [15], в которой установлена следующая иерархия потребностей.

Первичные (низшие) потребности:

• 
  физиологические потребности (в пище, в одежде, в жилище, в материальном комфорте, в продолжении рода и т.д.);
  
• 
  потребность в безопасности (в защищенности от физического и психологического насилия, от природных и техногенных катаклизмов, в трудовой занятости как источнике дохода, в материальном обеспечении при потере трудоспособности, в обеспеченной старости и т.д.).
  

• 
  потребность в постоянных социальных контактах, в любви и дружбе, принадлежности к группе;
  
• 
  потребность в признании и самоуважении;
  
• 
  потребность в самовыражении, в самоактуализации, в реализации творческого потенциала.
  

Выделим особенности современного видения мотивации в управлении социальными системами.

1. Поскольку непосредственное удовлетворение первичных потребностей человека происходит, как правило, вне трудовой деятельности, в управлении человеческими ресурсами акцент делается на удовлетворение высших потребностей.

2. Поскольку удовлетворение высших потребностей происходит в результате социально направленной активности субъекта, управляющей системе следует не столько самой удовлетворять эти потребности, сколько создавать условия для удовлетворения субъектом этих потребностей, обеспечивая ему поддержку в их реализации.

3. Коллективный характер деятельности в современных социальных системах обусловил необходимость упорядочения и гармонизации потребностей личности, интересов коллектива и целей функционирования и развития управляемой системы в обеспечении мотивации.

Таким образом, мотивация в управлении, рассматриваемая с позиций мотивационного подхода, представляет собой обеспечение условий для максимальной реализации высших потребностей личности в трудовой или иной значимой для человека деятельности.

• 
  создания на работе условий, способствующих интересному профессионально-личностному общению;
  
• 
  создания в коллективе благоприятного социально-психологического климата;
  
• 
  обеспечения регулярного участия в коллективном принятии решений;
  
• 
  отсутствия негативной реакции на деятельность неформальных групп, если она не направлена на разрушение структурной целостности;
  
• 
  создание условий для повышения творческой активности.
  

• 
  созданием условий для регулярного повышения квалификации, для профессионально-личностного развития;
  
• 
  включением подчиненных в управление процессом;
  
• 
  делегированием подчиненным дополнительных полномочий;
  
• 
  обеспечением условий для карьерного роста;
  
• 
  объективным оцениванием результатов труда и соответствующим поощрением.
  

• 
  поощрения творчества, инициативы, оригинальных решений профессиональных задач;
  
• 
  индивидуализации рабочей нагрузки с учетом профессионально-творческого потенциала каждого сотрудника;
  
• 
  организации видов работы, требующих максимальной отдачи, способствующих максимальному раскрытию личностно-творческих качеств.
  

1. 
   Систематичность мотивации, наличие четкой, видимой всеми участниками управляемого процесса связи между мотивирующим действием и результатом. Например, поощрение наиболее эффективно при минимальном разрыве по времени между достижением результата и получением за него вознаграждения.
   
2. 
   Связь системы мотивации с целями инновационного развития школы.
   
3. 
   Стимулирование не только инновационной, но и сохраняющейся в образовательной системе традиционной деятельности. Стимулирование инновационной активности является приоритетным, однако следует обеспечивать и мотивацию традиционной деятельности, обеспечивающей необходимую стабилизацию и преемственность в инновационном процессе.
   
4. 
   Превалирование поощрений над наказаниями. Речь идет не только об их количественном соотношении. Система мотивации в целом должна восприниматься каждым участником инновационного процесса как система поощрения за достижения, а не наказание за ошибки и неудачи.
   
5. 
   Определенность, измеримость поощряемых результатов.
   
6. 
   Ясность способов оценивания для всего коллектива, открытость оценивания.
   
7. 
   Достижимость оцениваемых результатов.
   
8. 
   Поощрение достижения не только конечных, но и промежуточных результатов.
   
9. 
   Ориентированность стимулирования на побуждение к саморазвитию.
   
10. 
    Удовлетворение различных потребностей, использование в системе мотивации максимального количества мотивов.
    
11. 
    Разнообразие средств, форм, методов и приемов поощрения (сочетание средств материальной и моральной мотивации, индивидуальных и коллективных форм поощрения).
    
12. 
    Учет индивидуальных особенностей участников инновационного процесса в их мотивации.
    
13. 
    Реализация в каждом мотивирующем действии индивидуальных и коллективных потребностей в их гармоничном сочетании. Так, поощрение за коллективные результаты весьма продуктивно для целей школьной образовательной системы, однако при коллективном поощрении важно выделить индивидуальные заслуги членов коллектива. Формы поощрения групповых субъектов инновационного процесса не должны требовать последующего деления вознаграждения внутри группы, поскольку это может спровоцировать конфликт, который, в свою очередь, негативно скажется на мотивации коллективной деятельности.
    
14. 
    Возможность для каждого участника деятельности заработать в сумме максимально возможное для него поощрение за достижение различных значимых для школы результатов.
    

1. 
   Баранникова, С.А. Управление включением педагогического коллектива в инновационную деятельность (на примере среднего педагогического учебного заведения) : дис. … канд. пед. наук / С.А. Баранникова ; [АПКиПРО]. – М., 2002. – 197 с.
   
2. 
   Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М. : Дело, 1993. – 302 с.
   
3. 
   Калачикова, О.Н. Управленческая поддержка образовательных инноваций в деятельности педагогов общеобразовательной школы : автореф. дис. … канд. пед. наук / О.Н. Калачикова ; [Том. гос. ун-т]. – Томск, 2009. – 27 с.
   
4. 
   Кассина, Р.А. Инновационная среда образовательного учреждения как интегральное средство профессионального развития учителя : автореф. дис. … канд. пед. наук / Р.А. Кассина ; [Волж. гос. инженер.-пед. ун-т]. – Н. Новгород, 2006. – 22 с.
   
5. 
   Кондрашов, В.Н. Управление развитием воспитательной системы школы : дис. … канд. пед. наук / В.Н. Кондрашов ; [Московский пед. гос. ун-т]. – М., 2002. – 194 с.
   
6. 
   Лаздина, Т.И. Мотивационное управление инновационной деятельностью учителей в общеобразовательной школе : дис. … канд. пед. наук / Т.И. Лаздина ; [Омский гос. пед. ун-т]. – Омск, 2003. – 180 с.
   
7. 
   Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф.Б. Михайлов. – Казань, 2004. – 342 с.
   
8. 
   Можайская, И. Психологические аспекты управления мотивацией персонала [Электронный ресурс] / И. Можайская . – Режим доступа: http://www.pintalab.ru/articles/5 (дата обращения 30.03.2011).
   
9. 
   Назарова, О.Л. Управление качеством образовательного процесса в профессионально-педагогическом колледже : автореф. дис. … д-ра пед. наук / О.Л. Назарова. – Челябинск, 2003. – 45 с.
   
10. 
    Немов, Р.С. Психология : учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений : в 3 кн. – Кн. 1. Общие основы психологии / Р.С. Немов . – 2-е изд. – М. : Просвещение ; ВЛАДОС, 1995. – 576 с.
    
11. 
    Носков, И.А. Организационно-педагогические основы индивидуализированной системы повышения профессиональной квалификации учителей : дис. … д-ра пед. наук / И.А. Носков ; [АПКиПРО]. – М., 2002. – 291 с.
    
12. 
    Тихомирова, А.А. Управление развитием инновационного потенциала педагогических кадров в школе : дис. … канд. пед. наук / А.А. Тихомирова ; [Вологодский гос. пед. ун-т.] – Вологда, 2002. – 214 с.
    
13. 
    Управление персоналом организации : учебник для студ. / под ред. А.Я.  Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2001. – 638 с.
    
14. 
    Фатхутдинов, Р.А. Инновационный менеджмент : учеб. для вузов / Р.А. Фатхутдинов. – 5-е изд. – СПб. : Питер, 2005. – 448 с.
    
15. 
    Maslow, A.H. Motivation and personality. – 3 rd. ed. / A.H. Maslow. – New York : Harper & Row, 1987. – 284 р.
    

Не учитывать сформировавшуюся культурно-историческую общность людей нельзя, без этого многие явления реальной жизни просто непонятны и необъяснимы. Только культура может поставить перед людьми такие цели и выдвинуть такие этические нормы, в соответствии с которыми люди захотели бы предпочесть своим личным естественным интересам интересы внеличные, общественные, направленные на сохранение народов и государств. Как только государство начинает опираться только на законы, но не на культуру народа, народ деградирует и гибнет.

Культура возникает и развивается в условиях зарождения общественных отношений среди людей. Человечество в своем развитии прошло этап дикости (стаи), которому характерна забота о добывании пищи и размножения. Постепенно естественному (дикому) состоянию людей начинает противостоять неестественное культурное состояние. Новый этап характеризуется возникновением племен и личностными родовыми отношениями в них. На этом этапе у субъектов начинают появляться, развиваться, усложняться желания и соответствующие им взаимоотношения, которые регулировались основным условием – выживание рода. Если желания способствовали сохранению, усилению рода, племени, то они закреплялись, становились условиями организации его жизни. Если же ставили под угрозу жизнь рода, то запрещались определенной системой наказаний. Передаваемые из поколения в поколение «можно» и «нельзя» постепенно становились безусловными внутренними нормами организации жизни людей данного племени. Эти нормы никто специально не формулировал, они принимались как врожденные: «Так всегда было и по-другому, просто не может быть». Но если существуют полярные условия отношений «можно – нельзя», то между ними предполагается граница перехода из одного вида желаний (разрешенных) к другому (запрещенных). Причем запрещает не какое-то установленное правило (отдельное), а условие организации жизни племени (общее). Граница между желаемым – доступным и желаемым – недоступным и есть культура. Отсутствие или частичное разрушение этой границы приводит к исчезновению или ослаблению влияния культуры на жизнь народа. Эта граница «охраняется» не правилами и законами, установленными внутри общества, а его внутренними отношениями, определенными многовековыми условиями выживания. Культура – это то, что заставляет человека в определенной мере отказаться от своей естественной природы (части желаний) и поступать вопреки ей, по неписанным правилам общественного выживания. И в той мере, в которой поведение людей определяется культурой, они перестают быть дикими животными, а становятся качественно, принципиально чем-то иным – человеком культурным. Разграничение идет уже не по границе биологического вида «человек разумный», а внутри него, по линии «человек разумный дикий» – «человек разумный культурный». Культура формирует этические понятия, то есть представления о том, что хорошо, а что плохо, что допустимо, а что нет.

Культура – это орудие жизни, то, что человек может противопоставить как природе, так и самому себе – как части природы. Культура не является необходимым продуктом биологического развития человека. Она возникает на этапе формирования личностных общественных отношений. Эпоха цивилизации не способствует развитию и сохранению культуры: напротив, она предрасполагает ее к упадку и ведет к одичанию. Цивилизация возникает вместе с возникновением безличных отношений в обществе, вместе с появлением закона как силы, регулирующей общественные взаимодействия. Безличные отношения появились, когда людей стало слишком много – это функция роста населения. Безличные отношения позволили рассматривать людей, да и все общество, в качестве социальных средств. Законы, основа цивилизации, пишутся людьми, поэтому изначально субъективны, отражают интересы отдельных людей или групп, хотя им пытаются придать значение объективности. Положения культуры ни кем не пишутся, создаются условиями жизни народа, воспитанием передаются из поколения в поколение, поэтому принадлежит всему народу.

Оценка взаимоотношения культуры и цивилизации дана в статье «Культура и цивилизация» [1, с. 28–33]. Мы придерживаемся данной позиции, указав на вывод о том, что «…не государственное устройство определяет культуру, а – наоборот – культуры определяют государственные устройства. Наблюдающийся же во всем мире упадок культуры является следствием прогрессивного развития цивилизации» [1, с. 33].

Культура должна дать ответы на все вопросы, которые может поставить перед нами жизнь, указать ему направление решения всех жизненных проблем, дать правила поведения во всех ситуациях, в которые жизнь может поставить. В ней формируются идеи, не противоречащие друг другу, друг с другом согласовывающиеся, друг из друга вытекающие.

Культура предстает единым организмом, а не собранием разнородных произве­дений разных эпох и народов, хранящихся в музеях. У культуры есть цель – орга­низация духовной, а через нее и всей остальной жизни народа, и она построена в соответствии с этой целью.

Слово «культура» известно во всем мире, но далеко не все осознают содержание этого понятия. Культуру связывают с образованием, театром, кино, музеями, библиотеками, живописью, архитектурой, различными формами творчества и т.д., но мало кто задумывался, что перечисленное есть формы, отражающие в себе культуру, но не культура в чистом виде.

Можно ли назвать культурным человека, имеющего высшее образование, владеющего несколькими языками, играющего на фортепиано и заядлого театрала? Вероятно, что большинство людей ответит утвердительно. Добавим, что этот же человек патологически лжив и для достижения цели использует любые низменные человеческие качества. Такое дополнение вызовет сдержанность предыдущего утверждения, основанного, скорее, на житейском опыте. Можно ли образованного самодура назвать культурным человеком?

Культурный человек – это такой человек, поведение которого определяется правилами и идеями культуры, а не естественной его природой, биологической психофизикой, образованностью и способностями. Культура передается воспитанием. И стоит нарушить его традицию, следующие поколения потеряют культуру.

Для сохранения самих себя нужно сохранять сформировавшиеся культурой идеальные отношения. Освоение культуры происходит постепенно в процессе учебы, воспитания, социализации и продолжает практически всю сознательную жизнь. Достаточно одного-двух поколений, выросших без воздействия культуры, чтобы люди духовно одичали. Основная функция школы (педагогов) – передать учащимся наиболее ценные представления нации, отношения к окружающему миру. Школа, семья – последний оплот распадающейся в цивилизации культуры, защита от духовного одичания общества, так как в них еще сохраняются те безусловные, человеческие нормы, которые воспитывают человека. Педагогам всех образовательных учреждений необходимо постоянно отвечать на вопрос: «На каких ценностях культуры держится образовательное учреждение и в чем они объективируются?» Окружающая школу жизнь пытается уничтожить человеческие ценности (культуру), а учитель (как воспитатель) сохраняет их, к сожалению, вопреки социальному «заказу», а не благодаря ему. Воспитатель – это педагог, выполняющий заказ культуры.

Преподавателям школ необходимо актуализировать вопрос понимания развития народов и культур, на их взаимное обогащение, на восстановление распадающейся общности людей, на подъем отечественного Духа. Оттолкнувшись от глубинных истоков Русской культуры, можно понять настоящее и заглянуть в будущее народа.

Время существования культуры (и народа) зависит:

1. 
   от того, насколько она устойчива, насколько способна сопротивляться инородным влияниям (острейшая современная проблема народов России);
   
2. 
   насколько она богата и гибка, чтобы обеспечить удовлетворение новых условий жизни, выдвигаемых прогрессом цивилизации [1].
   

Одна из ведущих специалистов по исследованию эмоционального сгорания К. Маслач пишет, что деятельность специалистов помогающих профессий социономического типа может быть весьма различной, но всех их объединяет близкий контакт с людьми, который, с эмоциональной точки зрения, часто очень трудно поддерживать продолжительное время [4]. Поскольку известно, что синдром эмоционального выгорания, характеризующийся эмоциональной сухостью педагога, расширением сферы экономии эмоций, игнорированием индивидуальных особенностей учащихся, личностной отстраненностью, оказывает достаточно сильное негативное влияние на характер профессионального общения учителя. К. Маслач не связывает выгорание с потерей творческого потенциала и реакцией на однообразие и монотонность деятельности. По мнению автора, эмоциональное истощение, характеризующее профессиональное выгорание педагога, возникает на фоне стресса, вызванного межличностным общением [4]. Этот профессиональный стресс включает в себя как психологические, так и физиологические стороны. С его помощью происходит мобилизация организма, направленная на приспособление человека к новой ситуации, приводя в действие различные защитные механизмы, обеспечивающие сопротивление или адаптацию к негативным воздействиям окружающей среды [2].

Итак, эмоциональное выгорание – динамический процесс и возникает поэтапно, в некотором соответствии с механизмом развития стресса, поэтому большинством авторов выделяются три основные фазы эмоционального выгорания соотносимые с тремя стадиями развития стресса [5]. Так, В.В. Бойко в своей статье «Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и других» очень подробно освещает симптомы всех трех фаз эмоционального выгорания [1].

1. Фаза «напряжения» представляет собой тревожное напряжение, которое служит предвестником, запускающим механизм формирования эмоционального выгорания. Оно имеет динамический характер, что обусловливается изматывающим постоянством или усилением психотравмирующих факторов и включает в себя несколько симптомов:

Симптом «переживания психотравмирующих обстоятельств» проявляется усиливающимся осознанием психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе неустранимы, с течением времени раздражение постепенно растет, накапливается отчаяние и негодование.

Симптом «неудовлетворенности собой» формируется в результате неудач или неспособности повлиять на психотравмирующие обстоятельства. Педагог зачастую испытывает недовольство собой, своей профессией, должностью, конкретными обязанностями. Действует механизм «эмоционального переноса» когда энергетика направляется не только и не столько вовне, сколько на себя, что нагнетает психологическое напряжение и провоцирует психологическую защиту.

Симптом «загнанности в клетку» возникает, когда психотравмирующие обстоятельства очень давят и устранить их невозможно. Приходит чувство безысходности, что приводит к состоянию интеллектуально-эмоционального затора, тупика.

Симптом «тревоги и депрессии» характеризуется чувством неудовлетворенности работой и собой, которое порождает мощные энергетические напряжения в форме переживания ситуационной или личностной тревоги, полного разочарования, это крайняя точка в формировании тревожной напряженности при развитии эмоционального выгорания.

2. Фаза «резистенции» выделяется в самостоятельную фазу весьма условно, поскольку сопротивление нарастающему стрессу начинается с момента появления тревожного напряжения. Поэтому человек естественно осознанно или бессознательно стремится к психологическому комфорту, снизить давление внешних обстоятельств с помощью имеющихся в его распоряжении средств.

Симптом «неадекватного избирательного эмоционального реагирования», когда педагог перестает улавливать разницу между двумя принципиально отличающимися явлениями, такими как экономическое проявление эмоций и неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, тем самым он ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного реагирования в ходе рабочих контактов. В то время как самому человеку кажется, будто он поступает допустимым образом, субъект общения фиксирует эмоциональную черствость, неучтивость, равнодушие собеседника.

Симптом «эмоционально-нравственной дезориентации» углубляет неадекватную реакцию в отношениях с деловым партнером. Не проявляя должного эмоционального отношения к субъекту общения, профессионал защищает свою стратегию, при этом его эмоции не пробуждают или не достаточно стимулируют нравственные чувства, поскольку учитель не должен решать педагогические проблемы подопечных по собственному выбору.

Симптом «расширения сферы экономии эмоций» имеет место тогда, когда данная форма защиты осуществляется вне профессиональной области – в общении с родными, приятелями и знакомыми, зачастую именно домашние становятся «первой жертвой» эмоционального выгорания, а в крайних случаях имеет место так называемый симптом «отравления людьми».

Симптом «редукции профессиональных обязанностей», в профессиональной деятельности, предполагающей широкое общение с людьми, редукция проявляется в попытках облегчить или сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат.

3. Фаза «истощения» характеризуется более или менее выраженным падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы тогда, когда эмоциональная защита в форме «эмоционального выгорания» становится неотъемлемым атрибутом личности.

Симптом «эмоционального дефицита» наступает, когда к профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности, то есть не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны трогать, побуждать, усиливать интеллектуальную, волевую и нравственную отдачу. Постепенно симптом усиливается и приобретает более осложненную форму – превалирование отрицательных эмоций.

Симптом «эмоциональной отстраненности» характеризуется почти полным исключением эмоций из сферы профессиональной деятельности, почти ничего не волнует, ничто не вызывает эмоционального отклика. Однако это не исходный дефект эмоциональной сферы, не признак ригидности, а приобретенная за годы обслуживания людей эмоциональная защита, которая приводит к тому, что педагог постепенно учится работать как бездушный автомат, при этом в других сферах он живет полнокровными эмоциями.

Симптом «личностной отстраненности, или деперсонализации» проявляется в широком диапазоне умонастроений и поступков профессионала в процессе общения, отмечается полная или частичная утрата интереса к ученику, который воспринимается как объект для манипуляций – с ним приходится что-то делать, при этом профессионалу неприятно его присутствие, сам факт его существования.

Симптом «психосоматических и психовегетативных нарушений» проявляется на уровне физического и психического самочувствия и провоцирует отклонения в соматических или психических состояниях. Порой даже мысль о профессиональных обязанностях вызывает плохое настроение, дурные ассоциации, бессонницу, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострение хронических заболеваний.

Таким образом, согласно В.В. Бойко, синдром эмоционального выгорания развивается поэтапно и каждому этапу характерны определенные признаки, которые вызываются определенными факторами. И переход реакций с уровня эмоций на уровень психосоматики, когда организм самостоятельно уже не справляется с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подсистемами индивида, является последней стадией развития эмоционального выгорания, таким способом организм спасает себя от разрушительной мощи эмоциональной энергии [1].

Объектом нашего исследования является синдром эмоционального выгорания.

Цель исследования заключается в изучении синдрома эмоционального выгорания и выявлении влияния на него организационных и личностных факторов.

Гипотезами данного исследования послужили следующие предположения:

• 
  на развитие синдрома эмоционального выгорания оказывают влияние возраст и стаж работы педагогов;
  
• 
  синдром эмоционального выгорания развивается в процессе длительной профессиональной деятельности педагога.
  

В соответствии с целью исследования мы разделили общую выборку по двум критериям: на 3 подгруппы по критерию стажа работы (до 10 лет, 11–20 лет и 21–30 лет трудового стажа) и на 4 подгруппы в соответствии с возрастным критерием (20–29 лет, 30–39 лет, 40–49 лет и 50 лет и старше).

Для проведения данного исследования была использована методика В.В. Бойко «Исследование эмоционального выгорания» [1], математическая обработка результатов осуществлялась при помощи статистических программ MS Excel и SPSS 17.0.

Поскольку все данные имеют нормальное распределение, оценка значимости различий осуществлялась при использовании критерия t-Стьюдента для независимых выборок после оценки схожести их дисперсии.

Согласно полученным данным нами выявлены значимые различия между учителями старшего поколения от 40 лет до 49 и от 50 лет и старше при этом у сорокалетних респондентов более выражены такие симптомы, как «переживания психотравмирующих обстоятельств» (t = 2,538 при р = 0,028) и «неудовлетворенности собой» (t = 3,136 при р = 0,011), а также даже в целом фаза «напряжения» (t = 2,953 при р = 0,014) и симптом «эмоционально-нравственной дезориентации» (t = 3,406 при р = 0,006), который у этой части выборки также выражен в значимо большей степени (t = 2,933 при р = 0,014), чем у молодых педагогов (20–29 лет). Кроме того, этот же симптом «эмоционально-нравственной дезориентации» в большей степени выражен у педагогов 30–39 лет, чем у наиболее старших коллег (50 лет и более), также между этими выборками обнаружены значимые различия в значении симптомов «неудовлетворенности собой» (t = 2,494 при р = 0,041) и «редукции профессиональных обязанностей» (t = 2,884 при р = 0,024), последний симптом также более выражен у тридцатилетних учителей, чем у их сорокалетних коллег (t = 2,533 при р = 0,026).

Отдельно отметим, что наиболее низкие значения выраженности симптомов и фаз профессионального выгорания отмечены у наиболее молодых (20–29лет) и старших (50 лет и более) подгрупп нашей выборки. А наибольшие значения этих параметров в большинстве случаев отмечаются у педагогов в возрасте 30–39 лет, исключения составляют только такие симптомы, как симптом «эмоционально-нравственной дезориентации» (ср. знач. = 9,2), «расширения сферы экономии эмоций» (ср. знач. = 16,2), «личностной отстраненности или деперсонализации» (ср. знач. = 8,6) и «психосоматических и психовегетативных нарушений» (ср. знач. = 11,4).

Относительно критерия стажа работы все значимые различия характеризуются большей степенью выраженности симптома или фазы эмоционального выгорания у педагогов со стажем работы 11–20 лет. Так, учителя, имеющие трудовой стаж 11–20 лет характеризуются большим значением статистических показателей, чем молодые педагоги, работающие менее 10 лет и более опытные коллеги (стаж работы 21–30 лет), таких симптомов как «неудовлетворенности собой» (t = 2,768 при р = 0,015 и t = 2,748 при р = 0,015 соответственно), «загнанности в клетку» (t = 2,361 при р = 0,033 и t = 2,503 при р = 0,024 соответственно), а также фазы «напряжения» в целом (t = 2,208 при р = 0,044 и t = 2,399 при р = 0,030 соответственно), при этом общий балл подгрупп выборки используемой методики также значимо различался (t = 2,316 при р = 0,036 и t = 2,805 при р = 0,013 соответственно). Также значимые различия выявлены между молодыми педагогами и учителями, имеющими трудовой стаж 11–20 лет в отношении симптомов «эмоционально-нравственной дезориентации» (t = 2,187 при р = 0,046) и «эмоционального дефицита» (t = 2,488 при р = 0,026) и между учителями с стажем работы 11–20 лет и от 21 до 30 по выраженности симптома «личностной отстраненности, или деперсонализации» (t = 3,004 при р = 0,010) и фазы «истощения» (t = 2,262 при р = 0,039), во всех случаях степень выраженности исследуемых параметров педагогов со стажем работы 11–20 лет была значимо выше.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что стаж работы в большей степени определяет эмоциональное выгорание педагога, чем его возраст. Однако эта зависимость не прямолинейная, поскольку наиболее высокие показатели синдрома эмоционального выгорания отмечены не у более опытных и старших учителей, а у тех, чей возраст находится в промежутке 30–50 лет, ближе к нижней границе, и чей трудовой стаж 11–20 лет. То есть эта группа педагогов находится в зоне особого риска в отношении развития различных деструкций и профдеформаций, как следствия профессионального выгорания. Это может быть вызвано такими факторами, как кризис середины жизни, нагрузки связанные с наличием собственной семьи и детей, «педагогический криз», то есть спад профессиональной деятельности после 10–15 лет работы. Как известно, длительный стресс оказывает сильное воздействие на организм и порой приводит к различным заболеваниям, наиболее глубокими деструктивными изменениями в личности являются: психическое истощение и специфичные формы профессионально-личностных деформаций, поэтому в контексте синдрома эмоционального выгорания, неизбежно возникает такой вопрос, как профилактика и коррекция данного явления [3].

Поскольку выраженность фаз синдрома эмоционального выгорания носит не монотонный возрастающий характер, а существует определенная закономерность его проявления, зависящая от возрастных и профессиональных кризисов педагога, решение данных проблем особенно важно, прежде всего, для разработки превентивных мер по работе психолога с профессиональным выгоранием педагогов, чему и будет посвящена наша дальнейшая работа. Опираясь на полученные результаты, согласно которым у большей части нашей общей выборки наблюдается преобладание симптомов фазы резистенции, таких как «неадекватное избирательное эмоциональное реагирование» (ср. знач. = 14,7 балла), «расширение сферы экономии эмоций» (ср. знач. = 13,8 балла) и «редукция профессиональных обязанностей» (ср. знач. = 15 баллов), а кроме этого«переживания психотравмирующих обстоятельств» (ср. знач. = 11,1 балла), «тревоги и депрессии» (ср. знач. = 10,3 балла) и даже «психосоматических и психовегетативных нарушений» (ср. знач. = 13,2 балла), мы пришли к выводам, что дальнейшую работу, направленную на снижение выраженности этих и других симптомов и увеличение способности противостоять факторам среды, приводящим к эмоциональному выгоранию, необходимо организовать таким образом, чтобы педагоги смогли научиться не только распознавать симптомы эмоционального выгорания и ситуации их подкрепляющие, но и управлять собственным эмоциональным состоянием, тем самым, повысить уровень стрессоустойчивости учителей.

Еще раз уточним, что с нашей точки зрения эмоциональное выгорание – естественный процесс, связанный со стрессогенностью среды и при проведении своевременной психологической работы, заключающееся в оказании помощи и поддержки педагогам, поддающийся коррекции. Сложность заключается в том, что человек, подверженный этому синдрому, зачастую мало осознает его симптомы. Он не может увидеть себя со стороны и понять, что происходит. Поэтому он нуждается в поддержке и внимании, а не конфронтации и обвинении со стороны окружающих.

На сегодняшний день используются разнообразные подходы в разрешении обозначенных выше трудностей. Эти подходы могут быть использованы и в педагогической деятельности. Обобщив некоторые из них, мы составили тренинг «Эмоциональная устойчивость педагога» рассчитанный на учителей, которые, постоянно находясь в профессиональной среде, подвержены воздействию стресса и которым для успешного взаимодействия с учащимися, коллегами и администрацией необходимо правильно и вовремя справляться со стрессовыми ситуациями. Созданная программа тренинга направлена на сохранение и укрепление психологического здоровья педагогов и рассчитана на три занятия продолжительностью 45–60 минут с интенсивностью встреч не более раза в неделю. Поскольку участникам тренинга необходимо не только понять и усвоить предлагаемый материал, но и освоить и применить его в профессиональной деятельности. Цель тренинга – развить способности предвидения стрессовых ситуаций и выявления их причин, дать знания по способам нивелирования симптомов эмоционального выгорания, а также повысить уровень стрессоустойчивости учителей.

Тема первого занятия «Психологическое здоровье педагога», основные задачи – сформировать общее представление об эмоциональной культуре, разобрать понятие «психологическое здоровье» и способы его сохранения.

На втором занятии, посвященном негативным эмоциям и профессиональному стрессу, происходит рассмотрение негативных эмоций и способов управления ими.

Заключительное занятие, посвященное приемам и методам саморегуляции, дает участникам возможность попробовать различные методы и приемы эмоциональной саморегуляции, направленные на развитие способности управлять своим эмоциональным состоянием. Мы специально фактически не используем термин «выгорание», поскольку у некоторых педагогов он вызывает стойкое непринятие и отрицательные эмоции.

Итак, в ходе реализации программы «Эмоциональная устойчивость педагога» участники узнают:

Что такое стресс и стрессоустойчивость?

• 
  Определение стресса и стрессоусойчивости.
  
• 
  Современная модель стресса.
  

• 
  Классификация основных причин, вызывающих стресс.
  
• 
  Понятие о стрессоре и стрессовой ситуации.
  
• 
  Фазы развития стресса.
  

• 
  Симптомы стресса – физические, психологические и поведенческие.
  
• 
  Положительный эффект от воздействия стресса и его негативные последствия.
  

• 
  Способы выхода из стрессового состояния.
  
• 
  Возможность управления стрессом.
  
• 
  Индивидуальная стрессоустойчивость.
  

• 
  определять собственный уровень стрессоустойчивости,
  
• 
  выявлять причины, которые приводят к развитию стресса,
  
• 
  получить алгоритм поведения при управлении стрессом,
  
• 
  использовать разные способы выхода из стрессового состояния,
  
• 
  останавливать развитие стрессовых ситуаций еще на начальных этапах.
  

Аутогенная тренировка идеально подходит для таких видов деятельности, которые вызывают у человека повышенную эмоциональную напряженность, поскольку аутотренинг представляет собой систему упражнений для саморегуляции психических и физических состояний. Он основан на сознательном применении учителем различных средств психологического воздействия на собственный организм и нервную систему с целью их релаксации и активизации. Обучение психической релаксации также входит в программу «Эмоциональная устойчивость педагога». Кроме этого основные упражнения нервно-мышечной релаксации не просто выполняются в процессе тренинга, но и включены в раздаточный материал, как и общие рекомендации по применению дыхательной гимнастики и основные, проведенные психологом совместно с участниками тренинга, приемы самомассажа.

Данная программа апробирована на педагогах МОУ «Лицей № 143» и, судя по результатам повторной диагностики и самоотчетам педагогического состава, при ее реализации большая часть поставленных задач была выполнена, цели тренинга достигнуты и работа, с отмеченными ранее проблемами, проведена вполне успешно. Однако необходимо отметить, что перед проведением подобных мероприятий необходимо провести предварительную диагностику педагогических работников и, опираясь на ее результаты, скорректировать программу тренинговой работы.
Библиографический список
1. Бойко, В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других / В.В. Бойко. – М. : Филинъ, 1996. – 346 с.

2. Грановская Р.М. Элементы практической психологии / Р.М. Грановская. – 2-е изд. – Л. : Изд-во Ленингр. ун-та, 1988. – 560 с.

3. Дементий, Л.И. Управление и преодоление стресса в управленческой деятельности современной организации / Л.И. Дементий // Экономические науки. – 2010. – Т. 71. – № 10. – С. 98–102.

4. Маслач, К. Профессиональное выгорание: как люди справляются [Электронный ресурс] / К. Маслач. – 1978. – Режим доступа: http://www.hr-land.com/pages/professional_noe_vygoranie_kak_lyudi_spravlyayutsya.html (28.03.2011).