РАЗВИТИЕ КОФЕЙНОГО БИЗНЕСА В РОССИИ

Популярность кофе и напитков на его основе находится на неизменно высоком уровне. Сейчас этот бизнес успешно развивается в России.

По результатам исследования потребительских предпочтений кофеен маркетингового агентства Stepbystep, около 30% опрошенных (посещающих кофейни) бывают в кофейнях несколько раз в месяц, 29% — почти каждый день, 20% — раз в неделю. Число тех, кто впервые зашел в кофейню, совсем невелико, около 3%. Это может означать, что круг любителей провести свое время в кофейне практически сложился. 39% респондентов посещают кофейни в любое/разное время, 26% — вечером, 16% опрошенных — во время обеда. Утро же, как отдельный вариант ответа, оказалось на самом последнем месте (4%). Складывается впечатление, что для большинства жителей города кофейни не стали тем местом, куда можно забежать перед началом рабочего дня, чтобы выпить кофе. Они по-прежнему остаются неким элементом досуга. Сегодня рынок кофе в России можно считать еще не сформированным, про что говорят постоянные смены структуры и участников данного рынка. Рост рынка кофе, несмотря на активность его участников, был задержан низкой покупательной способностью населения, кризисными явлениями на финансовом рынке и рядом "технических трудностей", связанных с ведением кофейного бизнеса. Согласно большинству экспертных оценок, общий размер рынка кофе за последний год увеличился в среднем на 11 — 15%.

Привлекательность открытия кофейни связана с началом формирования в России социальной культуры потребления кофе, и с огромным потенциалом развития данного сегмента рынка общественного питания.

«В течение последних пяти лет бизнес кофеен в России бурно развивался и еще минимум лет 10 будет успешно расти как в крупных, так и в небольших городах» – такой прогноз сделал в эфире телеканала РБК в программе «Сфера интересов» президент Центра кофейного мастерства Олег Ермак.

Сейчас отечественное кофейное дело на подъеме. Интересно, что еще в конце 1990-х годов представители западных компаний считали, что этот рынок безнадежен. С опаской относились к нему и отечественные бизнесмены, предпочитая более привычные рестораны. Считалось, что в отличие от западных европейцев и особенно жителей Востока россияне не приучены к культуре кофе пития. Жизнь показала ошибочность таких представлений. Уже около пяти лет этот рынок переживает настоящий бум. Из Москвы и Петербурга наиболее крупные игроки этого рынка активно шагнули в регионы. По некоторым оценкам, расширение сетей кофеен связано с высокой рентабельностью этого вида бизнеса – до 700% и быстрой окупаемостью вложений. Однако Олег Ермак считает, что к большим ожиданиям следует относиться с долей осторожности, так как «первые кофейни действительно окупались очень быстро, но сейчас рынок начинает насыщаться»[1].

Те, кто рискнул вложиться в «кофейный» бизнес, опирались и на зарубежный опыт и правильно оценили запросы современной аудитории, в основном людей в возрасте от 25 до 40 лет. Кофейни стали местом для досуга, питания и деловых встреч, выгодно отличаясь от ресторанов и баров тем, что здесь не настаивают на заказах полноценных обедов или выпивки, можно обойтись чашечкой кофе и пирожными. Для многих россиян проводить время в кофейнях уже стало излюбленной привычкой [2].

Прогнозируемое экспертами продолжение бума связано в первую очередь с движением в регионы из уже поделенных на сферы влияния крупных городов, прежде всего Москвы. По словам управляющего, кофеен «Шоколадница» Кирилла Кокурина, прошлый год был для компании годом бурного развития, и количество кофеен увеличилось в два раза. Открылись заведения в Казани, около 15 кофеен – в Санкт-Петербурге, также планируется развивать бизнес в Нижнем Новгороде.

Нацелились на движение в регионы и другие крупные сети. Среди наиболее крупных игроков на этом рынке эксперты называют успешно развивающиеся «Кофе Хаус», «Шоколадницу», «Кофе Бин», «КофеТун». Идет борьба за наиболее выгодные проекты и консолидация капиталов. Так, «Шоколадница» в Санкт-Петербурге приобрела сеть «Марко», чьи кофейни были удачно расположены. А месторасположение кофеен, например, близ станций метро, у крупных торговых центров, на пересечении главных улиц – один из основных факторов их прибыльности. Другой важный фактор – это квалификация персонала. Для привлечения посетителей многие кофейни позиционируются как клубы, для чего в них поддерживается дух элитарности за счет особой атмосферы и качественного обслуживания, отношения к приготовлению кофе как к искусству. По Москве в среднем на подготовку одного специалиста для кофеен уходит до 10 тысяч рублей. Особенно ценятся хорошо обученные менеджеры, баристы, официанты. Для больших сетевых заведений это проблема, говорит Олег Ермак, потому важно иметь в штате менеджера по обучению персонала. Причем заработок сотрудников кофеен сейчас невелик – он колеблется в среднем от 9 до 15 тысяч рублей [3].

Интерес к перспективному рынку проявляют иностранные компании, но их конкурентные шансы эксперты оценивают невысоко, так как в крупных городах сферы в основном поделены, а в глубинке им работать сложно. Тем не менее, зарубежные компании, например фирмы фастфуда, планируют вхождение в регионы, «держась» за крупные торговые сети «Икеа», «Мега», «Ашан» и другие, надеясь неподалеку открывать свои национальные кофейни.

Новая революционная концепция кофейного бизнеса в России – мобильная кофейня. Это кофейня на колесах, в которую монтирована профессиональная эспрессо машина, кофеизмельчитель, система очистки воды. Идея очень проста: – мобильная кофейня паркуется в многолюдном месте, где бариста удовлетворяет кофейные и чайные аппетиты ценителей горячих и холодных напитков [4].

Кофейня полностью автономна и не нуждается в электро- и водо- снабжении. По желанию можно изменить месторасположение кофейни и главное – кофейня, все равно, привлекает к себе внимание. Кофейные напитки и чай готовятся на заказ в присутствии клиента. Поэтому напитки всегда свежие и горячие.

На сегодняшний день мобильные кофейни успешно прижились в крупнейших городах Европы и добрались до России – для всех ценителей качественного, ароматного, свежеприготовленного кофе.

Стоит отметить, что натуральные сорта кофе «эспрессо» и «капучино» на самом деле стоят значительно ниже (в среднем на 50%), чем те, что продают в стационарных кофейнях. Следовательно, ваша мобильная кофейня может «переманить» на свою сторону большую часть любителей кофе, при условии установки цены за порцию, ниже среднерыночной. Окупаемость проекта достаточно быстрая, так же, не стоит забывать, что найти клиентов для своего кафетерия на колесах, не так уж и сложно, учитывая любовь к этому напитку у отечественной публики.

У мобильной кофейни достаточно преимуществ. К некоторым из них можно отнести отсутствие значительного капитала для старта; нет необходимости вести арендные затраты, кроме, как за стоянку автомобиля; широкая клиентская база, которой доступна покупка кофе; охват городской сети – мобильная кофейня на колесах может покрывать безгранично большой сектор населенного пункта; быстрые сроки приготовления кофе без сложных физических усилий; быстрая окупаемость собственных инвестиций в проект; свободный регламент трудовой деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящий момент кофейное дело на подъеме. Кофейни стали местом для досуга, питания и деловых встреч, выгодно отличаясь от ресторанов и баров. Продолжение роста связано и с движением в регионы крупных сетей. Несмотря на достаточно большую конкуренцию, на данную нишу пробивается новая революционная концепция кофейного бизнеса – мобильная кофейня. На сегодняшний день они успешно прижились во многих городах Европы и добрались до России – для всех ценителей качественного, ароматного, свежеприготовленного кофе.

1. 
   Гилберт, С. Организация и работа кофейни: учебно-практическое пособие / С. Гилберт, Э. Мартин. – М.: АСТ, 2009.
   
2. 
   Солдатенков, Д.В. Кофейня. Принципы успешного бизнеса: учебно-практическое пособие / Д.В. Солдатенков. – М.: Ресторанные ведомости, 2010. – 117 с.
   
3. 
   Дементьева, Е.П. Мы открываем ресторан : учебное пособие / Е.П. Дементьева. – СПБ. : Колос, 2009.
   
4. 
   Говдя, Д.С. Мобильная кофейня : учебно-практическое пособие / Д.С. Говдя. – Киев :ЛигаБизнесИнформ, 2012.
   

Экзистенциализм (лат. existetia – существование), или философия существования, – одно из наиболее влиятельных и распространенных направлений современной философии. Появился он период между двумя мировыми войнами (1918 – 1939 гг.), охватившими большую часть Старого и Нового Света. Это было время осмысления пережитых потерь и разочарований, время предчувствия новых, еще более страшных потрясений, время кардинальных переоценок прежних идеалов и формирования новых. Если атмосфера начала ХХ века еще оставляла место для изысканных чувств, проникнутых светлой печалью, за которыми кроется надежда на лучшее, то война 1914–1918 годов показала человечеству реальность конца цивилизации. Словно из глубин первобытного сознания наружу вырвались самые темные стороны человеческой натуры: жестокость, стремление к превосходству, уничтожению. Были отброшены христианские ценности, культивировавшиеся на протяжении многих тысячелетий. В Германии, Италии и Испании зарождались и стремительно шли к власти фашистские режимы, опирающиеся на низменные и животные инстинкты людей. Одиночество, индивидуализм, утрата чувства сопричастности происходящему, неприкаяность – вот главные черты менталитета той эпохи. Именно в это время формируется экзистенциализм – одно из самых иррациональных и пессимистичных философских течений, в котором, как в зеркале, отразилось общее мироощущение людей той эпохи. [2, 324]

Преимущественным объектом философского осмысления в экзистенциализме выступает бытие индивидуальности, смысл, знания, ценности, образующие "жизненный мир" личности. Жизненный мир – это не фрагмент предметного материального мира, а мир духовности, субъективности. Одна из главных установок экзистенциализма – это противопоставление социального и индивидуального бытия, радикальной разорванности этих двух сфер человеческого бытия. Человек не определяется никакой сущностью: ни природой, ни обществом, ни собственной сущностью человека. Имеет значение только его существование. Основная установка экзистенциализма – существование предшествует сущности, т.е. человек сначала существует, появляется в мире, действует в нем, а уж потом определяется как личность. По экзистенциализму, человек – это временное, конечное существо, предназначенное к смерти. Представление о смерти как самоочевидной, абсолютной границе любых человеческих начинаний занимает в экзистенциализме такое же место, как и религия, хотя большинство представителей этой философии не предлагают человеку никакой потусторонней перспективы. Экзистенциалисты считают, что человек не должен убегать от сознания своей смертности, а потому высоко ценить все то, что напоминает индивиду о суетности его практических начинаний. Этот мотив ярко выражен в экзистенциалистском учении о "пограничных ситуациях" – предельных жизненных обстоятельствах, в которые постоянно попадает человеческая личность. И главная "пограничная ситуация" – это ситуация перед лицом смерти, "ничто", "быть или не быть" – в секулярной разновидности экзистенциализма или перед миром трансценденции – Бога –в религиозной разновидности экзистенциализма. Экзистенциальный метод исследует предмет не извне, а изнутри, из глубин собственного духовно-нравственного опыта, что означает не отказ от объективной истины, не субъективизм, а усложнение структуры объективности. [2]

Русская философия отличается пристальным вниманием к экзистенциальной проблематике, сочетая в себе многообразие форм, направлений и подходов к изучению человека и разрабатывая их преимущественно на основе духовно-нравственных ценностей и принципов существования. Высокая ценность экзистенциально-личностного мировоззрения в русской философии заключалась в том, что ей присуща этическая заостренность, и поэтому здесь особую ценность и значение приобретает феномен духовной уникальности личности.[1]

Экзистенциально-метафизическая проблематика (направленность) русской философии рассматривалась её представителями как собственно философия, какой она должна быть – познанием бытия (изначальной основы) и самопознанием (в единстве нравственно-экзистенциального и историософского аспектов). [3, С. 177]

Особую роль в утверждении «предметности» философии И. Ильина играет духовно-нравственный опыт. Им выстраивается последовательность философского постижения смысла жизни: сначала быть духовным человеком, затем жить и действовать в соответствии с принципами духа и затем философствовать – таков экзистенциальный путь, таков метод философа. [3, С. 178]

Труды русских философов, в которых исследуется проблема смысла жизни человека, фактически содержат уникальный образец такого постижения сущности человека и мира – онто – экзистенциальный метод познания, связанный с личным поиском смысла жизни и Бога. Этот путь философствования глубоко эмоциональной мысли раскрывает тайну жизни, если эмоциональность понимать, конечно, не в узко психологическом значении, а как умно-сердечную мысль, как верующий разум. Другими словами, теоретическое содержание смысло-жизненной проблематики в русской религиозной философии требовало использования адекватных методов. [3, С. 179]

С 1993 года изучение экзистенциализма в нашей стране значительно изменилось, в связи с чем необходимо отметить исследования советского периода, посвященные в основном критике экзистенциализма как буржуазного философского направления. Ценность этих работ в том, что в них представлены многие направления западной философии, раскрыт их богатый идейный багаж, который подготовил почву для дальнейшего систематического изучения данной проблемы. Это работы П. П. Гайденко, Р. М. Габитовой, М. А. Киссель, Н. В. Мотрошиловой, Э. Ю. Соловьева, А. Ф. Бегиашвили и др.[1]. Сегодня отмечается повышенное внимание к этическому потенциалу экзистенциальных концепций. В частности, Котусов Д.В. пишет, что взятый за основу и доработанный концепт ничто Ж.-П. Сартра позволяет расширить теоретические возможности вопрошания и с новых позиций возвратиться к проблеме человеческого бытия [5, С.99]. Большое значение в концепте Ж.-П. Сартра имеет понимание человека, который сам свободен созидать свою сущность, потому что, как мы уже отметили, изначально дан себе только как существование. В любой ситуации человек может сказать "нет". Жизненность данного тезиса философ доказывал на личном опыте. Не только русская религиозная, но и религиозная западноевропейская ветвь экзистенциализма осуществила богатый вклад в развитие антропологии и этики и продолжают осмысливаться в современной философии.

Обобщая вышесказанное, необходимо заметить, что учение экзистенциализма носит ярко выраженный нравственно-этический характер, мобилизует людей на формирование активной жизненной позиции. И хотя, с уходом из жизни основных представителей этого течения влияние экзистенциализма ослабло, его основные идеи были освоены другими направлениями современной философии.
Литература

1. 
   Новикова Е.С. Экзистенциалы человеческого бытия как предмет этического анализа: автореф. дис. …канд. филос. наук. 09.00.05 – Этика. Тула, 2007. URL: http://www.dissercat.com/content/ekzistentsialy-chelovecheskogo-bytiya-kak-predmet-eticheskogo-analiza
   
2. 
   История философии. Учебник для высших учебных заведений. Ростов-на-Дону: "Феникс", 2001 – 576 с.
   
3. 
   Алёхина Е.В. Русские религиозные философы о возможностях философии в познании смысла жизни или об особенностях предмета и метода русской религиозной философии//Электронный журнал «Вестник московского государственного областного университета». – 2011. – №1. С. 176–183. URL: http:evestnik-mgou.ru/razdeli/filosofiya.html
   
4. 
   Бондарева Я.В.Феноменологический и экзистенциальный методы русской религиозной философии//Электронный журнал «Вестник Московского государственного областного университета». – 2011. – №4. – С. 123–129 URL: http:evestnik-mgou.ru/razdeli/filosofiya.html
   
5. 
   Котусов Д.В. Этический потенциал концепции ничто Ж.-П. Сартра// Вестник Московского университета». – 2013. – №1 – С. 86–99
   

В условиях развития ресторанного бизнеса существуют определенные трудности в формировании кадровой политики. Одной из проблем работы с персоналом на предприятиях питания является управление адаптацией. Зачастую новичком никто не занимается, в лучшем случае его представляют коллегам и предлагают ознакомится с должностными инструкциями. Подобный опыт может объяснить высокую текучесть кадров в первые месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации с первого дня работы.

Актуальность данной темы состоит в том, что при налаженной системе адаптации на предприятии уменьшается текучесть кадров.

«Адаптация (от позднелатинского «adaptio») – приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования». То есть, это процесс, направленный на поддержание стабильности и равновесия, он начинается в момент изменения стабильного состояния субъекта в одной среде и заканчивается при наступлении аналогичного состояния в другой. Приспособление же начинается с момента изменения внутри среды, перемены самой среды, либо изменения самого субъекта [1, с.6].

Адаптация понимается в обществе как процесс вхождения нового сотрудника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым работает предприятие, вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.

Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Среди основных целей адаптации выделяют следующие:

- уменьшение стартовых издержек – пока новый работник плохо знает своё рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и даёт возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов;

- снижение тревожности и неуверенности у новых работников – тревожность и неуверенность в данном случае означает боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации;

- сокращение текучести кадров – если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономию времени руководителя и сотрудников – работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворённости работой – процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу [2, с.65].

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [3, с.175].

Виды адаптации персонала – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации.

Наибольшее практическое применение получила группировка по направлениям на производственную и внепроизводственную. В рамках производственной адаптации выделяют профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую адаптацию, каждая из которых характеризует определённый процесс.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, её тонкостей, специфики, необходимых навыков, приёмов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды [2, с.65].

Профессиональная адаптация объединяет знакомство со стандартами ресторана, тренинги навыков общения, техники продаж и различные ситуационные игры.

Психофизиологическая адаптация – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время руда. Такими условиями являются физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия такие как шум, освещение, вибрация [4, с.195].

Психофизиологическая адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих условий.

Социально-психологическая адаптация – приспособление работника к руководителю, коллективу и организации, включение его в систему взаимоотношений членов коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентации. Здесь необходимо познакомить нового сотрудника с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с которыми он будет связан технологически (круг функциональных связей подразделения должен быть зафиксирован в соответствующих положениях), обсудить миссию ресторана, рассказать о традициях, сложившихся на предприятии [5, с.348].

Организационно-административная адаптация – усвоение работником особенностей организационного механизма управления, понимание места, роли своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. Важная и специфическая сторона организационно-административной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений технического или организационного характера [6, с.101].

В ходе организационно-административной адаптации необходимо сделать для нового сотрудника краткий экскурс в историю развития ресторана, рассказать о клиентах и партнёрах, дать ознакомится с положением о подразделении, куда он входит, разъяснить полномочия сотрудников и организационной структуры заведения.

Экономическая адаптация - знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты труда и различных выплат.

Санитарно-гигиеническая адаптация – освоение работником новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм, требований техники безопасности с учётом экономической безопасности окружающей среды. [7,с 360].

Обычно большая часть светового дня проходит на работе, и это время должно быть организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, которые необходимо разъяснить новому сотруднику. Например, где можно разместить свои вещи, к кому обращаться по поводу тех или иных неисправности техники и т.д.

Наличие опыта профессиональной деятельности и работы на предприятии предопределяет такие виды адаптации персонала, как первичная и вторичная адаптация.

Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность.

Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, её технических, экономических и социальных элементов [8, с.110].

Большое внимание следует уделять организационной адаптации сотрудников, которые проходят процесс первичной адаптации, то есть выпускников профильных учебных заведений, практикантов и стажёров, не имеющих реального опыта, для кого ресторан является первым местом работы.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

1 Этап. Оценка уровня подготовленности новичка. Работник, имеющий не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, будет проходить минимальный период адаптации. Но и здесь возможны непривычные для работника варианты решения уже известных ему задач. Адаптация должна предполагать знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративной культурой, правилами поведения и т.д. [9, с.146].

2 Этап. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации. При этом происходит знакомство новичка с фирмой, её историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, принятыми в организации, объясняются задачи и требования к работе.

3 Этап. Действенная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно максимально оказывать поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и взаимодействия с коллегами.

4 Этап. Функционирование. Он завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При нормальном развитии процесса адаптации этот этап наступает после первого года работы. Если же эффективно управлять процессом адаптации, то эффективное функционирование нового работника может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение способно принести весомую финансовую выгоду, особенно когда привлекается большое количество персонала [10, с.11].

О том, что работник полностью освоился на новом месте и включился в новую рабочую, среду свидетельствуют показатели:

- результаты труда нового сотрудника соответствуют нормативам и устраивают его непосредственного руководителя;

- работник преодолел стресс, новое место для него стало привычным, он доволен содержанием работы, своими показателями и считает, что затраченные усилия оценивают справедливо;

- сотрудник вписался в организационную культуру предприятия, наладил рабочие отношения с коллегами [11, с.66].

Таким образом, процедура адаптации нацелена на обеспечение быстрого вхождения в должность, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта в первые дни работа, а также оценку уровня квалификации и потенциала новичка во время прохождения им испытательного срока.
Литература

1. Кордуэлл, М. Психология А-Я. Словарь-справочник / М. Кордуэлл. Пер. с англ. К.С. Ткаченко. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2009. – 448 с.

2. Мазилкина, Е.И. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать / Е.И. Мазилкина, Г.Г. Паничкина. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 244 с.

3. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

4. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова. – М.: Инфра-М, 2009. – 400 с.

5. Быстров, С.А. Экономика и организация ресторанного сервиса: учебное пособие / С.А. Бвстров. – М.: ФОРУМ, 2011. – 464 с.

6. Кобцева, Е.Н. Адаптация персонала: классификация видов и показателей / Е.Н. Кобцева // Вестник ВГУ. – 2008. - № 1. – с. 100-103].

7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник. / А.Я. Кибанов. 3-е изд., доп. и перераб.. – М.: Инфра-М, 2005. – 688 с.

8. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов, Л.А. Резниченко. – М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2004. – 193 с.

9. Тебекин, А.В. Управление персоналом: краткий курс лекций / А.В. Тебекин. – М.: Юрайт, 2011. – 182 с.

10. Лачугина, Ю.Н. Адаптация сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / Ю.Н. Лачугина. – Ульяновск: УлГТУ, 2009. – 41 с.

11. Никулин, Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации Д. Никулин // Кадровое дело. – 2005. № 6. – с. 61-65.