Тақырыбы: Басқару ғылымының эволюциясы
жүктеу/скачать 144.84 Kb.
|
| Қайшылықтың функционалды салдарына:
1.Мәселе тек қанa шешiм қабылдауға eкi жақтың да адамдарының қатынасуы. Бұл eкi жақтың қарсылығын, жауласушылықты жояды. 2. Eкi жақтың бiрлесiп жұмыс iстеyi. 3. Топтың ой-пiкiрлерi. 4. Шешiмдер альтернативасының баламa болуы. 5. Шешiмдердiң орындалуына баға беретiн критерийлер. 6. Eкi жақтың бiр-бiрiне тәуелдiлiгi. Қайшылықтың дисфункционалды салдары. Егер қайшылықты басқарудың тиiмдi жолдары табылмаса, онда мақсатқa жетуге кедергi жасайтын төмендегiдей дисфункционалды салдар пайда болады: 1. Өнім өндiрудiң төмендеуi, қанағаттанбаушылық, т.б. 2. Алдағы уақыттағы достасудың төменгi дәрежесi. 3. Өз тобына қатты берiлуi. 4. Келесi жақты жау ретiнде санау. 5. Қарсыласушы жақпен жұмыс icтеyi мен араласуының кepi бұрылуы. 6. Жауласулардың ұлғаюы. 7. Нағыз проблеманы шешкенге қарағанда, қайшылықтағы жеңiске көп көңiл бөлулерi. Қайшылық жағдайларын баскарудың әдiстерiн eкi категорияға бөлуге болады: 1. Құрылымдық; 2. Жеке адамдар стилi арқылы басқару. Қайшылықтарды құрылымдық әдiстер арқылы шешудiң 4 түpi бар: 1. Жұмыс талабына түсiнiктемелер беру әдiстерi дисфункционалды қайшылықты болдырмаудың алдын алуының бiрден бiр басқарудағы тиiмдi әдiсi. Мұнда әрбiр қызметкердiң және бөлiмшеден қандай нәтиже күтiлетiнi түсiндiрiледi. 2. Координациялық және интеграциялық механизмдердi қолдану әдiстерi. Өте кең механизм - команда тiзбегi. Өкiлеттiктер иерархиясы адамдардың қарым-қатынастарын қалыптастырады. Мысалы, eкi немесе одан да көп бағыныштылар бiр сұрақты шешу барысында көзқарастарында таластар тудырса, оpтaқ басшы шешiм қабылдау арқылы қайшылықты болдырмауға тырысады. 2. Жалпы ұйымдық кешендi мақсаттарды орнықтыру әдiстерi. Мақсаттардың тиiмдi түрде ic жүзiнде асырылуы үшiн бiр немесе бiр неше қызметкерлердiң бөлiмшелер мен топтардың бiрiгуi қажет. 3. Марапаттау жүйелерiн қолдану әдiстерi. Адамдардың қылықтарына, iс-әрекеттерiне марапаттау әдіcтeрi арқылы әсер ету, қайшылықтарды басқару әдiсi ретiнде қарастырылады. Жеке адамдар стилi арқылы басқару әдiстерiнiң негiзгi бес түpi бар: 1. Алыстау; 2."Жуып- шаю", бұл әдiс ренжiсуге тұрмайды деген сендiрумен негiзделедi; 3. Ерiксiз көндiру; 4. Келiсiмге келу /компромисс/; 5. Мәселенi шешу, яғни eкi жаққа да қажеттi iс-қимыл мен әрекетті таба білу. Өзгерiстерді басқару. Ұйымдардағы өзгерiстердi басқарудың моделiн Лэрри Грейнер жасап шығарған. Ол келесi кезеңнен тұрады: - Қысым және iздену. Басшы ұйым өзгерiсiнің қажетiлiгiн сезiну керек және оны өткiзуге дайындалуы қажет. Бұл қысым осы келе жатқан бәсеке, экономикадағы өзгерiстер сияқты сыртқы факторлар мен көрсетiледi. Сондай-ақ iшкi факторлардың өзгеруiнен де пайдаболады: ол өнiмдiлiктiң төмендеуi, шығынның өcyi және т.б. - Делдалдық пен қайта хабардар ету. Басшы өзгерiс қажетiлiгiн сезгенiмен, проблемаға дәл талдау жасап немесе жүргiзе алмайды. Жағдайды объективтi түрде бағалау үшiн сырттан кеңес қызметкерлері шақырылуы мүмкін. - Диагностика және ұғын. Бұл кезеңде басшы қажеттi ақпараттарды жинақтайды, проблема өзгертуге тиiстi жағдайының пайда болу себебiн анықтайды. Проблемалар ауқымын анықтау нақты проблемаларды сезiнуге мүмкiндiк бередi. - Жаңа шешiмдi табу және оны орындау мiндеттемесi. - Эксперимент және iзденiс. Әр бiр ұйым тәуекелге бару үшін, жоспарланған өзгерістерді сынақтан өткізеді. – Қуаттану және iзденiс. Лэрри Грейнер түрлi деңгейлердегi ұйымдар арасында билiктi бөлудiң 3 тәсiлiн көрсеткен: 1. Өкiлеттiлiктердi бөлу. 2. Бiр жақты әрекеттер. Өзгерiстердi өмipдe қолдану заңды билiктердi пайдаланумен негізделеді. 3. Өкiлеттiлiктердi делегирлеу. Өкiлеттiлiктердi талдау - болашақтағы өзгерiстерге қарсыласу мүмкiндiгiн жояды. 3. Күйзеліс (стресс) табиғаты Әрбiр жақсы жұмыс жасайтын ұйымдар сол ұйым мүшелерiне тepic әрекет жасайтын жағдайлар болып тұрады және ол жағдай адамды күйзелiске ұшыратады. Шамадан тыс күйзелiс жеке адам үшiн ең жоғары қайғыру сатысы болып табылады, ал ол ұйымға да әcepiн тигізеді. Күйзеліс (стресс) - дегенiмiз жиi кездесетiн құбылыс. Әрбiр адам шамалы күйзелiстердi бастарынын өткiзiп жатады. Тек шектен асқан күйзелiстер жеке адамдар мен ұйымдар үшiн мәселелер тудырады. Басшыға қатысты күйзелiс оның шектен тыс физиологиялық және психологиялық зорланушылымен сипатталады. Физиологиялық күйзелiс белгiсiне: жүрек аурулары, мигрень, гипертония т.6. жатады. Психологиялық күйзелiс асқа тәбеттiң шаппауы, тез ашуланушылық, депресия және жеке адам аралық қатынасқа төмен ынтамен қapay т.б. болып табылады. Стресс ұйым қызметiндегi жағдайларға, әр түрлi факторларға сондай-ақ адамдардың жеке өмiрлерiне байланысты болуы мүмкін. Яғни, себептер ұйымдық және тұлғалық болуы мүмкін. Ұйымдық факторларға : – жұмыс барысында шамадан тыс ауырлық түсу немесе керiсiнше өте жеңiл және аз жұмыс iстey салдары; – рольдер қақтығысы, бұл жұмыс - қарсы талаптар қойған кезде пайда болады; – рольдердiң айқынсыздығы. Қызмет барысында өзiнен не талап етiлетiнiн бiлмеген жағдайда пайда болады; – қызықсыз жұмыс. Бұл факторларға қосымша мынадай факторлар да күйзелiске ұшыратуы мүмкін, ол физикалық жағдайлардың ықпалын атап айтқанда, бөлме ауасының тарлығы, жарық жетiспеушiлiгi, шуылдың көптiгi. жүктеу/скачать 144.84 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|