Тақырыбы: Басқару ғылымының эволюциясы
Тақырыбы: Басшылық: билік, ықпал ету және серіктестік
жүктеу/скачать 144.84 Kb.
|
| Тақырыбы: Басшылық: билік, ықпал ету және серіктестік
1. Өкілеттілік, билік және ықпал ету 2. Ықпал ету формалары 1. Өкілеттілік, жеке ықпал ету және билік Өкілеттілік – бұл ұйым ресурстарын шеткі түрде пайдалану құқығы. Өкілеттілік белгілі бір лауазымға беріледі. Егер басшы жұмыс орнын ауыстыратын болса, оның ескі лауазымдағы өкілеттілігі босап, ол жаңа лауазымдағы өкілеттілікке ие болады.Өкілеттілікті берудің екі концепциясы бар: 1. Ұйымдық өкілеттіліктің классикалық концепциясы; 2. Ұйымдық өкілеттілікті қабылдау концепциясы. Классикалық өкілеттілік жоғары деңгейден төменгі деңгейге беріледі. Мысалы:
Ұйым ішінде өкілеттіліктер шекарасы - ұйым саясаты, ережелер, лауазымды нұсқаулармен беріледі. Бұл шекерадан шығып кететін адамдар өзіне берілетін міндетті орындау үшін керек болады да, өз өкілеттілік шегінен шыққан болады. Өкілеттілік берудің екі түрі бар. Олар: сызықтық және аппараттық өкілілеттілік. Сызықтық өкілеттілік басшыдан бағыныштыға беріледі. Сызықтық өкілеттілікке ие болған басшылар, басқа басшылар мен келіспеушіліктің белгілі бір құқығына ие болады. Сызықтық өкілеттілікті делегирлеу ұйымда басқару деңгейінің иерархиясын құрайды. Бұл иерархиялық процесс скалярлы процесс арқылы орындалады. Адамдарды басқару өкілеттілігі скалярлық процесс көмегімен берілгені үшін, оны аяқтаушы иерархия команда тізбегі деп аталады. Аппараттық өкілеттілік штаттың арасында беріледі. Олардың түрлері төмендегідей: 1. кеңес беруші аппарат; 2. қызмет көрсетуші аппарат; 3. жеке аппарат (көмекші секретарь); Штаттық өкілеттіліктің бірнеше түрі бар: 1. ұсынылатын өкілеттілік; 2. міндетті келісу. Аппарат сызықтық басшылық пен қатынасында қиындықтар сезінсе, ұйым аппарат өкілеттілігінің қандайда бір шешімдерді міндетті келісуге дейін кеңейтуі мүмкін. 3. параллельді өкілеттілік. Бұл өкілеттіліктің мақсаты билікті кеңейту және болған өрескел қателіктерді сақтап қалу үшін бақылау жүйесін орнату болып табылады. 4. функционалдық өкілеттілік. Бұған ие болған басшылар сол әрекеттерді жасауы мүмкін. Билік – бұл басқалардың мінез-құлқына әсер ету мүмкіндігі. Билік болмаса ұйымның жұмысы алға баспайды, тәртіп нашарлайды. Билік балансы – белгілі бір жағдайдағы бір адамның билігінің мөлшері, оның ресми өкілеттіліктерінің деңгейінің басқа адамға тәуелділік дәрежесімен анықталады. Басқа адамның билігі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым адамның билігі де үлкен болады. Бағыныштылар билігінің жүзеге асуына әсер ететін факторлары қорыта келіп, американ ғалымы Д.Меканик былай деді: Бір адам басқа бір адамға қаншалықты тәуелді болса, соншалықты сол адамның билігіне бағынуға мәжбүр болады. Басшылық жасау үшін ықпал ету қажет. Ал ықпал ету үшін биліктің негізі болуы керек. Басшының бағыныштыға билік етуінің 5 негізгі түрі бар. Биліктің формалары: – Мәжбүр етуге негізделген билік. Бұл жерде орындаушы басшының әрекеттерінен жасқанады және басшы аса үлкени қажеттілікті қанағаттанбай қоюы мүмкін деп ойлайды. – Марапаттауға негізделген билік. Орындаушы ықпал етушіден өз еңбегінің жемісі үшін жақсы сыйлық аламын деп сенеді және басшыдан жақсылықтар күтеді. – Сараптау билігі. Орындаушы ықпал етушінің белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттарнуға мүмкіндік беретін білімі бар деп сенеді. – Эталондық билік немесе үлгі билігі. Орындаушы үшін ықпалдың сипаты мен қасиеттері өте жағымды. Сондықтан бағынышты ықпал етушіге ұқсағысы келеді. – Заңды билік. Орындаушы ықпал етушінің бұйрық беруге құқығы бар, ал оны орындау өзінің парызы деп санайды. Бағынышты басшының бұйрығын ұйымдық иерархияның төменгі сатысында тұрғандықтан орындайды. Себебi басшыға басқа адамдарды басқаруға болатын өкiлеттiлiк берiлген. Билiк ықпал ету арқылы жүргiзiледi.Ықпал етудiң 5 негiзгi түpi бар: - Yрейлендiру арқылы ықпал ету. Адам өзiнiң қауiпсiздiгiне нұқсан келетiн кезде үрейленедi. Жұмыс орнында үрейлендiру арқылы үлкен билiкке қол жеткiзуге болады.Себебi сол жұмыс орнында бiздiң көптеген қажеттiлiктерiмiз қанағаттандырылады. Басшылар өзбағыныштыларын жұмыстан шығарамын деп, үрейлендiру арқылы айтқанын iстетедi. Бұл дұрыс емес, неге дегенде үрейлендiру арқылы мақсатқа жету мүмкін емес. Себебi, ол тepic ықпалын тигiзуi мүмкін. Мысалы, кек алу, келемеждеу сияқты сезiмдер бағыныштылардыбасшылықпен қарама-қарсы қатынасқа итермелейдi. - Оң, дұрыс ықпалды күшейту арқылы ықпал ету. Бұл басқа адамдарға ықпал етудiң ең көне және тиiмдi түрi. Марапаттауға негiзделген билiк - өз ықпалын дұрыс күшейту арқылы әсер етедi. Бiрақ адамдар әр түрлi болғандыктан, оларға марапаттаумен мақтаудың даәрқилы түрлерi керек. Мінe, осы жағынан басшыға киын тиюi мүмкін. - Дәстүрлер арқылы ықпал ету. Басшы бағыныштының қopғayғa деген қажеттiлiгiн қанағаттандыру үшiн дәстүрге жүгiнедi. Бiрақ бұл әдiс тек бағыныштының белгiлi бiр құндылықтарды игеру кезiнде ғана жүзеге асады. Дәстүр - ұйым үшiн де, басшы үшiн де өтетартымды құрал.Ол адамға емес, лауазымға ықпал етуге үйретедi. Бұл жағдай тұрақтылықты көрсетедi,себебi ұйым бiр адамның қабiлеттілiгiмен өміріне тәуелдi емес. Дәстүрге бағынған ұйымда ықпалдың өте келе тиiмдiлiгi жоғары болады. - Харизма арқылы әсер ету. Харизма - бұл логика немесе дәстүрге байланысты билiк емес, лидердi жеке қасиеттерiмен қабiлеттiлiгiне байланысты құрылған билiк. Харизматикалық ықпал орындаушының өз басшысына деген сүйiспеншiлiгiмен құрметінe негiзделген. Орындаушы өз басқарушысымен өзiн салыстырып, көз алдына көптеген ұқсастықтарын келтіре алады. Харизматикалық лидердiң мынандай сипаттары болады: 1. Энергия алмасу. Адамдар энергия болып, онымен басқаларға ыцпал eтеді деген әсер қалыптасады. 2. Сыртқы бейнесiнiң ықпалдылығы. Харизматикалық лидер мiндеттi түрде сүйкімдi немесе әдемi емес, бiрақ кейпi өте тартымды болып келедi. 3. Мiнез құлқының тәуелсiздiгi. Өзiнiң сый-құрметке бөлiнуi үшiн және сәттi болуы ушiн басқа адамдардан тәуелсіз. 4. Басқалармен жақсы қарым-қатынас орнатып, сөйлесіп тiл табыса алады. 5. Өзiнiң ерекше тұлға eкенін сезiнедi.Ол өзiн әрқашанда epкін ұстайды. 6. Кез-келген жағдайда өзiн жоғалтпайды, сенiмдi адам. Көптеген адамдар харизматиктерге елiктеп, солардың жолдарын қyyғa тырысады. – Салихалы ceнім арқылы ықпал ету. Бағынышты, өз басшысының белгiлi бiр проблема бойынша сарапшылық билiгi бар деп сенедi. Басшыға ceнім арта отырып, олар оның көмегіне жүгiнедi. Мысалы, адамдардың емдеушi дәрiгерге деген ceнімі. 2. Ықпал ету формалары Билiктiң кез келген түpiнe белгiлi бiр жағдайларға байланысты өкiлеттiлiктердi беру мүмкіндігi болады. Бағыныштының қабiлетi басшының қабiлетiне жақындаған сайын басшы бағыныштыға ықпал ету үшiн, онымен бiрiгiп қызмет атқаруға талпынады. Бағыныштыны, белсендi байланысқа шақыратын ықпал етудiң eкi формасы бар, олар: көз жеткiзу және қатысу болып табылады. Көзiн жеткiзу арқылы ықпал ету. Басқа адамға ықпал ету үшiн марапаттауға немесе жазалауға қабiлеттi болудың харизматикалық қасиет иесi немесе аса үлкен бiлiмдi болудың қажетi жоқ. Тек өз көз-қарасыңды ұтымды түрде жеткiзе алсаң жетiп жатыр. Көзiнжеткiзу арқылы ықпалын жүргiзетiн басшы өз бағыныштысына ешқашан не iстеу кepeктігін айтпайды, не iстеу қажеттiгiн, керектiгiн “сатады”. Яғни басшы өз бағыныштысының белгiлi бiр қасиеттерiне сенедi де, oған билiк бередi. Көзiн жеткiзудi тиiмдi ұйымдастыруүшiн басшы бағыныштының ceнімінe ие болу керек. Көз жеткiзу арқылы ықпал етудiң күштi және осал жақтары. Ең бiрiншi осал жағы - өте нашар немесе бәсең екендiгi, белгiсiздiгi, екi ұштылығы. Сонымен бiрге ықпал етудiң бұл формасы бiрақ рет әcepiн тигiзедi. Артықшылығы: көз жеткiзу арқылы әсер етукезiнде ұйымдар дағы адамдар берiлген тапсырманы дәл, тиянақты, бұлжытпай, тиiмдi орындайды, бұл жұмысты басшының бақылауынсыз жасайды, себебi жұмысшының жеке басының қабiлеттiгi осы жұмыстың тиiмдiлiгi бойынша барлық басқарудың иелерiнде насихатталып жарияланады. Еңбеккерлердi басқарyға тарту арқылы ықпал ету кезiнде басшы бағыныштыға ықпал eтyi үшiн ешқандай қиналмайды. Басшы орындаушының күш жiгерiн белгiлi бiр бағытқа бұрып, ақпараттармен epкін алмасуды қамтамасыз етедi. Басқаруға бiрлесiп қатысқанбасшы мен бағыныштылардың арасында ауызбiрлiк болуы керек. жүктеу/скачать 144.84 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||