СПАДКУВАННЯ ЗЕМЕЛЬНИХ ДІЛЯНОК ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ

Відповідно до ст. 23 Закону України «Про фермерське господарство» передбачається порядок успадкування фермерського господарства як цілісного майнового комплексу. При цьому, у п. 2 ст. 23 вищевказаного закону закріплено, що у випадку коли фермерське господарство успадковується двома або більше спадкоємцями, то земельна ділянка поділу не підлягає, якщо в результаті її поділу утвориться хоча б одна земельна ділянка менше мінімального розміру, встановленого для даного регіону. М. Долинська в цілому розділяє позицію про те, що спадкоємці фермерського господарства мають право (і не повинні бути його позбавлені) на набуття у власність земельної ділянки, яка утворилася в результаті поділу. Натомість вона вважає, що частки кожного спадкоємця при спадкуванні за законом є рівними та відповідно до статті 1278 ЦК України кожен із спадкоємців має право на виділ його частки в натурі. І.М. Мухамадіяров пропонує застосувати у законі пункт про єдиноспадкування, тобто при передачі земельної ділянки у спадщину визначається один головний спадкоємець, а іншим спадкоємцям виплачується компенсація. У зарубіжних країнах існує практика, що спадкувати можуть усі спадкодавці, тобто земельна ділянка підлягає поділу, але спадкоємці сплачують податок на землю за вищою ставкою.

О. Климчук відмічає, що відповідно до ст. 121 ЗК України, якщо фізична особа подала заяву у місцеву раду про виділення їй земельної ділянки в розмірах, вказаних у ст. 121 ЗК України. Розглянувши на найближчій сесії заяву цієї особи, рада прийняла рішення про виділення земельної ділянки, однак, особі так і не вдалося отримати акт на право власності на земельну ділянку у зв’язку із смертю. На підставі цього виникло питання про спадкування цієї земельної ділянки, а ситуація ускладнилася ще й тим, що спадкодавець не встиг оформити спадщину. Згідно ст. 1218 ЦК України у спадщину включаються усі права та обов’язки, які належать спадкоємцю на момент відкриття спадщини.

Згідно із ст. 2 Закону України «Про державну реєстрацію прав на нерухоме майно та їх обмежень», державна реєстрація речових прав на нерухоме майно та його обмежень – це офіційне підтвердження фактів виникнення, переходу та припинення речових прав на нерухоме майно, яке супроводжується внесенням даних у Державний реєстр речових прав на нерухоме майно та його обмежень. Отже, можна стверджувати, що право на земельну ділянку у спадкодавця виникає не з моменту державної реєстрації, а з моменту прийняття рішення радою про виділення земельної ділянки. Слід підтримати позицію, що у вказаній ситуації є волевиявлення обох сторін, яке виражається із боку спадкодавця – у подачі заяви, а із боку місцевої ради – у прийнятті відповідного позитивного рішення. Це відповідає положенню ст. 1218 ЦК України, що дає можливість включити у спадщину земельну ділянку вже на підставі рішення місцевої ради.

Слід звернути увагу, що відповідно до п. 4 ст. 22 ЗК України, земельні ділянки сільськогосподарського призначення не можуть передаватися у власність іноземним громадянам, особам без громадянства, іноземним юридичним особам та іноземним державам. Відповідно до п. 4 ст. 81 та п. 4 ст. 82 ЗК України, успадковані такими особами земельні ділянки сільськогосподарського призначення мають бути відчужені протягом року.

Зараз практика йде по наступному шляху. У разі прийняття спадщини іноземцями, особами без громадянства та іноземними юридичними особами нотаріуси видають їм свідоцтва про право на спадщину, включаючи до них й земельні ділянки сільськогосподарського призначення. Надалі зазначені особи зобов’язані впродовж одного року відчужити успадковану земельну ділянку, однак труднощі виникають при отриманні державних актів на право власності на земельні ділянки, оскільки органи державної реєстрації прав на землю наголошують на існуванні ч. 4 ст. 22 ЗК України, відповідно до якої, землі сільськогосподарського призначення не можуть перебувати у власності іноземних громадян, осіб без громадянства, іноземних юридичних осіб та іноземних держав. На вирішення цього питання, органи земельних ресурсів при видачі державних актів на земельну ділянку іноземцям вказували, що даний акт є чинним протягом року з дня його видачі. Державні акти, строк дії яких закінчився не можуть бути прийняті нотаріусами для вчинення нотаріальних дій.

П. Ф. Кулинич пише, що ЗК України містить і норму ст. 15 Перехідних положень ЗК України, яка суперечить наведеним вище положенням, а саме заборону відчуження земель сільськогосподарського призначення (мораторій). П. Ф. Кулинич пише, що п. 15 не містить заборони на відчуження іноземцями та особами без громадянства земельних часток (паїв). Отже, з двох рівнозначних норм ЗК України, застосуванню підлягає перша. Тому, нотаріуси можуть посвідчувати договори відчуження земель сільськогосподарського призначення укладені іноземцями та особами без громадянства.

У той же час О. В. Єлісєєва пропонує наступну редакцію ч. 4 ст. 22 ЗК України: «землі сільськогосподарського призначення не можуть бути набуті у власність іноземними громадянами, особами без громадянства, іноземними юридичними особами, спільними підприємствами та іноземними державами, крім випадків спадкування».

С. Комбер’янов відмічає, що у ст. 22, 81, 82 ЗК України не передбачений обов’язок іноземних держав, які успадкували землі сільськогосподарського призначення, відчужувати їх. Отже, постає питання про те чи за цим стоїть – недогляд чи спеціально надане право володіти землею. На нашу думку, порядок набуття прав на земельні ділянки передбачений ст. 85 ЗК України, яка не передбачає права іноземних держав успадковувати земельні ділянки. Відповідно до вищевказаної статті, іноземні держави можуть набувати земельні ділянки у власність лише для розміщення будівель і споруд дипломатичних представництв та інших прирівняних до них, організацій відповідно до міжнародних договорів.

Обручков Роман

викладач кафедри цивільно-правових дисциплін МНЦ ОНЮА

ЗАКОНОДАВЧІ КОЛІЗІЇ ЩОДО ВИПЛАТИ ВИХІДНОЇ ДОПОМОГИ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ ПРАЦІВНИКІВ

Відповідно до норм діючого законодавства про працю та поглядів провідних вітчизняних науковців-юристів вихідна допомога є частиною заробітної плати працівника. Як структурний елемент заробітної плати вихідна допомога відноситься до додаткової її частини у вигляді одного з основних видів гарантійних виплат, тобто суми заробітної плати, що зберігається за працівником повністю або частково за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов’язків.

Законодавством України передбачається декілька підстав для виплати працівникам вихідної допомоги. Всі ці підстави пов’язані із порядком звільнення працівників відповідно із статтею 44 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).

На протязі всього періоду чинності КЗпП України положення цієї статті змінювалися декілька разів, але з 1999 року законодавець залишав її поза своєю увагою. Так продовжувалося до 2007 року, коли за ініціативою Президента України був внесений на розгляд Верховної Ради України законопроект «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України з питань військового обов’язку і військової служби». Даний законопроект був розглянутий та прийняти Верховною Радою 11 травня 2007 року (Закон № 1014).

Саме після прийняття даного Закону № 1014 у трудовому законодавстві України виникла колізія щодо виплати працівникам вихідної допомоги при звільненні їх у зв’язку із призовом або вступом на військову службу чи направленням на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36 КЗпП України). Справа в тому, що до прийняття вищезгаданого Закону стаття 44 КЗпП передбачала виплату вихідної допомоги за цією підставою у розмірі двох середніх місячних заробітних плат. Про необхідність наявності такої виплати з цієї підстави звільнення та у такому розмірі можна лише здогадуватися. Напевне таким чином держава намагалася відшкодувати частину втраченого заробітку особи, що призивалася або вступала до військової служби, у зв’язку з тим, що вона (тобто держава) не могла (і не може гарантувати до цього часу) виплату особам що проходять військову службу за призовом той самий розмір заробітної плати, який особа отримувала до призову. У зв’язку з такою точкою зору постає наступне питання – а чому держава наклала обов’язок такого відшкодування на роботодавців, а не взяла його на себе шляхом виплати вказаної суми на призовному пункті з Державного бюджету?

Однак, метою даної доповіді є інше. Після прийняття Закону № 1014 вихідна допомога за вказаною підставою звільнення працівників була скасована. А саме, стаття 44 КЗпП була викладена у новій редакції вже без вихідної допомоги працівникам, звільненим у зв’язку із призовом або вступом до військової служби. Тобто протягом 2007 року вона не повинна була виплачуватися (особливо на бюджетних підприємствах).

Наприкінці 2007 року Верховна Рада України ухвалює інший Закон за № 107-VI Про Державний бюджет на 2008 рік та про внесення змін до деяких законодавчих актів України. Саме цим Законом № 107-VI стаття 44 КЗпП була викладена у новій редакції (тобто ще новішій ніж попередня редакція згідно Закону № 1014), у якій передбачалася виплата вихідної допомоги у зв’язку із призовом або вступом до військової служби у розмірі двох мінімальних заробітних плат. Таким чином, з першого вересня 2008 року Верховна Рада повернула виплату вихідної допомоги за загаданою підставою але в дещо меншому розмірі ніж це було до її вилучення відповідно до Закону №1014. Саме тому Конституційний Суд України своїм рішенням № 10-рп/2008 від 22 травня 2008 року визнав повернення виплати вихідної допомоги неконституційним у зв’язку з тим, що це зменшує конституційні гарантії громадян у сфері трудових відносин. Чим саме керувався Конституційний суд для автора залишається загадкою. Але на погляд автора зміна одним законом іншого, внаслідок чого певним особам, яким не виплачувалася вихідна допомога, така допомога почала виплачуватися – не є погіршенням їх становища.

Однак, колізійна проблема цим не вичерпується. Закон № 1014 вніс зміни лише у статтю 44 КЗпП. Але джерелом трудового законодавства, крім КЗпП, є ще багато законодавчих та підзаконних нормативно-правових актів, одним з яких є Закон України «Про військовий обов’язок і військову службу». Даний Закон окремо від КЗпП передбачав виплату вихідної допомоги у розмірі двох середніх заробітних плат. І Закон № 1014 при зміні статті 44 КЗпП не змінював змісту частини 1 статті 21 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу». А от Закон Про Державний бюджет на 2008 рік частину 1 статті 21 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» змінив, встановивши розмір вихідної допомоги у сумі двох мінімальних заробітних плат (тобто суттєво зменшив її розмір).

Тепер слушний момент згадати рішенням Конституційного Суду України № 10-рп/2008 від 22 травня 2008 року, тому що вказана зміна частини 1 статті 21 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» ним також була визнана неконституційною.

І тепер, враховуючи все це, склалася ситуація колізійного вирішення питання, щодо виплати вихідної допомоги у зв’язку із призовом або вступом до військової служби. На практиці підприємства не можуть зрозуміти у якому саме розмірі виплачувати працівникам вихідну допомогу за цією підставою звільнення, і виплачувати чи взагалі.

На погляд автора у судовому порядку місцеві суди повинні вирішувати це питання керуючись положеннями частини 1 статті 21 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» та рішенням Конституційного Суду України № 10-рп/2008 від 22 травня 2008 року і приймати свої рішення на користь працівника присуджуючи йому вихідну допомогу у розмірі двох середніх (а не мінімальних) заробітних плат.

Римар Ігор Анатолійович

асистент кафедри трудового права та права соціального забезпечення ОНЮА

ПРАЦІВНИК ЯК СУБ’ЄКТ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

Суб’єктами індивідуальних трудових правовідносин є учасники суспільних відносин, визначені трудовим законодавством, які можуть володіти трудовими правами і обов’язками та реалізовувати їх. У чинному трудовому законодавстві працівником визнається фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю. Сама ж можливість бути суб’єктом індивідуальних трудових правовідносин обумовлена наявністю трудової правоздатності і трудової дієздатності. У трудовому праві працівник володіє єдиною правосуб’єктністю – з досягненням 16-річного віку, а в окремих, передбачених законом, випадках – з 15- та 14-річного віку.

Проте трудова правосуб’єктність зумовлена наявністю в людини фактичної здатності до праці, яка залежить від двох факторів: 1) фізичного 2) розумового розвитку. Ці фактори формуються, розвиваються, зміцнюються й набувають сталого характеру та утворюють фактичну здатність людини до праці. Фактична здатність до праці і здатність до праці як правова категорія (трудова правосуб’єктність) - поняття не тотожні. Здатність до праці як правова категорія, виходячи зі змісту ст. 188 КЗпП України, настає з певного віку. Трудова правосуб’єктність зумовлена: а) наявністю в особи здатності до праці систематичного і регламентованого нормами права характеру; б) досягненням особою 16-річного віку, у цьому разі настає повна трудова правосуб’єктність, оскільки такий працівник вправі самостійно укладати трудовий договір, а у випадках, передбачених законом, трудова правосуб’єктність може виникати з 15- або 14-річного віку.

У проекті Трудового кодексу України не змінено вік, з якого виникає трудова правосуб’єктність працівників (ст.20). Новелою законопроекту є встановлення письмової згоди одного з батьків або особи, яка їх замінює, у разі прийняття на роботу осіб з 15- та 14-річногоо віку (частини третя та четверта ст.20). Вперше до сфери дії трудового законодавства включено регулювання трудових відносин осіб, які не досягли 14-річного віку(частина п’ята ст.20). Передбачається, що в організаціях кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших творчих організаціях дозволяється за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, приймати на роботу осіб, які не досягли чотирнадцятирічного віку, для участі в концертах, виставах, інших заходах, а також у створенні кінофільмів або інших творів мистецтва, якщо це не завдає шкоди їх здоров’ю, моральному розвиткові і процесу навчання. Прийняття на роботу в таких випадках допускається за наявності дозволу служби у справах дітей за умови погодження умов праці та її оплати з цією службою.

Виникнення трудової правосуб’єктності не лише надає можливість особі вступати в трудові відносини, а й направлене на охорону її прав, що чітко виражено в імперативному характері (в беззастережному виконанні норм про трудову правосуб’єктність) і означає: а) недопущення порушення норм про прийняття на роботу раніше зазначеного в законі віку; б) неможливість змінення норми навіть за згодою сторін трудового договору; в) припинення трудових відносин, що виникли з порушенням норм про трудову правосуб’єктність; г) встановлення відповідальності винних осіб при порушенні норм про трудову правосуб’єктність.

Обсяг трудової правосуб’єктності складають трудові права та обов’язки працівника. Сукупність трудових прав і обов’язків, якими наділяються працівники, реалізуючи трудову правосуб’єктність, створює самостійну правову категорію. Вона і визначає правове становище працівників, інакше кажучи, їх правовий статус, яким охоплюється широка система трудових прав, обов’язків, гарантій та відповідальності в разі порушення працівниками трудових функцій.

Основні трудові права працівника названі в ст. 43–45 Конституції України, статтях 23, 24 Загальної декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 p., Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права 1966 p., деяких інших міжнародно-правових актах, а також передбачені ст. 2 чинного КЗпП.

Перелік основних трудових прав, закріплений у Конституції України, не відповідає повною мірою положенням Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права. Тільки окремі трудові права, передбачені у зазначених актах, відтворено у тексті Основного Закону.

Основні трудові обов’язки працівників безпосередньо зумовлені існуванням трудових відносин, пов’язані з основними трудовими правами. Основні трудові права і обов’язки працівників повинні узгоджуватися з основними трудовими правами та обов’язками роботодавця. Це не відображено у чинному КЗпП: стаття 2 «Основні трудові права працівників» міститься у главі І «Загальні положення», а ст.139 «Обов’язки працівників» - у главі Х «Трудова дисципліна». Основні трудові права та обов’язки роботодавця не закріплені у чинному КЗпП. Зазначену прогалину усунуто у проекті Трудового кодексу України: до Книги першої «Загальні положення» включено статтю 2 «Основні права працівника» і статтю 22 «Основні обов’язки працівника», а також статтю 26 «Основні права роботодавця» і статтю 27 «Основні обов’язки роботодавця».

Потрібно розмежовувати основні трудові права працівника та інші його трудові права як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин. Перші належать до категорії статутних і є елементом правового статусу фізичної особи-працівника, інші є складовою трудових правовідносин між працівником і роботодавцем.

Таким чином, сукупність основних трудових прав і обов’язків працівників як суб’єктів трудового права є відповідною базою трудового законодавства, до неї долучаються всі інші інститути трудового законодавства, в яких трудова правосуб’єктність знаходить більш розширене правове регулювання.

Римар Б.А.

асистент кафедри трудового права та права соціального забезпечення ОНЮА

ОЗНАКИ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ, ЯКА ЗДІЙСНЮЄТЬСЯ НА ПІДСТАВІ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Міжнародна організація праці приділяє значну увагу визначенню сфери трудових відносин. На підставі обговорення Доповіді V «Сфера трудових відносин» Міжнародна конференція праці на 91-й сесії 2003 року прийняла Висновки про трудові відносини. Питання про трудові відносини було включено до порядку денного 95-ї сесії Міжнародної конференції праці 2006 року, внаслідок обговорення якого була прийнята Рекомендація МОП №198 про трудове правовідношення (2006 р.).

МОП визнає, що концепція трудових відносин однаково є присутньою в усіх правових системах і традиціях, хоча зобов’язання, права та пільги, пов’язані з трудовими відносинами, варіюються залежно від країни. Критерії, якими визначається реальне існування трудових відносин, також можуть варіюватися, навіть незважаючи на те, що у багатьох країнах застосовуються такі загальні для усіх поняття, як залежність та підлягання. Однак незалежно від критеріїв, що застосовуються, уряди, роботодавці та працівники поділяють прагнення до забезпечення того, щоб такі критерії були досить чітко сформульовані задля того, щоб легше було визначити сферу застосування різного законодавства, і щоб воно охоплювало саме тих осіб, яких воно покликано охоплювати, тобто осіб, які перебувають у трудових відносинах.

На думку МОП, трудове правовідношення – це поняття, що створює правові зв’язки між особою, яка називається «найманий працівник», та іншою особою, яка називається «роботодавець», якому вона чи він віддає свою працю або надає послуги на певних умовах за винагороду. Самостійна зайнятість і незалежна праця, засновані на комерційних контрактах і цивільних підрядних домовленостях, за визначенням не входять до сфери трудових відносин.

МОП зобов’язує держави-члени передбачити можливість визначення у своїх законодавчих і нормативних правових актах, або іншими засобами, конкретних ознак існування трудового правовідношення. До таких ознак могли б бути віднесені наступні елементи:

а) той факт, що робота: виконується згідно з вказівками і під контролем іншої сторони; передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується виключно або головним чином в інтересах іншої особи; виконуєтьсь особисто працівником; виконується відповідно до певного графіку або на робочому місці, що зазначається або узгоджується стороною, яка замовила її; має певну тривалість і припускає певну наступність; вимагає присутності працівника; передбачає надання інструментів, матеріалів і механізмів стороною, яка замовила роботу;

b) періодична виплата винагороди працівнику: той факт, що дана винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника; здійснення оплати праці у натуральному виразі шляхом надання працівнику, наприклад, харчових продуктів, житла або транспортних засобів; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні і щорічна відпустка; оплата стороною, яка замовила проведення робіт, поїздок, що здійснюються працівником в цілях виконання роботи; або те, що працівник не несе фінансового ризику (п.13 Рекомендації МОП №198 про трудове правовідношення 2006 року).

З урахуванням міжнародних трудових стандартів видається доцільним визначити наступні ознаки трудової діяльності, яка здійснюється на підставі трудового договору:

1. 
   предметом трудового договору є жива праця, надання у розпорядження роботодавця робочої сили, а його сторонами – найманий працівник і роботодавець;
   
2. 
   працівник виконує роботу за обумовленою трудовою функцією;
   
3. 
   укладення трудового договору передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства, включення працівника у сферу господарювання роботодавця;
   
4. 
   робота виконується відповідно до вказівок і під контролем роботодавця з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку;
   
5. 
   робота виконується особисто працівником виключно або головним чином в інтересах роботодавця;
   
6. 
   робота виконується на визначеному працівникові робочому місці, на якому вимагається його присутність, із наданням працівнику необхідних для роботи засобів (інструментів, матеріалів, механізмів тощо) та забезпеченням належних умов праці;
   
7. 
   регламентується тривалість робочого часу та встановлюються норми праці;
   
8. 
   працівнику періодично виплачується заробітна плата, яка є єдиним або основним джерелом його доходів;
   
9. 
   трудовий договір укладається, як правило, на невизначений термін і носить триваючий характер, тобто, за загальним правилом, виконання сторонами своїх обов’язків стосовно один одного не припиняє дію договору;
   
10. 
    за трудовим договором на працівника поширюються гарантії та пільги, передбачені трудовим законодавством, іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового прав, колективними договорами і угодами (надання щорічної відпустки, вихідних, святкових та неробочих днів тощо);
    
11. 
    працівник не несе фінансового ризику при виконанні роботі на умовах трудового договору;
    
12. 
    роботодавець бере участь у фінансуванні соціального страхування найманого працівника.
    

1. Трудові права людини - це універсальні правові цінності, для яких характерне встановлення єдиних юридичних стандартів щодо їх охорони. Але, нажаль, ці права поки що досить часто порушуються, а способи їх захисту не завжди достатньо ефективні. Декларативний характер норм, відсутність чітко встановленого механізму їх реалізації, низький контроль з боку держави за дотриманням законодавства, недостатній рівень відповідальності з боку роботодавців за порушення трудових прав та свобод працівників, неякісний, іноді упереджений, судовий захист порушених трудових прав суб’єктів - породжує бідність серед працюючих, спричиняє масову трудову міграцію та руйнування трудового потенціалу. Ось чому виникає необхідність вдосконалення існуючих форм і засобів, а також створення нових інститутів, що гарантують і охороняють права людини у трудових відносинах.

Таким чином, комплексне наукове дослідження питань охорони та захисту трудових прав набуває особливого значення завдяки декільком причинам. По-перше, ринкова економіка спричинила зміни як у правовому становищі суб’єктів так і у змісті трудових правовідносин. По-друге, зростання безробіття, скорочення чисельності або штату працюючих актуалізувало питання захисту прав працівників під час укладання трудового договору, існування трудового відношення, вивільнення тощо. По-третє, негайною стала потреба у визначенні та конкретизації, насамперед на законодавчому рівні, відповідних понять, що стосуються безпосередньо процедури захисту порушених трудових прав. Чітка визначеність категорійного (понятійного) апарату, що визначатиме механізм захисту трудових прав, на законодавчому рівні - є необхідною передумовою їх реального забезпечення, вдосконалення законодавства про працю в цілому та має вагоме значення на сучасному етапі розвитку науки трудового права.

Гострота проблеми захисту трудових прав і охоронюваних законом інтересів у різних її аспектах обумовлена в першу чергу соціальними причинами, а саме: з одного боку, необхідністю створення ефективної системи захисту трудових прав працівника як більш залежної та слабкої сторони трудових правовідносин, а з іншого - необхідністю забезпечити баланс інтересів працівників і роботодавців.

2. Теоретичні питання захисту трудових прав неодноразово піддавалися детальній розробці та аналізу в науці трудового права України, наприклад, сучасними провідними вченими-юристами В.С.Венедиктовим, М.Ї.Бару, Н.Б.Болотіною, О.В.Гаврилюк, Г.С.Гончаровою, В.Я.Гоцом, В.В.Жернаковим, М.І.Іншиним, Л.І.Лазор, В.В.Лазор, П.Д.Пилипенком, В.І.Прокопенком, О.І.Процевським, Г.І.Чанишевою, Н.М.Хуторян, О.М.Ярошенком та іншими вченими. Однак, в даний час склалися певні правові передумови, що спричинили необхідність продовження досліджень у сфері захисту трудових прав і охоронюваних законом інтересів: до недавнього часу теоретичні підходи до захисту трудових прав, як правило, були спрямовані на переважне дослідження захисту трудових прав працівників. Але останнім часом все більше визнається необхідність захисту трудових прав кожної із сторін трудових правовідносин.

3. Принципи демократичної, правової держави передбачають наявність та ефективне використання механізму юридичного захисту трудових прав. На нашу думку, під механізмом юридичного захисту трудових прав слід розуміти систему інституційних, нормативних, процедурно-організаційних і контрольних елементів, що взаємодіють і визначають ефективність правової захищеності особи в трудових відносинах. Мета механізму захисту трудових прав – забезпечення за допомогою послідовно організованих юридичних засобів реального гарантованого захисту суб’єктивних трудових прав. Захист конкретного трудового права представляє собою певну, дозволену законом, юридично значущу дію.

Порушення конституційних прав громадян з боку роботодавця або погрози такого в майбутньому, за відсутності добровільного відновлення порушеного права, вимагає застосування тих або інших способів його захисту. Залежно від того, яке саме трудове право особи порушене, характеру та обсягу правопорушення, волі уповноваженої особи і інших обставин обирається конкретний спосіб захисту (поновлення). На нашу думку, спосіб захисту трудового права - це конкретна правова дія, що відзначається відповідними характерними для неї особливостями, яка спрямована: на відновленні порушеного трудового права; на усунення перешкод в його реалізації; на відшкодування або компенсацію шкоди, заподіяної порушенням права; на попередження можливих порушень трудових прав у майбутньому. Категорія «спосіб» означає різні шляхи досягнення однієї і тієї ж мети – у нашому випадку - захисту трудового права. Способи розрізняються не тільки і не стільки за суб’єктами, що їх застосовують, а безпосередньо змістом дії, мета якої - досягнення правового результату. Наприклад, відновлення на роботі і зміна формулювання причини звільнення - це різні способи захисту одного і того ж порушеного суб’єктивного трудового права.

4. Нажаль, трудове законодавство України не містить вичерпного переліку способів захисту порушених трудових прав. Ці способи можна виділити та сформулювати на підставі аналогії права та порівняльного аналізу норм Цивільного Кодексу та Кодексу законів про працю України. Ми вважаємо, що до способів захисту трудових прав можна віднести: встановлення або відновлення трудового правовідношення; зміна трудового правовідношення; припинення трудового правовідношення; грошові стягнення на користь працівників (відшкодування матеріального збитку та компенсація моральної шкоди); визнання права або юридично значущого факту; виконання обов’язку; визнання недійсним нормативно-правового акту; припинення трудового правопорушення; попередження трудового правопорушення.

Соціально-правовий захист трудових прав громадян є важливішим підґрунтям соціальної стабільності і розвитку демократичної держави. Сьогодні в трудовому праві України спостерігається хай невеликий, але все ж таки прогрес, особливо в контексті законодавчого оформлення способів захисту трудових прав суб’єктів, суспільної уваги до порушень трудових прав, наукових досліджень удосконалення механізму їх захисту. Разом з тим реальність така, що ці права часто грубо порушуються, не дотримуються, ігноруються, слабко захищаються та практично не забезпечуються засобами економічного характеру.

Цапенко А.М.

викладач ХНПУ ім. Г.С.Сковороди