Підручник
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
| правового регулювання відносин, що складають його предмет.
Перше, що характеризує методи правового регулювання трудових відносин – це особливості правового становища суб’єктів цих суспільних зв’язків. Суб’єкти трудових відносин є вільними в укладанні та розірванні трудового договору, є рівними учасниками відносин, однак специфічною ознакою цих суспільних зв’язків є організаційна більш-чи- менш суттєва підпорядкованість працівника роботодавцеві. Основою взаємин у трудових відносинах є договірний характер залучення до праці, перерозподілу трудових ресурсів та їх раціонального використання. Частина 3 ст. 43 Конституції України забороняє примусову працю. А згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем відповідно до якої працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. В ч. 2 цієї статті вказується, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору. Наступне, що характеризує методи трудового права – це поєднання централізованого, локального та індивідуального правового регулювання трудових відносин. Цілком вірною є позиція тих учених, які підкреслюючи соціальний характер трудового права, стверджують, що сучасне трудове право поєднує елементи як приватного, так і публічного права. Навіть західна юридична наука була змушена відмовитися від точки зору на трудові відносини як на приватні, джерелом регулювання яких є лише одна господарська влада підприємця. Розвиток трудового законодавства змусив багатьох західних учених визнати трудові відносини суспільними відносинами, регулювання яких повинне будуватися на правових засадах. Державне втручання у трудові відносини відбувається у двох основних формах – шляхом видання законодавства про працю, що розраховано на загальне використання, і за допомогою делегування прав сторонам соціально-економічного партнерства щодо впорядкування трудових відносин на договірних засадах. Крім того, втручання держави у трудові відносини здійснювалося і здійснюється за допомогою політичних інструментів. Наприклад, у ФРН це знайшло відбиток у політичній моделі соціального капіталізму. Із урахуванням нових економічних реалій необхідно визначитись, які аспекти трудових відносин буде врегульовано на рівні трудового законодавства, а які – на локальному рівні. Трудове законодавство повинно встановлювати основні правові засади і гарантії здійснення громадянами України конституційного права на працю та Модуль 1. ТРУДОВЕ ПРАВО ЯК СКЛАДОВА ПРАВА ДЕРЖАВИ 25 ефективні примусові засоби забезпечення реалізації норм трудового права. Важливе значення має локальне правове регулювання, яке враховує реальні можливості конкретного підприємства, установи, організації. Такий підхід особливо важливий у питаннях правового регулювання нормування й оплати праці, ефективного використання робочого часу, участі працівників в органах виробничої демократії, створенні комфортного виробничого середовища та вирішенні соціальних проблем працівників. Важливим моментом колективно-договірного регулювання трудових відносин є законодавче встановлення державних стандартів у сфері праці та співвідношення законодавства і колективного договору чи угоди. Так, згідно зі ст. 5 Закону України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами. Індивідуальне правове регулювання трудових відносин виявляється через використання такого виду трудового договору як контракт. Контракт відрізняється від звичайного письмового трудового договору не формою, а сутністю змісту. Контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для проявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Контракт є чітким вираженням індивідуального правового регулювання трудових відносин. Усі проекти ТК України не передбачають контракту, необґрунтовано визнаючи індивідуальний рівень правового регулювання трудових відносин за будь-яким трудовим договором. Це принципово не вірно. Ні норми чинного законодавства, ні норми проектів, не передбачають поширення на усі види трудових договорів положень подібних до тих, які містить ч. 3 ст. 21 КЗпП України. У ній зазначається, що у контракті можуть встановлюватися угодою сторін відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення (наприклад, розмір і види виплат) й організації праці працівника (наприклад, встановлення індивідуального режиму роботи), умови розірвання договору, у тому числі й дострокового (тобто, можуть передбачатися додаткові підстави, яких не передбачає законодавство). Із цього випливає, що в ч. 3 ст. 21 КЗпП України йдеться не про умови трудового договору, а про індивідуальні правила поведінки, що дозволяє розглядати контракт як одне з джерел трудового права України. ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ 26 Інше, що характеризує особливості методів трудового права – це єдність і диференціація правового регулювання трудових відносин. Більшість норм трудового права поширюється на усіх працівників, проте для окремих категорій законодавець встановлює спеціальні норми. Посилення диференціації трудового права – це у тому числі й наслідки переходу до багатоукладної економіки. Проте підстави для диференціації правового регулювання містяться й в іншому. По-перше, розширення сфери дії трудового права, безумовно, посилює його диференціацію. По- друге, встановлення спеціальних норм щодо окремих категорій працівників, має ґрунтуватися на дійсній необхідності й об’єктивній потребі їх встановлення. По-третє, диференціація трудового законодавства не може ні за яких умов знижувати загальний рівень гарантій, встановлений для всіх працівників. По-четверте, у разі встановлення для деяких категорій працівників норм, що посилюють відповідальність або обмежують їх права, повинні бути передбачені норми, які компенсують ці обмеження. Відповідно до ч. 1 ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Проте п. 1 ч. 1 ст. 51 цього Кодексу встановлює скорочену тривалість робочого часу: для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень. Трудове право забезпечує впорядкування і регулювання ринку праці, оптимальні умови його виробничого використовування, гармонізацію соціальних відносин на основі ідеалів соціальної справедливості. Тому безумовною складовою методів трудового права визнається участь працівників та їх об’єднань у формуванні змісту трудових правовідносин. Це проявляється в тому, що працівники через громадські форми разом із роботодавцем встановлюють обов’язкові правила поведінки в локальних нормативних актах. Наприклад, відповідно до ч. 1 ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і профспілкового комітету. Прийняття такого акту роботодавцем самостійно є незаконним. На відміну від України у трудовому законодавстві переважної більшості країн затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку це виключна прерогатива роботодавця. І на сам кінець особливості методу трудового права характеризує своєрідність способів захисту трудових прав працівників. Перш за все йдеться про діяльність на виробничому, галузевому, регіональну та державному рівнях професійних спілок – громадських організацій за професійною ознакою, основною метою діяльності яких є захист Модуль 1. ТРУДОВЕ ПРАВО ЯК СКЛАДОВА ПРАВА ДЕРЖАВИ 27 трудових і соціально-економічних прав та інтересів їх членів. Крім того, специфіка трудових відносин обумовлює й специфіку системи органів, які розглядають розбіжності, що виникають між роботодавцем і працівниками (комісія по трудових спорах, примирна комісія, трудовий арбітраж) та особливості процедур їх розгляду. Так, в основу порядку розгляду трудових спорів закладаються примирні процедури, які сприяють зниженню напруги між сторонами та вирішенню конфлікту з найменшими втратами для них. жүктеу/скачать 3.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|