Тақырыбы: Енбекақының грейдтік төлеу жүйесі
БАҒАЛАУ ЖҮЙЕСІНІҢ ҒЫЛЫМИ-ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
жүктеу/скачать 346.53 Kb.
|
| 1.БАҒАЛАУ ЖҮЙЕСІНІҢ ҒЫЛЫМИ-ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1.Бағалау жүйесінің түсінігі және түрлері «Грейд» сөзі ағылшын тілінен шыққан. Грейдинг (бағалау жүйесі) - бұл белгілі бір негіздер бойынша позицияларды біріктіру (ұйымда еңбек ақыны стандарттау мақсатында «салмақ» анықтамасы, жіктеу және т.б.). Грейдтер жүйесін енгізу компанияның бизнес-мақсаттарына қол жеткізуге, оның стратегиялық бағдарларын іске асыруға, лайықты қызметкерлерді тартуға және ұстап тұруға, адами капиталға салымдардан шекті қайтарымды алуға жәрдемдеседі. Бағалар саны 5 ... 7-ден 20-ға дейін өзгеруі мүмкін. Әрбір баға белгілі бір жалақы мөлшеріне сәйкес келеді, немесе «жалақы шанышқысына» сәйкес келеді, оны мезгіл-мезгіл қайта қарауға болады, бірақ бағалар жүйесінің өзі өзгеріссіз қалады. Шын мәнінде, бағалау - бұл төлем әдісі.Бағалау анықтамаларының ішінде келесілерді бөліп көрсетуге болады: «Бағалау дегеніміз - ұйымдағы еңбек ақыны стандарттау мақсатында белгілі бір негіздер бойынша позицияларды топтау (« салмақ »анықтамасы, жіктеу және т.б.). В.П. Чемеков «бағалау» ұғымына келесі анықтамаларды береді - персоналды басқару жүйесін құру технологиясы және «дәреже» ұғымы - «салмақ» немесе дәреженің белгіленген интервалы, оның шегінде лауазымдар ұйым үшін эквивалентті болып саналады және бірдей еңбекақы диапазонына (тарифке) ие.[2] Н. Хэй. 1962 жылы ол әр қызметкердің компания жұмысына қосқан үлесін бағалайтын жалақы шкаласының әмбебап моделін жасады. Жүйе әлі күнге дейін өте танымал және көптеген заманауи модификациялары бар.[3] Бүгінгі таңда күрделілік дәрежесіне байланысты келесі бағалау жүйелері және олардың модификациялары тәжірибеге енгізілуде. Күрделіліктің бірінші дәрежесі - позициялардың күрделілік дәрежелері бойынша рейтинг жүйесі. Бұл математикалық есептеулерді қажет етпейді және оны компанияның топ-менеджерлері алдын-ала дайындағаннан кейін жүзеге асыра алады. Оның бағалау жүйесінің түпнұсқалық нұсқасына ешқандай қатысы жоқ. Бірақ кейбір кеңесшілер оны ресейлік және украиналық шағын және орта бизнесте жаппай енгізуде.Екінші күрделілік дәрежесі - Эдвард Хейдің жүйесі, ол шын мәнінде нүктелік факторлық әдістерге негізделген. Бірақ бұл түпнұсқа нұсқасы емес, бірақ американдық консалтингтік компаниялар ТМД нарығына өзгерткен бағалау жүйесі. Біз оның нұсқасын (қабылдауды жеңілдететін кейбір жеңілдетілген тәсілдермен) осы жарияланымда ұсынамыз. Шамамен бұл нұсқаны шағын персоналы бар фирмаларда жүзеге асыруға болады.Күрделіліктің үшінші және төртінші дәрежелері - бұл авторлық авторлық қорғауға қарамастан, Ресей нарығында өз жолын тапқан нағыз түпнұсқа бағалау жүйесі. Бұл жүйелер тек нүктелік-факторлық әдіске ғана емес, сонымен қатар салмақты, қадамды, матрицаларды, профильді-нұсқаулық кестелерді, графиктерді дұрыс, күрделі математикалық есептеулерге және ең бастысы, әдіснаманың кезеңдерін дәл және дәйекті ұстануға негізделген.[5] Бұл әдістер өте көп уақытты қажет етеді. Оларды іске асыру 6 айдан бір жылға дейін созылады және көптеген жұмыс процесі мен ілеспе ұсыныстармен бірге жүреді. Сондықтан, мұнда сіз сыртқы кеңесшісіз жасай алмайсыз.Бұл сыйақы жүйесін енгізу компанияны ішкі және сыртқы нарықта бәсекеге қабілетті етеді, өйткені компанияның инвесторлар үшін «ашықтығы» жоғарылайды және сәйкесінше капитализация өседі. Сонымен қатар, бағалау жүйесін енгізу арқылы компания өзін әлемдік еңбек нарығында маңызды ойыншы ретінде көрсете алады және бүкіл әлемнің топ-менеджерлері мен жоғары білікті мамандарын жұмысқа немесе ынтымақтастыққа тарта алады. Бағалау жүйесі барлық жұмыс түрлерін бағалайды, бұл оны төлем құрылымын қалыптастырудағы өте маңызды құралға айналдырады. Позицияларды бағалау критерийі - бұл тұтастай алғанда компанияға позиция позициясының әсер ету деңгейі және соңғы нәтижеге әсер ету түрі.[4] Д. Коул атап өткендей, лауазымдарды грейдтеу негізінде төмендегідей принциптер жатыр: қаржылық негізділік-компания қорытындыларымен өзара байланыс; айқындық және өткізгіштік- жүйенің объективтілігі, оның персоналдың барлық санаттары үшін түсініктілігі; әділеттілік- фирманың нәтижесіне үлкен әсер етсе, қызметкер сыйақыға ие болады; біртектілік- нәти жеге біркелкі әсер ететін қызметшілер сыйақыларының арақатынасы; нарықтық бәсекеге қабілеттілік- жоғары білікті мамандарды тарту үшін компанияның бәсекеге қабілетті жағымды жақтарын құру. жүктеу/скачать 346.53 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|