Мусабекова Айнаш Орикбаевна Ержанова Салтанат Кулдасбаевна «Персоналды басқару» пәні бойынша Дәрістер курсы мамандығы: «5B051900-Еңбекті ұйымдастыру және нормалау» Қарағанды 019 лекция
жүктеу/скачать 0.89 Mb.
|
| 3. Корпоративтік мәдениет
Соңғы уақытта корпоративтік мәдениет қызмет көрсету саласында маңызды рөл атқаратыны анық. Корпоративтік мәдениет – бұл басқару ғылымдары сериясына кіретін білімнің жаңа саласы. Ол сондай – ақ үлкен және күрделі ұйымдарды басқарудағы жалпы тәсілдерді, қағидаларды, заңдар мен заңдылықтарды зерттейтін салыстырмалы жаңа білім саласы-корпоративтік басқарудан ерекшеленді. «Корпоративтік мәдениет» тақырыбының өзектілігі әрбір ұйым өзінің тарихы, ұйымдық құрылымы, коммуникация түрлері, ішкі ұйымдастыру дәстүрлері мен мифтері бар, өз жиынтығында бірегей корпоративтік мәдениетті құратыны болып табылады. Отандық менеджерлер корпоративтік мәдениетті шебер басқару компанияның маңызды бәсекелестік артықшылығы болуы мүмкін екендігін түсінді. Қазіргі заманғы «корпоративтік мәдениет» ұғымындағы басты мәселе осы нақты ұйымның мүлдем бар екені болып табылады. Бір жылдан кейін, бес жылдан кейін ұйымның болашағы туралы түсінік қалыптастыру қажет. Бұл проблеманың зерттелу дәрежесі өте қарапайым, атап айтқанда отандық мамандар. Ресейлік авторлардың басылымдарында бұл мәселе, әдетте, жалпы сипатта ашылады. Э. А. Смирновтың «ұйым теориясының негіздері», О. С. Виханскийдің «Менеджмент»оқулықтарында осы мәселеге арналған бөлімдер бар. 2004 жылы В. А. Спивактың «корпоративтік мәдениет» және В. В. Томиловтың «кәсіпкерлік мәдениеті»жұмыстары шықты. Мерзімді басылымдарда мақалаларды табуға болады, мысалы, «персоналды басқару», «басқару теориясы мен практикасы мәселелері», «компанияны басқару» және т. б. журналдарда. Корпоративтік мәдениетті зерттеуге, оның қалыптасуы мен өзгеру мәселелеріне Эдгар Шейн «ұйымдастырушылық мәдениет және көшбасшылық», Коттер Т. және Хескетт Дж. «Корпоративтік мәдениет», Ким Камерон және Роберт Куинн» ұйымдастыру мәдениетінің диагностикасы мен өзгеруі», сондай-ақ Питерс пен Уотерманды және басқа да мамандарды зерттеу. Йоахим Хентце «нарықтық экономикадағы кадрларды басқару теориясы»көп ұлтты Кәсіпорындардағы басқару мәдениеті мәселесіне назар аударды. Біздің зерттеу нысаны ұйымның корпоративтік мәдениеті болып табылады. Осы зерттеудің мәні корпоративтік мәдениетті қалыптастыру процесі болып табылады. Осы жұмыстың мақсаты — «Забайкалье»мейрамханасында корпоративтік мәдениеттің теориялық аспектілерін қарастыру және корпоративтік мәдениетті талдау. Мақсатқа жету үшін келесі міндеттер қойылды және іске асырылды: 1) корпоративтік мәдениет ұғымын, құрылымы мен мазмұнын қарастыру; 2) кәсіпорынды басқарудағы корпоративтік мәдениеттің рөлін, сондай-ақ корпоративтік мәдениетті қалыптастыру әдістерін ашу; 3) «Забайкалье» мейрамханасының корпоративтік мәдениетін талдау»; 4) «Забайкалье»мейрамханасында корпоративтік мәдениетті жетілдіру бойынша ұсыныстар келтірілсін. Курстық жұмыста сөз болатын негізгі ұғымдар мен анықтамалар: Корпоративтік мәдениет-компанияның жалпы стилі, ұжым бар атмосфера. Компанияның имиджі-осы компания қызметкерлері мен оның клиенттері арасындағы қарым-қатынас жүйесі, киімнің фирмалық стилі, эргономика және компанияның дизайны. Курстық жұмыс кіріспеден, екі теориялық бөлімнен, тәжірибелік бөлімнен, қорытындыдан, әдебиеттер тізімінен және қосымшадан тұрады. 1. Корпоративтік мәдениет ұғымының, құрылымы мен мазмұнының теориялық негіздері 1.1 корпоративтік мәдениеттің түсінігі мен мәні Соңғы бірнеше жыл ішінде және соңғы елу жыл ішінде мәдениет, әсіресе үлкен ұйымдардағы мәдениет мәселелері теоретиктер мен зерттеушілердің назарын көбірек тартады. Шынында да, біз мыңдаған адам ұйымда мәдени жағдайдың қалай сипатталатынын білетін және бұл туралы ойлануды ұнататын уақытта өмір сүреміз. Ұйымдарды өз мақсаттарын, маңызы мен орнын, құндылықтары мен мінез-құлқын біркелкі түсінетін қоғамдастық ретінде қарау корпоративтік мәдениет ұғымын өмірге әкелді. «Корпоративтік мәдениет» деген жаңа термин тек бірінші көзқараспен көрінеді. Ең ірі автомобиль корпорациясының негізін қалаушысы Форд өз жұмысшыларымен сау болып, оларды отбасылық салтанатпен құттықтаған кезде, ол өзінің зауыттарында осы мәдениетті — барлық деңгейдегі қызметкерлер арасында жалпы қолайлы атмосфераны — эфемерлік құбылысты құрды, оны сөзбе-сөз мағынада ұстауға болмайды, бірақ оның жемістері өте материалдық, өйткені компания табысының артуына тікелей ықпал етеді. Корпоративтік мәдениет — бұл компанияның имиджі ғана емес, Бизнестің стратегиялық дамуының тиімді құралы. Оны қалыптастыру әрдайым бизнес-мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған инновациялармен, демек, бәсекеге қабілеттілікті арттыруға байланысты. 2005 жылдың желтоқсанында менеджерлер қауымдастығы 2005 жылы менеджер мамандығын дамытудың басым бағыттарын анықтауға бағытталған зерттеу жүргізді. Оның нәтижелері адами ресурстарды стратегиялық басқару аясында корпоративтік мәдениет тақырыбы ең маңызды ұстанымның бірі екенін көрсетті. [4] Алайда, бүгінгі таңда басымдықтардың нақты орналасуы, өкінішке орай, басқаша көрінеді. Өзінің маңыздылығын мойындауға қарамастан, корпоративтік мәдениет көбінесе бизнес-процестердің тиімділігін арттыру және компанияның дамуы емес, ұйымның сыртқы имиджін қалыптастыру құралы ретінде қабылданады. Менеджерлер қауымдастығының мәліметтері бойынша, бүгінде компаниялардың тек 25% — ы ғана корпоративтік мәдениетті қалыптастыруға және инновацияларды енгізуге жауап беретін арнайы департаменттерге ие. Өйткені, ұйым ішіндегі өзгерістерге ықпал ететін корпоративтік мәдениет кез келген табысты ұйымның дамуы мен бәсекеге қабілеттілігінің негізі болып табылады. «Классикалық» ұғымда корпоративтік мәдениет инновацияларды ынталандыру және өзгерістерді басқару арқылы компанияның стратегиялық даму құралы ретінде қарастырылады. Корпоративтік мәдениет кез келген компанияда жұмыс істейді — ұйым пайда болған сәттен бастап аяғына дейін — онымен жұмыс істеу үшін арнайы қызмет құрылғанына немесе құрылмағанына қарамастан. Корпоративтік мәдениетті сауатты басқару компанияның бизнесіне оң әсер етеді. Атап айтқанда, ол шығындарды қысқартуға мүмкіндік береді, сонымен қатар қызметкерлерді іріктеуге ғана емес, мысалы, сыртқы PR-ға да: компания философиясының сыртқы әлемге жолсерігі болып табылатын қызметкерлер ұйымның PR-саясатымен айналысатын департаменттен функциялардың бір бөлігін алады. Сауатты дамыған корпоративтік мәдениеті бар Компания нарықта үлкен беделге ие және әлеуетті қызметкерлер үшін де, бизнес бойынша серіктестер мен акционерлер үшін де тартымды. Іс жүзінде адам ресурстарын басқару жөніндегі мамандар корпоративтік мәдениет ұғымын әртүрлі түсіндіруде. Оның сауатты анықтамаларының бірі «корпоративтік мәдениет — бұл құндылықтар мен басқару әдістерінің жүйесі»деп аталады. Ұйғарымның бірінші бөлігі ұйымның материалдық емес активтеріне, ал екіншісі — нақты тетіктерге жатады. Бұл екі, бір қарағанда, түсініктің қарама-қарсы аспектісі және оны бір мағыналы түсіндіруге әкеледі. Корпоративтік мәдениет дегеніміз не? Мәдениет анықтамалары аз емес. Біз «жеке тұлға» немесе «қарым-қатынас» сияқты ұғымдар мәдениетті анықтауда өте маңызды нәрсеге жақындағанын интуитивті сеземіз,бірақ бұл» бірдеңе», сондықтан оның анықтамасы калейдоскоптағы суреттер сияқты көп. Мәдениет анықтамалары неғұрлым көп болса, әрбір жаңа автор өз нұсқасын жасайды. Мысалы, Барри Феган бойынша корпоративтік мәдениет — бұл топпен бөлінетін идеялар, мүдделер мен құндылықтар. Бұған қызметкерлер нақты сыналған тәжірибе, дағдылар, дәстүрлер, коммуникация және шешім қабылдау процестері, мифтер, қорқыныш, үміт, ұмтылу және күту кіреді. Корпоративтік мәдениет-бұл адамдар жақсы жасалған жұмысқа қалай қарайды,сондай-ақ жабдықтар мен персоналға бірге үйлесімді жұмыс істеуге мүмкіндік береді. Бұл ұстап тұратын желім-бұл жұмсартатын май. Бұл компанияның бір бөлігі оның басқа бөліктерін көреді, және осы көріністің нәтижесінде бөлімшелердің әрқайсысы өзіне қандай жүріс-тұрыс түрлерін таңдайды. Ол қабырғада әзіл мен шаржада өзін ашық көрсетеді немесе өз еркімен ғана жарияланады. Бұл туралы бәрі біледі, тек басшы ғана мүмкін[1]. Бұл анықтама, оның жарықтығы мен символдылығына байланысты маған ең көп көңіл аударатынын мойындау керек. Алайда, бұл құбылысқа қатаң және ресми түсініктемелер бар. [8] Мағлұмат Занковский корпоративтік мәдениетті былай анықтайды:»корпоративтік мәдениет табиғи тіл және басқа да символдық құралдар арқылы берілетін, репрезентативті, Директивті және аффективті функцияларды орындайтын және мәдени кеңістік пен шынайылықты ерекше сезінуге қабілетті алынған мағыналық жүйе болып табылады». Т. Ю. Базаров-осылай: «Мәдениет-нақты ұйымның барлық мүшелері жазалаусыз қабылдайтын және ұйымның көп бөлігі қабылдайтын мінез-құлықтың жалпы шеңберін қоятын болжамдардың күрделі кешені. Философияда және басқару идеологиясында, құндылықты бағдарларда, сенулерде, күтулерде, мінез-құлық нормаларында көрінеді. Адамның мінез-құлқын реттеп, сыни жағдайларда оның мінез-құлқын болжауға мүмкіндік береді»[2] . Ол үшін ең жағымды корпоративтік мәдениеттің анықтамасын таңдауға әрбір ерік – жігер, алайда, айтылғанның жалпы мағынасы барлық анықтамаларда бірдей-мәдениет ұжымның материалдық және рухани өмірі құбылыстарының үлкен саласын білдіреді: онда басым моральдық нормалар мен құндылықтар, қабылданған мінез-құлық кодексі және қалыптасқан салт-дәстүрлер, ұйымдар құрылған сәттен бастап қалыптасатын және қызметкерлердің көпшілігімен бөлінетін дәстүрлер. Корпоративтік мәдениет – компанияның табысында үлкен рөл атқара алатын ұғым. Ол болмаса қызметкерлер құрамын тиімді жұмысқа, жаңа идеялар мен жетістіктерге жетуі өте қиын. Неге? Себебі корпоративтік мәдениет қандай да бір ұйымдағы жұмыста қызметкерлердің пікірлерін, құндылықтары мен кәдімгі мінез-құлқын көрсетеді. Мақаланы оқымас бұрын, мына сұрақтарға жауап беріңізші: «Сіз HR-маман (менеджер) болып істеп жүрген компанияда өзінің корпоративтік мәдениеті бар ма?», «Компанияда қалыптасқан мәдениетке көңіліңіз тола ма?». Егер жауаптар жағымды болса – мақала корпоративтік мәдениет туралы пікіріңізді нығайтады, егер жағымсыз болса – мақалада корпоративтік мәдениет туралы, және қызметкерлер құрамы жөніндегі маман оның қалыптасуына немесе өзгеруіне қалай ықпал ете алатыны туралы әңгімелейміз. Мәдениет, суда еріп кеткен Алка-Зельцердің дәрісі тәрізді: сен оны көрмейсің, бірақ ол әсерін тигізеді. Ханс Магнус Етзенсбергер Корпоративтік мәдениет – компанияның табысында үлкен рөл атқара алатын ұғым. Ол болмаса қызметкерлер құрамын тиімді жұмысқа, жаңа идеялар мен жетістіктерге уәждеу өте қиын. Неге? Себебі корпоративтік мәдениет қандай да бір ұйымдағы жұмыста қызметкерлердің пікірлерін, құндылықтары мен кәдімгі мінез-құлқын көрсетеді. Әр компанияның өзінің белгілі дәстүрлері бар. Олар басшылардан бастап, жаңадан келген қызметкерлерге дейін, барлық деңгейлерде болады. Дәстүрлер ортақ мақсаттарды белгілеуге, жиналыстарда жаңа идеяларды ұсынуға немесе жұма күндері дресс-кодтың жоқ болуына, сондай-ақ белгілі бір қағидаларды сақтай отырып, корпоративтік іс-шараларды өткізуге қатысты болуы мүмкін. Осының барлығы тікелей корпоративтік мәдениетке қатысты. Қызметкерлер құрамының коучинг стилінде дамуы: компанияларға енгізу және негізгі құралдары. Корпоративтік мәдениет, басқалар қабылдайтын, жұмыс үдерісін ұйымдастыруды әдетке айналдырған белсенді қызметкерлерге негізделіп, өзінен-өзі қалыптасуы мүмкін. Ал егер солай болса, онда жұмыс үдерісі баяулай түседі, әлде орындалып жатқан жұмыстың сапасы төмен болуы мүмкін. Америкада корпоративтік мәдениетке көп көңіл бөлінеді және әртүрлі бөлімдердің қызметкерлерімен бірге оны жасау және ұстану үшін, арнайы уақыт бөлінеді. Жаңа операциялық жүйелер жасаумен айналысатын Citrix компаниясында корпоративтік мәдениеттің негізгі постулаты мынандай: «Біздің компаниямыздың қызметкерлері жұмыстың қалай, қашан және қай жерде орындалуы керек екенін еркін зерттеуге құқығы бар». Бұл, өз кезегінде, компания өз елінде ең әйгілі және қалаулы 20 жұмыс орындарының біріне кірсе, ол жерде қызмет етіп жатқан қызметкерлердің артықшылығы болады. Қосымша бұл тізімде Apple компаниясы да бар, олар өздерін былай сипаттайды: «Біз перфекционистер. Идеалистер. Жаңашыл табушылар. Әрдайым клиенттерімізге ең жақсысын ұсыну үшін, соғұрлым өнімдер мен үдерістерді әзірлейміз». Өздерінің корпоративтік мәдениетінде қалыптасқан, компаниялардың осындай сипаттамаларын оқығанда, солармен ынтымақтасуға және өз адамдарыңмен солар сияқты жұмыс істеп үйренуге ынталанасың! Корпоративтік мәдениетті қалыптастыруға болады және қалыптастыру керек. Міне осы кезде қызметкерлер құрамы бойынша бөлімнің рөлі маңызды болып табылады. Бұл бөлімнің қызметкерлері табысты компаниялардың жігерлендіретін үлгілері мен бастамаларын, негізгі идеяларды ұсынулары керек. Корпоративтік мәдениетпен жұмыстың кез келген кезеңінде компания басшылығының қолдауымен, қызметкерлер құрамы бойынша бөлімнің басқа бөлімнің басшыларымен ынтымақтасуы маңызды. Жоғарыда аталған компаниялардың корпоративтік мәдениетінің үлгілері борышты еске салады. Борыш – корпоративтік мәдениеттің басты құрамдас бөлігі. Барлығы дәл содан басталады. Компанияңыздың борышы бар ма? Жоқ болса, немесе ол дерексіз бір нәрсе болса, онда қызметкерлер құрамы бойынша бөлімнің, ортақ борыш, яғни, компания үшін қандай құндылықтар маңызды, және оның айналысатын ісі туралы қысқаша сипаттама-үндеу жасауды ұсынып, бұл мәселені шешуге кірісуі керек. Ал компанияның борышы бар болса – тамаша! Онда корпоративтік мәдениеттің келесі қадамына көшу керек. Ол – дәл сіздің компанияда тиімді жұмыс істеуге болатын, ең маңызды ережелер мен әдістердің тізімі. Мұндай тізімді жасауда сізге, әр қызметкерге маңызды, ортақ құзыреттерінің жиынтығы көмектеседі. Компанияның құзыреттері мен құндылықтарына сүйене отырып, мысалы, клиенттерге бағытталуы немесе өнімнің (қызмет көрсетудің) ең жақсы сапасы, өндірістегі ең жоғары технологиялар, жұмыс істейтін әдістердің тізімін құруға болады. Бұл ретте, бұл сіздердің бірлесіп шығарған туындыларың болу үшін, әртүрлі бөлім басшыларының қатысуы маңызды. Сонда оларға корпоративтік мәдениеттің постулаттарын өз қарамағындағыларға таратуға және оларды шынайы жұмыс тәжірибесіне енгізуге оңай болады. Тағы бір қадам – корпоративтік мәдениеттің негізгі ережелері бекітілген құжатты жасау. Онымен әрдайым жаңадан келген қызметкерді таныстырып тұру керек. Тағы бір тамаша қосымша, ол қызметкерлер құрамын көрсетілген жұмыс әдістеріне оқыту болады. Ол тренингтер, ойын элементтері және оларды орындағанда берілетін кішігірім сыйлықтары бар, жеке тапсырмалар және т.с.с. болуы мүмкін. Корпоративтік мәдениетті бір сәтте жасауға болмайды, ол уақыт пен құлшынысты талап етеді. Бұл жағдайда, қызметкерлер құрамымен жұмысты компанияның ұйымдық құрылымындағы барлық лауазымдық деңгейде жүргізу қажет екенін естен шығармаңыз. Келешекте жаңа мәдениет жұмыс үдерістерін жандандыруы және қызметкерлерді еліктіруі мүмкін. Әр қызметкер дәл сіздің компанияңызда жұмыс істейтінін мақтан тұтуы мүмкін! Батыл болыңыз! Корпоративтік мәдениетіңізге жаңа көзқараспен қараңыз, оған тиімділікті, құндылықты және сезіміңізді қосыңыз. Сонда қызметкерлеріңіздің тиімділігі артып, компанияға да табыс алып келеді. Мелекеттік құрылымдағы корпоративтік мәдениеттің ең басты мәселелерін түсінуде, оны бөліп қараған жөн. Корпоративтік мәдениеттің құрамы мәселесін зерттеу. Кең мағынасынан қарастырсақ, мәдениетті жүйелі материалдық пен рухани, қарым-қатынас, ашық пен жабық, бағаланатын және бағаланбайтын жағынан қарастыру. Тар мағынасында тек ғана рухани, жүріс-тұрысына, норма мен дәстүрге, корпоративтік мифтер мен аңыздарға, яғни жұмысшының тәртібін реттеуші факторлар арқылы Мәдениетті қабылдауда, оның элементтері мен деңгейін бағалауда, корпорация мәдениетінің жағдайында субъекттілікті қолдану. Тек қана субъекттілік арқылы қабылдау емес, онымен бірге өспелі, яғни динамикалық түрде қабылдау. Өйткені ол субъект пен қабылдайтын жүйе – тірі, сондықтан ол әрқашанда ауысып отырады. Корпорация жұмысшыларымен мәдениетті қабылдау, оны бағалау, қоғам, тұтынушы, мемлекет және басқа субъекттілердің бағалауынан өзгеше болады. Үлгі, жоғары эталон, идеал ретінде нені қарастыру, мәдениеттік деңгейгейдегі дамуда неге ұмтылу қажет? Осы идеялар жайлы айтқанда, субъектілік байқалады. Саналы компромисс қайда,біздің корпоративтік мәдениетімізді қабылдайтын, құрайтын, осыған қатысатын, дамудағы өз үлесін қосатын мүдделердің баланстылығын қайдан табуға болады. Осыған жетудегі, яғни, қолданылатын –ынтымақтастық , сыйластық, бірін-бірі түсінушілікке ұмтылыс болып табылады. Әдебиеттер: 1. Рахметов Б. А. Персоналды басқару, теория, тестілер, тәжірібе сабақтары: оқу құралы / Б. А. Рахметов. – Алматы: Экономика, 2006. 2. Управление персоналом организации: учеб./ Под ред. А. Я. Кибанова; ГУУ – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.-695 с. жүктеу/скачать 0.89 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|