Мусабекова Айнаш Орикбаевна Ержанова Салтанат Кулдасбаевна «Персоналды басқару» пәні бойынша Дәрістер курсы мамандығы: «5B051900-Еңбекті ұйымдастыру және нормалау» Қарағанды 019 лекция
жүктеу/скачать 0.89 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- 1. Ұйымдағы персоналды дамыту және маңызы
| Тақырып 10. Оқыту және дамыту
1. Ұйымдағы персоналды дамыту және маңызы 2. Оқыту түрлері, оқытудың әдістері 3. Жұмыс орнында оқыту арқылы кадрларды даярлау. 1. Ұйымдағы персоналды дамыту және маңызы Персоналды дамыту өндірістің табысты жумыс істеуінің ең маңызды факторларының бірі болып табылады. Бұл әсіресе қазіргі жағдайда, ғылыми-техникалық прогресс кәсіби білімдер мен тәжірибелердің ескіру үдерісін айтарлықтай жылдамдатқанда, орын алып отыр. Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғрылатуға бағытталған іс-шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен мыналарды қамтиды: жалпы және кәсіби білім түріндегі кажетті білім, тәжірибе және кәсіпті беретін оқытуды; біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі - дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсартуды; жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін баскару және жетекшілік ету мектебінде оқытуды; мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең. Баса мамандыкты алудың мақсаты - жұмыскерлерге олар үшін жаңа мамандыкты меңгеруге мүмкіндік беру. Мәселелерді тиімді шешу үшін әрбір кәсіпорынға осыған барынша жарамды жұмыскерлер қажет. Оларды іріктеу және дамыту керек. Персоналды дамыту бірінші кезекте тұруы қажет, ол үшін: - оқуға ынталы жумыскерлерді қолдау; - білімдер мен озат тәжірибелерді тарату; - жас білікті қызметкерлерді оқыту; - басқарушы персоналдың қызметкерлерді дамытудың маңыздылығын түсіну; - кадрлар тұрақсыздығын төмендету. Басқа жақтан жұмыскерлерді шақыру тек белгілі бір жұмыстарды орындауға сәйкес өз қызметкерлеріңн оқытудық мүм-кіншіліктері болмаған жағдайда ғана жүзеге асыралады. Ұйымды кәсіби дамыту, жетекшілерді даярлау, мансапты дамьітудың арнайы әдістері мен басқару жүйелері қурылады. Ірі корпорацияларда арнайы кэсіби дамыту бѳлімдері болады. Оны осы саладағы адамдық ресурстарды дамытуда мол тәжірибесі бар мамандар баскарады. Бул удерістің маңыздылығы кәсіби даму саласындағы мақсаттар әрбір жоғарғы жетекшінің, вице-президенттің, ұлттық компаниялардың жетекшілерінің жеке жоспарларына (оның орындалуынан сыйакының көлемі байла-нысты болады) енетіндігі куәландырады. Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбекақы қорының 2-ден 10%-га дейін кұрайтын айтарлықтай қаржысын шығындайды. «Дженерал моторс» сияқты компанияларда бұл сома жылына 1 млрд. АҚШ долларын құрайды. Бұл шығындар ұйымның өз қызметкерлерің дамытудағы күрделі салымдары болып табылады, оның қайтуын өнімділіктің жоғарылауы түрінде күтеді. Компанияның каржылай нәтижелеріне тікелей әсер етуден басқа кәсіби дамуға күрделі салымдар жұмсау ұйымдағы игілікті ахуалды калыптастыруға, қызметкерлердің ынтасын, ұйымға берілгендігін жоғарыларды, басқаруда мирасқорлықты қамтамасыздандырады. Кәсіби даму қызметкерлердің өзіне оң әсер етеді. Біліктілігін жоғарылата отырып, олар еңбек нарығында бұдан да жоғары бәсекеге қабілетті болады және ұйым ішінде, одан тыс жерде кәсіби өсу үшін косымша мүмкіндік алады. Біз әсіресе кәсіби білімдердің тез ескіріп қалатың ескерсек, оның казіргі кезеңде маңызды екені түсінікті болады. Кәсіби оқыту сонымен қатар адамның жалпы зияткерлік дамуына әсерін тигізеді, оның білімдарлығы мен қарым-қатынас ортасын кеңейтіп, өзіне деген сенімділікті нығайтады. Кәсіби білім алу мумкіндігі жұмыскерлермен жоғары бағаланады. Қоғам, ұйым ішіндегі кәсіби дамудан біліктілігі жоғары қоғам мүшелерін алып және қосымша шығынсыз қоғамдық еңбектің жоғарғы өнімділігіне жетіп, ұғады. Кәсіби даму қызметкерді жаңа өндірістік функцияларды орындауға, жаңа қызметті меңгеруге дайындау үдерісін білдіреді. Персоналдың кәсіби дамуының маңызды құралы—кәсіби оқыту ұйымның қызметкерлеріне жаңа кәсіби білімдер мен тәжірибелерді тікелей беру үдерісі болып табылады. Кәсіби оқыту - персоналды дамытудың маңызды факторы. Оны әр турлі аспектілерде (кѳзқарастар тұрғыдан) қарастыру қажет. Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың екі түрін кѳрсетуге болады: нақты мамандандырусыз, яғни оқып жатқан адамның біліктілік деңгейіне байланыссыз қандай да бір жалпы кәсіби білімдерді алу; нақты мамандандыру, яғни өзінің негізгі мамандығынан басқа белгілі бір бағыт және проблема бойынша жаңа мамандыққа бейімделу. Ұйымдар әрдайым жұмыскерлердің еңбек өнімділігін арттыруды қажет етеді. Олардың көбісі еңбек ресурстарының сапасына да көңіл бөледі. Бұл мақсатқа жетудің бір жолы білікті және қабілетті жұмыскерлерді тарту. Бірақ бұл да жеткіліксіз. Басшылық жұмыскерлерді жүйелі түрде оқыту бағдарламаларын қабылдап, олардың қабілеттерінің толық ашылуына барлық мүмкіндіктер беретін дағдыларды қалыптастыру керек. Оқытудың басты мақсаты - ұйым мақсаттарына жетуге қажетті қабілеттері мен тәжірибелері бар адамдарды дайындау. Оқыту қай кезде де пайдалы, бірақ негізінен үш жағдайда қолданылады: жұмыскерді жаңа қызметке тағайындағанда немесе оған жаңа жұмыс тапсырғанда; адам ұйымға келгенде; сынақ қорытындысы адамда қажетті қабілеттер мен тәжірибенің жоқтығын көрсететін болса. Білім беру мен дайындықты ажырату керек. Білім беру дегеніміз -субъектінің іргелі білімдерді өз бойына сіңіруі. Ол негізінен мектептерде, техникалық колледждерде, университеттерде және өз бетімен іске асырылады. Дайындық дегеніміз осы білімдерді нақты жағдайларға қолдану. Яғни, ол жұмысты пайдаланумен және білімді іс-жүзінде қолданумен байланысты. Дайындықпен қатар жүргізілетін білім алу жұмыскерлерге жұмыста жоғары жетістіктерге жету, өзгеріс енгізу мен біліктіліктерін арттыру қажеттіліктерін түсінуге көмектеседі, өз жұмысына деген жауапкершілікті қалыптастыруға септігін тигізеді. Оқыту да, дайындық та қызметтік өсу факторлары болып табылады. Дайындық пен біліктілікті арттырудың айырмашылығы - дайындық төмен деңгейлі жұмыскерлерге қолданылса, біліктілікті арттыру басқарушы қызметтегі адамдарға қолданылады. Оқыту мен дайындаудың қажеттілігін туғызатын себептер Ол себептер мынандай: жеткілікті дәрежеде білікті халықтың жұмыс күшінің тапшылығы; өндірістік ресурс ретіндегі жұмыс күшінің бағасының артуы; еңбекті тиімдірек пайдалануды талап ететін шығындарды азайтуға деген бәсекелестердің қысымы; жаңа білім алу мен жұмыскерлерді қайта дайындауды қажет ететін технологиялық өзгерістер; жаңа өндірістік үрдістердің пайда болуы; бөлімшелер жұмысын қадағалап реттейтін менеджменттің жаңа түрін қажет ететін ірі өндірістік объектілер; жоғарырақ қызметке ауысуға дайындық; жұмыскерлер потенциалын дамыту; сауда мен өндіріс көлемдерінің өсуі; жұмыскерлерге қатысты фирманың әлеуметтік жауапкершілігі. жүктеу/скачать 0.89 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|