Пример 6.1. Организации и модели политического правления

Пример 6.1. Организации и модели политического правления

Наконец, в демократических организациях власть принадлежит демосу, или народу. Она может осуществляться посредством представительных форм правления, когда заинтересованные стороны формально представлены при принятии решений, как в системах совместного правления, при коалиционном правительстве или при контроле рабочими или акционерами. Демократическая власть может также осуществляться посредством участия каждого в процессе управлении.

Многие люди уверены, что существует граница между бизнесом и политикой, и нельзя их смешивать. Часто считается, что когда кто-нибудь выдвигает идею о том, что работники должны заседать на советах директоров или контролировать происходящее в отрасли, он занимает недозволенную политическую позицию. Однако непрекращающиеся споры показывают, что такая интерпретация не совсем корректна. Человек, защищающий права сотрудников или промышленную демократию, не столько ставит политический вопрос, сколько ратует за другой подход к ситуации, которая уже носит политический характер. Автократические, бюрократические или технократические организации столь же политически значимы, как и те, где доминируют системы контроля со стороны работников. Их политическая природа просто иная и основывается на других принципах легитимности.

Система промышленного совместного правления, которая развилась в Западной Германии и других европейских странах после Второй мировой войны, открыто признает притязания соперников на законное правление, которые могут продвигать владельцы капитала, с одной стороны, и сотрудники, с другой. При этой системе владельцы и работники совместно определяют будущее своей организации, разделяя власть и ответственность за принятие решений. Применение этой системы широко варьирует. Например, в Германии совместное правление в разных отраслях выглядит по-разному. В угольной и сталелитейной отраслях законодательство, датируемое 1950-ми, предписывает, что в совет наблюдателей должны входить 11 человек, пятерых из которых выбирают держатели акций, пятерых – сотрудники, а оставшегося члена избирают эти десять. Совет наблюдателей должен избрать управляющий совет из троих человек для руководства повседневными операциями компании. Один из членов этого совета должен быть специалистом в бизнесе, второй – в производстве, а третий – представителем профсоюза. Выборы в эти советы проводятся каждые три года. Миссия советов – предоставить труду и капиталу равные права, хотя многие сказали бы, что это не всегда работает. Модификация принципа совместного правления в других европейских и североамериканских странах проявляется в назначении директоров из рабочих, как в Дании, Норвегии и Швеции, где определенное число мест в корпоративных советах обычно отводится представителям профсоюза. Другое применение принципа можно видеть в корпоратизме, когда менеджмент, профсоюзы и правительство объединяются для консультаций и сотрудничества по вопросам, касающимся общих интересов.

Хотя права рабочих на участие в управлении предприятием учитываются, сторонники движения трудящихся не всегда одобряют это. Причина кроется в другом политическом принципе: в здоровых системах правления облеченных властью должны контролировать представители оппозиции. Многие люди, озабоченные правами трудящихся, опасаются, что прямое участие в процессе управления создает ситуацию, когда несходство взглядов инкорпорируется и, следовательно, сокращается его власть. Участвуя в процессе принятия решений, человек теряет право противиться принятым решениям. Многие защитники прав трудящихся считают, что интересы работников лучше всего защищать путем создания ассоциаций, таких как профсоюзы или профессиональные организации, которые берут на себя роль оппозиции, чтобы влиять на политику, не держа власть в своих руках.

Проблема «инкорпорации» часто сопровождает изменения в организации, способствуя участию сотрудников в принятии решений. Многие оппоненты в связи с такими переменами боятся, что сотрудникам разрешат пользоваться своими демократическими правами при принятии менее важных решений, даже если их не приглашают участвовать в принятии более серьезных. «Нам позволено выбирать цвет обоев, но это, пожалуй, все», – знакомая жалоба. Как считают критики, спорадические шаги по направлению к промышленной демократии часто мотивированы намерением руководителей переключить или рассеять потенциальную оппозицию, позволив разделить незначительные аспекты контроля. По этим причинам сторонники промышленной демократии полагают, что участия недостаточно и что организации должны двигаться к таким стилям управления, которые основаны на развитых формах контроля со стороны работников.

Они широко использовались в восточноевропейских странах, таких как Югославия, где работники избирали руководителей, а принципы самоуправления были ключевой ценностью организации. Система такого рода отличается от схем совместного правления, признающих, что владельцы капитала и трудящиеся имеют равные права, стирая различия между трудом и капиталом. В странах, где промышленностью владеет государство, такой формы самоуправления довольно легко достичь, но в других местах она сталкивается с противодействием со стороны тех, кто хочет защитить права владельцев.

Самые яркие крупномасштабные эксперименты в области контроля со стороны работников в капиталистических странах проводились в слабых фирмах и отраслях, где изменение благосостояния повысили вероятность безработицы и закрытие фабрик и спровоцировали у владельцев капитала желание продать свои акции. В ответ сотрудники иногда покупали компанию и управляли ею, зачастую с переменным успехом, отчасти потому что организации находятся в упадочных отраслях и отчасти из-за проблемы кооптации, возникающей, когда работники становятся руководителями или избирают их в организации, работающей в капиталистической системе. Как другие руководители в недемократических организациях, они находят, что выживание в этой системе требует определенного рода действий, не всегда популярных у сотрудников-владельцев. Система имеет свою логику, и быть владельцем не обязательно значит иметь свободу действий.

Говорим ли мы об управлении Ford Motors при одном из представителей династии Фордов или об управлении кооперативом, контролируемым его работниками, очевидно, что организационный выбор всегда предполагает политический выбор. Хотя в теории организации идеи, касающиеся управления и мотивации людей на рабочем месте часто представлены, в относительно нейтральных терминах: вопросы лидерского стиля, автономии, участия и отношений между работниками и работодателями, они, безусловно, не так нейтральны, как кажутся. Понимая организации как политические системы, мы получаем средство изучения политической значимости этих вопросов и общей связи политики и организации.
Организации как системы политической деятельности
Анализ организации с позиции сравнения систем правления дает свежий взгляд на вещи. Однако для того, чтобы понять повседневную политическую динамику организации, также необходимо детально изучить процессы, посредством которых люди вовлекаются в политику. С этой целью будет полезно вернуться к мысли Аристотеля о том, что политика родилась из разнообразия интересов, и проследить, как оно способствует политическим переговорам, политиканству и другим процессам построения коалиции и взаимного влияния, занимающим большое место в жизни организации.

Политика наиболее отчетливо проявляется в конфликтах и борьбе за власть, иногда занимающих центральную сцену, и в бесчисленных интригах, вносящих разнообразие в деятельность организации. Однако важнее, что политика проводится непрерывно и часто незаметно для всех, кроме тех, кто вовлечен в нее напрямую.

Можно проанализировать организационную политику систематически, сосредоточившись на отношениях между интересами, конфликтами и властью. Организационная политика возникает, когда люди мыслят и желают действовать по-разному. Это разнообразие создает напряженность, которую нужно разрешить политическими средствами. Есть много способов сделать это: автократический («Мы сделаем это так»), бюрократический («Мы должны сделать это так»), технократический («Лучше всего сделать это так») или демократический («Как нам это сделать?»). В любом случае выбор между альтернативными путями обычно основан на отношениях власти. Сосредоточившись на том, как несходство интересов провоцирует конфликты, видимые и невидимые, которые разрешаются или продлеваются разного рода играми, можно проанализировать организационную политику столь же строго, как и любой другой аспект жизни организации.

АНАЛИЗ ИНТЕРЕСОВ
Говоря об «интересах», мы имеем в виду предрасположенности, включающие цели, ценности, желания, ожидания и другие ориентации и склонности, заставляющие человека вести себя так, а не иначе. В повседневной жизни мы обычно думаем об интересах пространственно – как об областях интересов, которые желаем сохранить или расширить, или о позициях, которые хотим защитить или достичь. Мы живем в сфере своих интересов, часто считаем, что другие посягают на них, и с готовностью начинаем защищать или атаковать с целью сохранить или улучшить свои позиции. Ход политики тесно связан с собственным позиционированием такого рода.

Есть много способов определить и проанализировать эти преследование и защиту интересов. Один, особенно актуальный для понимания организационной политики, состоит в том, чтобы представить интересы в виде трех взаимосвязанных областей, имеющих отношение к организационной задаче, карьере и личной жизни (Пример 6.2). Интересы задачи связаны с работой, которую нужно выполнить. Директор завода должен следить, чтобы товары производились вовремя и эффективно. Продавец должен продать свою норму товаров и не поссориться с клиентами. Бухгалтер должен вести соответствующие записи и регулярно предоставлять отчеты. Однако профессиональная жизнь всегда подразумевает больше, чем просто выполнение своей работы. Сотрудники привносят на рабочее место свои устремления и видение будущего, создавая основу для карьерных интересов, которые могут существовать отдельно от выполняемой работы. Они также привносят свои личные качества, мнения, ценности, предпочтения и обязательства, позволяя этим интересам вне работы определять их отношение к работе и карьере.